Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována ani šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Michael Armstrong

Stephen Taylor

Řízení lidských zdrojů

Moderní pojetí a postupy

13. vydání

Přeloženo z anglického originálu knihy ARMSTRONG´S HANDBOOK OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICE, 13. vydání, autorů Michaela Armstronga a Stephena Taylora, vydaného nakladatelstvím Kogan Page Limited, Londýn, Spojené království, 2014. This translation of ARMSTRONG´S HANDBOOK OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICE, 13th edition, by Michael Armstrong and Stephen Taylor is published by arrangement with Kogan Page Limited, London, United Kingdom, 2014. Copyright © Michael Armstrong, 1977, 1984, 1988, 1991, 1995, 1996, 1999, 2001, 2003, 2006, 2009, 2012, 2014 All rights reserved.

Vydala Grada Publishing, a.s.

U Průhonu 22, 170 00 Praha 7

tel.: +420 234 264 401, fax:+420 234 264 400

www.grada.cz

jako svou 5939. publikaci

Překlad Ing. Martin Šikýř, Ph.D.

Odpovědný redaktor Mgr. Petr Mušálek

Grafická úprava a sazba Milan Vokál

Formát ePub Milan Vokál

Návrh a zpracování obálky Jan Dvořák

Počet stran 928

Třinácté vydání, Praha 2015

Vytiskla tiskárna PBtisk, s.r.o., Příbram

Czech Edition © Grada Publishing, a.s., 2015

Cover Photo © fotobanka allphoto

ISBN 978-80-247-9883-7 (ePub)

ISBN 978-80-247-9882-0 (pdf)

ISBN 978-80-247-5258-7 (print)

O autorech

Michael Armstrong

Je vedoucím partnerem výzkumného projektu e-reward. Dvacet pět let pracoval jako personalista, včetně dvanácti let, kdy pracoval jako personální ředitel v nakladatelství. Přes deset let vedl personální poradenství ve společnosti Coopers & Lybrand (dnes PLC) a byl hlavním zkoušejícím v profesní organizaci Chartered Institute of Personnel and Development. Je autorem řady nejprodávanějších knih věnovaných řízení lidských zdrojů.

Stephen Taylor

Je docentem v oboru řízení lidských zdrojů na University of Exeter Business School a hlavním zkoušejícím v profesní organizaci Chartered Institute of Personnel and Development. Před svou akademickou kariérou pracoval v různých manažerských funkcích v hotelovém průmyslu a v National Health Service. Je také autorem řady publikací.

O překladateli

Ing. Martin Šikýř, Ph.D.

Vysokoškolské vzdělání získal na Vysoké škole ekonomické v Praze absolvováním magisterského studijního programu Aplikovaná informatika na Fakultě informatiky a statistiky a doktorského studijního programu Ekonomika a management na Fakultě podnikohospodářské. V letech 2006–2013 pracoval na katedře personalistiky Vysoké školy ekonomické v Praze. Následovala spolupráce s Vysokou školou regionálního rozvoje a Masarykovým ústavem vyšších studií Českého vysokého učení technického v Praze. V pedagogické, vědecko-výzkumné a publikační činnosti se zabývá problematikou řízení pracovního výkonu a souvisejícími procesy řízení lidských zdrojů, zejména výběrem, hodnocením, odměňováním a vzděláváním zaměstnanců. V nakladatelství Grada Publishing publikoval knihy Personalistika pro manažery a personalisty (2012) a Nejlepší praxe v řízení lidských zdrojů (2014).

Řekli o knize

Armstrong každé další vydání své knihy geniálně aktualizuje s ohledem na nejnovější technologie a poznatky.

People Management magazine

Nejkomplexnější z podobných textů zabývajících se lidskými zdroji. Michael Armstrong by mohl určovat směr v této oblasti. Skvělá kniha.

The Times Higher Education Supplement

Pokud by nějaká kniha měla být vyhlášena standardem pro personalisty, tak právě tato. Pokrývá vše, co by se personalistům mohlo hodit.

Personnel Today

Aktuální, ucelená, osvědčená a vhodná pro studenty.

Dr. Izabela Robinson

docentka v oboru řízení lidských zdrojů,

Northampton Business School

Předmluva k 13. anglickému vydání

Třinácté vydání knihy zahrnuje úplně novou část obsahující tři kapitoly týkající se stále důležitějšího tématu mezinárodního řízení lidských zdrojů. Další nové kapitoly se týkají odměňování zvláštních skupin pracovníků a právní úpravy zaměstnávání lidí. Kapitoly zabývající se řízením lidských zdrojů, motivace a angažovanosti byly zcela přepracovány. Kromě těchto podstatných změn byla kniha aktualizována s ohledem na závěry řady výzkumných projektů a dalších šetření zabývajících se fungováním řízení lidských zdrojů v praxi. Obsah knihy je znázorněn na obrázku 0.1.[1]

Webové stránky www.koganpage.com/Armstrong/HRMPresources přinášejí další zdroje pro přednášející a studenty. Jsou to následující materiály:

■Příručka pro přednášející obsahuje návrhy a pokyny k tomu, jak organizovat výuku s ohledem na jednotlivé kapitoly a doplňkové materiály. Návrhy vycházejí ze zkušeností z výuky a pokyny jsou vypracovány na základě propojení obsahu knihy s náplní programů Chartered Institute of Personnel and Development. Příručka obsahuje části pro každou z prvních čtyřiceti tří obecných kapitol zabývajících se řízením lidských zdrojů, včetně shrnutí hlavních bodů k učení, nastínění probíraného tématu, představení bodů k diskusi a vymezení otázek s komentáři k bodům, které je třeba probrat. Součástí příručky je sto třicet šest otázek s možností výběru odpovědi, sedmdesát osm případových studií a čtyři úlohy určené pro hraní rolí. Většina částí obsahuje doplňková shrnutí příslušné literatury věnované řízení lidských zdrojů – celkem sto padesát shrnutí.

■Šest set třináct snímků aplikace PowerPoint s poznámkami pro přednášející, které pokrývají všechny kapitoly, s výjimkou kapitol věnovaných nástrojům k řízení lidských zdrojů.

■Příručka pro studenty obsahuje materiály, které mají podpořit obsah knihy. Součástí příručky jsou shrnutí každé kapitoly a většina částí obsahuje doplňková shrnutí příslušné literatury věnované řízení lidských zdrojů (celkem sto padesát shrnutí). K ověřování znalostí slouží sto třicet pět otázek s možností výběru odpovědi a čtyři sta dvacet souhrnů s otázkami a odpověďmi, které se zaměřují na klíčové aspekty probíraných témat. Součástí příručky je také čtyřicet tři případových studií.

■Slovník pojmů z řízení lidských zdrojů (devět set osmdesát osm položek).

■Přehled literatury věnované řízení lidských zdrojů (osm set třicet dva položek).

[1] Třinácté anglické vydání je oproti desátému anglickému vydání, které vyšlo jako poslední v češtině v roce 2007, celkově aktualizované a výrazně přepracované. (pozn. redakce)

Několik slov a ohlédnutí

Právě dostáváte do rukou český překlad 13. anglického vydání mimořádně úspěšné a i v naší zemi osvědčené knihy významného britského odborníka na řízení lidských zdrojů Michaela Armstronga. Při té příležitosti mi dovolte pár slov a vzpomínek člověka, který od počátku devadesátých let spolupracoval s nakladatelstvím Grada Publishing při vydávání překladové literatury z oblasti řízení lidských zdrojů.

Někdy na přelomu let 1991 a 1992 jsem od profesora Johna W. Boudreaua z Cornell University v USA dostal 6. vydání knihy Human Resource Management, kterou napsal společně se svým kolegou George T. Milkovichem. Po jejím prostudování jsem došel k názoru, že by bylo užitečné takovou knihu vydat v češtině a nabídl ji nakladatelství Grada Publishing. Kniha pak v překladu kolektivu autorů pod vedením prof. Mojmíra Koše vyšla v roce 1993 pod názvem Řízení lidských zdrojů.

Kniha byla rychle vyprodána a také se ukázalo, že by bylo vhodné přeložit nějaké další stěžejní dílo, které by odráželo také evropskou praxi řízení lidských zdrojů. Byl jsem tedy nakladatelstvím požádán, abych nějaké takové dílo navrhl k překladu. Zapojil jsem do této záležitosti své zahraniční kolegy z tehdejší pracovní skupiny Euronet for Human Resource Management a dostal jsem tipy na tři knihy. Rozhodl jsem se doporučit 6. vydání knihy Michaela Armstronga A Handbook of Personnel Management Practice z roku 1996, a to z toho důvodu, že šlo o mimořádně zdařilou kombinaci teorie a praktického návodu a evropského přístupu k dané problematice. O překlad, který vyšel v roce 1999, jsem se podělil s Ing. Jaroslavem Berkou a zabezpečil jsem i jakousi konečnou redakci překladu. Ukázalo se, že překlad Armstrongovy knihy nazvaný Personální management měl velmi pozitivní odezvu jak mezi teoretiky, tak mezi odborníky z podnikové praxe, takže se nakladatelství poměrně brzy rozhodlo vydat překlad 8., podstatně přepracovaného a rozšířeného vydání knihy z roku 2001, tentokrát pojmenované A Handbook od Human Resource Management Practice. V tomto případě jsem však celou knihu překládal sám a český překlad vyšel už v roce 2002 pod názvem Řízení lidských zdrojů. A právě toto české vydání se stalo nepostradatelným zdrojem informací a inspirací nejen pro personalisty v organizacích, ale i pro teoretiky, vysokoškolské učitele a jejich studenty. Autor samozřejmě v dalších vydáních své knihy zohledňoval rychle se vyvíjející teorii řízení lidských zdrojů i praktické zkušenosti s ním. A tak se nakladatelství rozhodlo vydat český překlad podstatně inovovaného 10. anglického vydání knihy z roku 2006. Byl jsem opět pověřen překladem a česká verze knihy pod názvem Řízení lidských zdrojů. Nejnovější trendy a postupy vyšla v roce 2007.

Mezitím se ukázalo, že by bylo vhodné do češtiny přeložit i některá další díla Michaela Armstronga. Společně s nakladatelstvím Grada Publishing jsme vybrali dvě knihy. První z nich byla A Handbook of Management and Leadership s podtitulem A Guide to Managing for Results, kterou Michael Armstrong napsal společně s Tinou Stephensovou a která vyšla v roce 2005. V českém překladu se objevila pod názvem Management a leadership v roce 2008. Druhou z knih bylo 2. vydání A Handbook of Employee Reward Management and Practice z roku 2007, které dostalo český název Odměňování pracovníků, a vyšlo v roce 2009. Obě knihy se na českém knižním trhu úspěšně uplatnily.

Michael Armstrong, jak je jeho zvykem, nezahálel a soustavně svou stěžejní publikaci A Handbook od Human Resource Management Practice v každém dalším vydání inovoval. Nakonec bylo rozhodnuto přeložit do češtiny její 13. vydání z roku 2014. Těšil jsem se na práci s překladem, ale okolnosti rozhodly jinak. Zdravotní důvody mě vyřadily z jakékoliv soustavnější práce. A tak se stalo, že jsem se musel překládání vzdát. Nicméně jsme společně s nakladatelstvím našli přinejmenším rovnocenné řešení v osobě mého někdejšího diplomanta a kolegy Ing. Martina Šikýře, Ph.D., a já jsem přesvědčen, že Armstrongova kniha v jeho překladu přinese českým čtenářům nové a užitečné informace a podněty.

Prof. Ing. Josef Koubek, CSc.

Předmluva k českému překladu

Český překlad třináctého anglického vydání knihy Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice (2014) autorů Michaela Armstronga a Stephana Taylora je pokračováním úspěšných českých překladů knih světově uznávaného britského odborníka v oblasti řízení lidských zdrojů Michaela Armstronga, které vydává nakladatelství Grada Publishing. Tento český překlad s názvem Řízení lidských zdrojů. Moderní pojetí a postupy (2015) navazuje na český překlad desátého anglického vydání knihy A Handbook of Human Resource Management Practice (2006) s názvem Řízení lidských zdrojů. Nejnovější trendy a postupy (2007) a zároveň obohacuje řadu dalších českých překladů Armstrongových knih, zejména český překlad druhého anglického vydání knihy A handbook of Employee Reward Management and Practice (2007) s názvem Odměňování pracovníků (2009) nebo český překlad prvního anglického vydání knihy A Handbook of Management and Leadership (2005) s názvem Management a leadership (2008), kterou Armstrong napsal s Tinou Stephensovou. Za zmínku stojí, že tuto řadu českých překladů Armstrongových knih vydaných nakladatelstvím Grada Publishing na českém knižním trhu doplňuje ještě český překlad čtvrtého vydání knihy Armstrong’s Handbook of Performance Management (2009) s názvem Řízení pracovního výkonu v podnikové praxi (2011) vydaný Nakladatelstvím FRAGMENT. Důležitější však je, že všechny tyto úspěšné české překlady Armstrongových knih spojuje jméno překladatele, kterým je prof. Ing. Josef Koubek, CSc.

Profesor Koubek patří mezi nejvýznamnější české odborníky v oblasti řízení lidských zdrojů, kteří jsou uznáváni jak v tuzemsku, tak v zahraničí. Svým pojetím jsou knihy a překlady profesora Koubka tím nejlepším, co je možné na českém knižním trhu v oblasti řízení lidských zdrojů najít. Dílo profesora Koubka znají akademici, praktici i studenti a z tohoto pohledu se řadí na úroveň díla takových lidí jako je Armstrong, což jsou lidé, jejichž dílo je něčím výjimečné a těžko překonatelné. Knihy a překlady profesora Koubka jsou vzorem pro všechny jeho žáky a následovníky, kteří s ním mohli nějakou dobu spolupracovat a kteří se pokoušejí na jeho dílo navázat. S vděčností se k žákům a následovníkům profesora Koubka hlásím a s uznáním prohlašuji, že pokud jsem se ve svých začátcích o samotném řízení lidských zdrojů nebo o vlastním psaní odborných textů něco opravdu dozvěděl, tak to bylo právě díky knihám a překladům profesora Koubka. Vážím si naší spolupráce a děkuji za příležitost, kterou jsem dostal, když mě profesor Koubek doporučil nakladatelství Grada Publishing jako vhodného překladatele nového vydání Armstrongovy knihy. Samozřejmě, bez předchozích výsledků takovou práci těžko dostanete, ale určitá podpora je nutná.

Knihu jsem překládal s vědomím, že je pro nakladatelství velmi důležitá a že překlad musí být dokonalý, jinými slovy, že přinejmenším musí být zachována úroveň překladu, na kterou jsou čtenáři zvyklí. Jistou výhodou bylo, že jsem mohl vycházet z předešlých překladů, v nichž profesor Koubek vyřešil řadu terminologických záležitostí. Jenže v porovnání s desátým vydáním, které mnozí čeští čtenáři dobře znají, je třinácté vydání knihy zásadně přepracované a významně aktualizované, takže jsem knihu přeložil znovu s tím, že jsem využil zavedenou terminologii, ale jinak jsem postupoval vlastní cestou s cílem vytvořit překlad, který by překonal očekávání. Výsledek nechávám na posouzení čtenářů a přidávám jen několik postřehů k pojetí a využití knihy.

Kniha je rozdělena do dvanácti částí. První až desátá část vysvětlují jednotlivé oblasti řízení lidských zdrojů, jedenáctá část vymezuje nezbytné dovednosti personalistů a dvanáctá část představuje užitečné nástroje k řízení lidských zdrojů. Kniha spojuje prvky odborné knihy, praktické příručky i studijního textu, což se projevuje zejména ve struktuře kapitol první až jedenácté části. Každá z těchto kapitol obsahuje klíčové pojmy, studijní cíle, úvod, výklad, shrnutí a otázky. Z hlediska snazšího osvojení si jednotlivých poznatků je důležité, že výklad je veden podle studijních cílů a že nejdůležitější poznatky jsou uvedeny ve shrnutí. Výklad vychází z výsledků mnoha výzkumných projektů a analytických studií, které se zabývaly dopady rozličných strategií, politik a postupů řízení lidských zdrojů na lidi i organizace. Vykládaná teorie je konfrontována s uplatňovanou praxí na základě řady případových studií z prostředí mnoha různých organizací. Výklad je také zasazen do určitého právního rámce, ale zvláště v tomto případě je třeba si uvědomit, že kniha vychází z britského prostředí, včetně britské právní úpravy, a proto některé skutečnosti týkající se právních aspektů řízení lidských zdrojů přirozeně neodpovídají českému prostředí, včetně české právní úpravy. To platí například o záležitostech kolektivních pracovních vztahů (kapitola 32), bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (kapitola 36), politik lidských zdrojů (kapitola 40), procedur lidských zdrojů (kapitola 41) nebo právní úpravy zaměstnávání lidí (kapitola 43). Tato skutečnost také vymezuje přístup k praktickému využívání knihy českými čtenáři, kdy představené strategie, politiky a postupy řízení lidských zdrojů bezpochyby slouží jako hodnotný zdroj poznání a poučení pro každého, kdo se řízením lidských zdrojů nějak zabývá, ovšem vždy je třeba pamatovat na nezbytné přizpůsobování jednotlivých strategií, politik a postupů řízení lidských zdrojů určujícím podmínkám, v nichž se tyto strategie, politiky a postupy uplatňují.

Kniha se zabývá řízením lidských zdrojů opravdu komplexně a hodí se pro akademiky, praktiky i studenty. V případě akademiků se jedná o odborníky v oblasti managementu, personalistiky, psychologie nebo sociologie, kteří vykládají, zkoumají a vymezují pojetí řízení lidí v organizacích. V případě praktiků se jedná o manažery a personalisty různých organizací od výrobních podniků přes obchodní společnosti až po veřejné instituce, kteří musí každodenně řešit všelijaké problémy spojené se získáváním, využívání a rozvíjením lidí, které jejich organizace potřebují. Mezi praktiky patří také lektoři nebo konzultanti, kteří zajišťují vzdělávání a poradenství zaměřené na řízení lidí v organizacích. V případě studentů se jedná o studenty vysokých škol a dalších vzdělávacích institucí, kteří se připravují na vykonávání funkcí manažerů nebo personalistů a osvojují si znalosti a dovednosti nezbytné pro úspěšné řízení lidí v organizacích. Pro všechny čtenáře bude kniha zaručeně přínosem, ale kromě této knihy musím všem čtenářům, kteří se zabývají řízením lidských zdrojům, doporučit, aby vyhledávali také jiné domácí a zahraniční publikace, protože jedině aktivním studiem rozmanitých zdrojů je možné získat opravdu komplexní vědomosti, které jsou pro odbornou práci manažerů nebo personalistů nezbytné. I když to často nebývá cesta jednoduchá, obyčejně bývá zakončena úspěchem, který všem čtenářům přeji.

Ing. Martin Šikýř, Ph.D.

Obr. 0.1 Obsah knihy

I. Praxe řízení lidských zdrojů

OBSAH

1.Podstata řízení lidských zdrojů

2.Strategické řízení lidských zdrojů

3.Zabezpečování řízení lidských zdrojů – systém a role

4.Řízení lidských zdrojů a výkon organizace

5.Řízení lidského kapitálu

6.Řízení znalostí

7.Řízení lidských zdrojů založené na schopnostech

8.Etický rozměr řízení lidských zdrojů

9.Společenská odpovědnost organizací (CSR)

ÚVOD

Řízení lidských zdrojů představuje komplexní a promyšlený přístup k zaměstnání a rozvíjení lidí v organizaci. Řízení lidských zdrojů je možné považovat za určitou filozofii řízení lidí, která se opírá o řadu různých teorií týkajících se chování lidí a organizací. Řízení lidských zdrojů se zaměřuje na zlepšování efektivity organizace prostřednictvím lidí, ale je, nebo by mělo být, zaměřeno také na etický rozměr řízení lidí, to znamená, jak efektivně využívat lidi v souladu s určitými morálními hodnotami. Řízení lidských zdrojů je založeno na uplatňování rozmanitých politik a postupů v oblasti vytváření a rozvoje organizace, zabezpečování lidských zdrojů, vzdělávání a rozvoje, řízení pracovního výkonu a odměňování i poskytování služeb, které zlepšují pohodu a blahobyt zaměstnanců. Uplatňování těchto politik a postupů probíhá v souladu s příslušnými strategiemi lidských zdrojů, které jsou navzájem propojeny a vycházejí ze strategie organizace.

Někteří lidé mají výhrady proti užívání pojmu „lidské zdroje“, protože naznačuje, že s lidmi je možné zacházet jako s jakýmkoliv jiným výrobním faktorem. Místo toho upřednostňují „řízení lidí“, ovšem „řízení lidských zdrojů“ je pojem nejpoužívanější.

Ať už mluvíme o „řízení lidí“, nebo o „řízení lidských zdrojů“, přístup k dané problematice by měl být stejný, založený na principu, který formuloval Schneider (1987, s 450): „Organizaci tvoří lidé; lidé tvoří organizaci.“ Jak dále vysvětlil: „Pozitivní přístup lidí k práci v organizaci můžeme očekávat, pokud vytvořené procesy a struktury v organizaci umožní, aby se přirozené sklony jednotlivců odrážely v jejich chování.“

Jak uvedly Keeganová a Francisová (2010, s. 873): „Řízení lidských zdrojů je v současnosti většinou pojímáno jako záležitost podnikání.“ Zásadní je podpora podnikání a naplnění strategie. To je samozřejmě důležité, ovšem takové pojetí řízení lidských zdrojů může vést k odklonu od potřeb a motivace zaměstnanců. Zjednodušený pohled optikou potřeb podnikání omezuje pochopení dopadu řízení lidských zdrojů na jednotlivé zaměstnance. Řízení lidských zdrojů je skutečně zaměřeno na podporu dosahování podnikatelských cílů, ale zároveň by mělo být zaměřeno na vytváření vztahů založených na důvěře, otevřenosti a uspokojování osobních potřeb lidí.

První část knihy se zabývá hlavními oblastmi řízení lidských zdrojů, definuje teoretická východiska a strategický rámec, v němž se řízení lidských zdrojů uskutečňuje, vymezuje různé faktory, které řízení lidských zdrojů ovlivňují, zabývá se dopadem řízení lidských zdrojů na výkon organizace, řízením lidského kapitálu, řízením znalostí, řízením lidských zdrojů založeným na schopnostech, stejně jako etickým rozměrem řízení lidských zdrojů a společenskou odpovědností organizací. Mezinárodnímu řízení lidských zdrojů je věnována část IX.

Konec ukázky

Table of Contents

O autorech

O překladateli

Řekli o knize

Předmluva k 13. anglickému vydání

Několik slov a ohlédnutí

Předmluva k českému překladu

I. Praxe řízení lidských zdrojů

1. Podstata řízení lidských zdrojů

1.1 Úvod – pojetí řízení lidských zdrojů

1.2 Definice řízení lidských zdrojů

1.4 Teorie řízení lidských zdrojů

1.6 Modely řízení lidských zdrojů

2. Strategické řízení lidských zdrojů

2.2 Východiska strategického řízení lidských zdrojů

2.5 Kritické zhodnocení pojetí strategického řízení lidských zdrojů

2.6 Uplatňování přístupu založeného na zdrojích

2.8 Pohledy na strategické řízení lidských zdrojů

2.9 Strategie lidských zdrojů

3. Zabezpečování řízení lidských zdrojů – systém a role

3.5 Role personálního útvaru

3.6 Role personalistů

3.7 Naplňování role personalisty

4. Řízení lidských zdrojů a výkon organizace

4.3 Vliv řízení lidských zdrojů na výkon organizace

4.5 Systém vysoce výkonné práce

5. Řízení lidského kapitálu

5.3 Pojetí lidského kapitálu

5.5 Měření lidského kapitálu

5.6 Předkládání zpráv o lidském kapitálu

6. Řízení znalostí

6.2 Pojetí znalostí

6.4 Strategie řízení znalostí

6.5 Problémy řízení znalostí

7. Řízení lidských zdrojů založené na schopnostech

7.2 Definice schopností

7.4 Přístupy k uplatňování schopností

7.5 Využití schopností v řízení lidských zdrojů

7.6 Vytváření soustavy schopností

8. Etický rozměr řízení lidských zdrojů

8.4 Koncepce etiky

8.6 Spravedlnost

8.7 Zásady etického řízení lidských zdrojů

8.8 Etická dilemata

9. Společenská odpovědnost organizací (CSR)

9.8 Základy vytváření strategie CSR

10. Chování v organizaci

10.4 Jak organizace fungují

10.5 Kultura organizace

10.7 Procesy v organizaci

10.8 Charakteristiky lidí

10.9 Důsledky pro personalisty

11. Vytváření práce, organizace a pracovních míst

11.2 Vytváření práce

11.3 Vytváření organizace

11.4 Vytváření pracovních míst

12. Rozvoj organizace

12.4 Historie rozvoje organizace

12.5 Strategie rozvoje organizace

12.6 Diagnóza organizace

12.7 Programy rozvoje organizace

13. Motivace

13.3 Typy motivace

13.4 Teorie motivace

13.5 Motivace a spokojenost s prací

14. Oddanost

14.5 Kritické zhodnocení pojetí oddanosti

15. Angažovanost

15.2 Pojetí angažovanosti zaměstnanců

15.4 Složky angažovanosti zaměstnanců

15.8 Zvyšování angažovanosti v práci

15.9 Zvyšování angažovanosti v organizaci

16. Strategické zabezpečování lidských zdrojů

17. Plánování lidských zdrojů

17.7 Systematický přístup k plánování lidských zdrojů

18. Získávání a výběr zaměstnanců

18.3 Definování požadavků na zaměstnance

18.4 Oslovování uchazečů o zaměstnání

18.5 Vyřizování žádostí uchazečů o zaměstnání

18.6 Metody výběru zaměstnanců

18.7 Předběžná nabídka zaměstnání a získávání referencí

19. Praxe zabezpečování lidských zdrojů

19.3 Značka zaměstnavatele

19.4 Odchody zaměstnanců z organizace

19.5 Plánování stabilizace zaměstnanců

19.6 Řízení absence

19.7 Uvádění lidí do organizace

19.8 Uvolňování lidí z organizace

20. Řízení talentů

20.2 Definice řízení talentů

20.6 Řízení kariéry

21. Strategické vzdělávání a rozvoj

21.8 Strategie vzdělávání a rozvoje

22. Proces vzdělávání a rozvoje

22.2 Jak se lidé učí

22.4 Učení se v organizaci

22.5 Pojetí učící se organizace

23. Praxe vzdělávání a rozvoje

23.2 Identifikace potřeb vzdělávání

23.3 Přístupy ke vzdělávání a rozvoji

23.4 Podporování vzdělávání na pracovišti

23.5 Výcvik

23.8 Vyhodnocování vzdělávání

23.9 Odpovědnost za realizaci vzdělávání a rozvoje

24. Rozvoj lídrů a manažerů

24.3 Pojetí vedení a řízení

24.6 Rozvoj manažerů

25. Řízení pracovního výkonu

25.2 Východiska řízení pracovního výkonu

25.4 Cyklus řízení pracovního výkonu

25.6 Dopad řízení pracovního výkonu na výkon organizace

25.8 Zavádění řízení pracovního výkonu

26. Řízení odměňování – strategie a systém

26.2 Filozofie odměňování

26.3 Strategie odměňování

26.4 Systém odměňování

27. Praxe řízení odměňování

27.4 Stanovování peněžních odměn

27.5 Tržní oceňování

27.6 Hodnocení práce

27.7 Řízení základních peněžních odměn

27.8 Poskytování doplňkových peněžních odměn

27.11 Vyhodnocování odměňování

27.12 Správa řízení odměňování

28. Řízení odměňování zvláštních skupin pracovníků

28.2 Odměňování ředitelů a vrcholových manažerů

28.3 Odměňování pracovníků se znalostmi

28.4 Odměňování pracovníků prodeje a služeb zákazníkům

28.5 Odměňování manuálních pracovníků

29. Strategické zaměstnanecké vztahy

29.4 Politiky zaměstnaneckých vztahů

29.6 Atmosféra zaměstnaneckých vztahů

30. Zaměstnanecký poměr

30.2 Pojetí zaměstnaneckého poměru

30.5 Vytváření atmosféry důvěry

31. Psychologická smlouva

32. Kolektivní pracovní vztahy

32.3 Uznání odborů

32.4 Kolektivní vyjednávání

32.5 Kolektivní dohody

32.6 Řešení kolektivních sporů

33. Hlas zaměstnanců

33.4 Kategorizace hlasu zaměstnanců

34. Komunikace se zaměstnanci

34.5 Prostředky komunikace se zaměstnanci

35. Zabezpečování pohody zaměstnanců

35.7 Sexuální obtěžování

35.10 Služby pro skupiny zaměstnanců

36. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

36.3 Politiky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

36.4 Hodnocení rizik

36.5 Audit bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

Co zahrnuje audit bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

36.10 Komunikace v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

36.12 Organizace bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

37. Východiska mezinárodního řízení lidských zdrojů

37.4 Faktory vyplývající z kontextu

37.5 Konvergence a divergence

38. Praxe mezinárodního řízení lidských zdrojů

38.4 Mezinárodní řízení talentů

38.5 Mezinárodní řízení pracovního výkonu

38.6 Mezinárodní řízení odměňování

39. Řízení expatriantů

39.5 Politika zabezpečování lidských zdrojů

39.6 Politika získávání a výběru

39.10 Řízení pracovního výkonu

39.12 Politika odměňování

40. Politiky lidských zdrojů

40.4 Specifické politiky lidských zdrojů

41. Procedury lidských zdrojů

41.2 Zvládání problémů pracovního výkonu

41.3 Provádění disciplinárního řízení

41.4 Vyřizování stížností

41.5 Řešení nadbytečnosti zaměstnanců

42. Personální informační systém (HRIS)

42.4 Podoba HRIS

43. Právní úprava zaměstnávání lidí

43.3 Naplňování cílů právní úpravy zaměstnávání lidí

44. Dovednosti ve strategickém řízení lidských zdrojů

44.9 Strategické aktivity a dovednosti personalistů podle CIPD

45. Dovednosti v podnikání

45.3 Dovednosti z oblasti financí

45.4 Model podnikání

46. Dovednosti v řešení problémů

46.2 Řešení problémů

47. Dovednosti v analýze a kritickém myšlení

47.2 Řízení založené na důkazech

47.6 Kritické hodnocení

47.7 Formulování a odůvodňování originálních argumentů

48. Dovednosti v provádění výzkumů

48.2 Pojetí výzkumu

48.4 Metodika výzkumu

48.5 Metody shromažďování údajů

48.6 Procesy uplatňované ve výzkumu

49. Dovednosti ve využívání statistiky

50. Dovednosti v provádění výběrových pohovorů

50.2 Dovednosti potřebné k provádění výběrových pohovorů

50.3 Příprava na výběrový pohovor

50.4 Plánování výběrového pohovoru

50.5 Techniky kladení otázek

50.7 Doporučení k provádění výběrových pohovorů

51. Dovednosti v analýze pracovních míst, rolí a dovedností a modelování schopností

51.2 Vymezení pojmů

51.3 Analýza pracovních míst

51.4 Popisy pracovních míst

51.5 Analýza pracovních rolí

51.6 Analýza dovedností

51.7 Modelování schopností

52. Dovednosti ve vzdělávání a rozvoji

52.2 Koučování

52.4 Instruktáž

53. Dovednosti ve vyjednávání

53.3 Fáze vyjednávání

54. Dovednosti ve vedení a usnadňování změn

54.2 Role personalistů ve vedení a usnadňování změn

54.4 Modely změny

54.5 Odpor vůči změnám

54.7 Role agentů změny

55. Dovednosti ve vedení lidí

55.3 Teorie vedení lidí

55.6 Typy lídrů

56. Dovednosti v přesvědčování lidí

57. Dovednosti v řešení problémů s lidmi

57.3 Absence

57.5 Negativní chování

58. Dovednosti v řešení konfliktů

58.2 Konflikty mezi skupinami

58.3 Konflikty mezi jednotlivci

59. Dovednosti v politickém jednání

60. Nástroje ke strategickému řízení lidských zdrojů

61. Nástroje k řízení lidského kapitálu

61.4 Potřeba a využití řízení lidského kapitálu

61.5 Zavádění řízení lidského kapitálu

62. Nástroje k vytváření organizace

63. Nástroje k rozvoji organizace

64. Nástroje k podporování angažovanosti

65. Nástroje k plánování lidských zdrojů

65.2 Faktory ovlivňující poptávku po práci a nabídku práce

66. Nástroje k řízení talentů

67. Nástroje k plánování a provádění vzdělávacích programů

67.2 Plánování vzdělávacího programu

68. Nástroje k řízení pracovního výkonu

68.3 Analýza a diagnóza

68.4 Návrh

68.5 Zavádění

68.7 Vyhodnocování

69. Nástroje ke strategickému odměňování

70. Nástroje k uplatňování celkové odměny

70.4 Určování prvků celkové odměny

71. Nástroje k analytickému hodnocení práce

71.2 Vytvoření systému analytického hodnocení práce

72. Nástroje k vytváření struktur stupňů a peněžních odměn

72.7 Vytváření struktury stupňů

73. Nástroje k realizaci průzkumů názorů

73.2 Příprava a provedení průzkumu

Příloha 1

Příloha 2