Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována a šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

doc. Ing. Jan Lojda, CSc., MBA

MANAŽERSKÉ DOVEDNOSTI

TIRÁŽ TIŠTĚNÉ PUBLIKACE:

Vydala Grada Publishing, a.s.

U Průhonu 22, 170 00 Praha 7

tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400

www.grada.cz

jako svou 4596. publikaci

Odpovědný redaktor Zdeněk Kubín

Sazba a zlom Milan Vokál

Počet stran 184

Vydání 1., 2011

Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s.

© Grada Publishing, a.s., 2011

Cover Photo © fotobanka Allphoto.cz

ISBN 978-80-247-3902-1

ELEKTRONICKÉ PUBLIKACE:

ISBN 978-80-247-7229-5 pro formát PDF

ISBN 978-80-247-7230-1 pro formát EPUB

1. VÝZNAM POJMU MANAŽER

Úvod

Současná doba je charakteristická tím, že většinu hybných sil a rolí ve společnosti převzali manažeři. Procesy změn se zrychlují a roste podíl pracovníků na řízení firem. Procesy plánovací, organizační, řídicí a kontrolní nabývají na významu. Osoba, která je rozhodující a nese nejvyšší míru odpovědnosti za uvedené procesy, je manažer. Aby manažer mohl tuto svoji odpovědnost za úspěšnost organizace převzít, musí být svým myšlením zacílen do budoucnosti. Zacílení na budoucnost znamená mimo jiné schopnost manažera být dobrým vizionářem, dokázat snadno a aktivně přijímat změny, ovládat manažerské techniky a mít řadu praktických dovedností v řadě oblastí. Tato kapitola je proto věnována rozpoznávání osobnosti člověka.

- Cíle kapitoly

Cílem kapitoly je představit manažera jako integrální osobnost a nabídnout čtenářům cestu, jak se takovou osobností stát. Čtenář po prostudování kapitoly pochopí význam osobního rozvoje pro úspěšné vedení lidí a dosahování cílů. Rozpozná, jaké kompetence bude muset u sebe rozvíjet, a naučí se s nimi aktivně pracovat.

1.1 MANAŽER A JEHO OSOBNOST

Soudobý management nabízí poměrně širokou škálu technik, metod a postupů, které jsou určeny pro podporu práce manažera. Znalost a schopnost tyto techniky uplatňovat je však pouze počátkem toho, co by měl manažer ovládnout. Znalost a uplatňování řídicích praktik nazýváme tvrdými dovednostmi manažera. Vedle těchto tvrdých dovedností však manažer potřebuje také dovednosti související s vedením lidí, tedy měkké dovednosti. Stejně jako manažerským technikám se lze naučit i manažerským dovednostem. Základním předpokladem pro získání manažerských dovedností je sociální zralost manažera a ovládání své osobnosti. Zvládnutí manažerských dovedností není nikdy ukončeným procesem a každý manažer musí být připraven se stále učit. Rozhodujícím předpokladem pro úspěšnost na manažerské pozici jsou lidské kvality manažera a to, jaký je manažer ve své podstatě člověk. Do osobního rozměru manažera patří taková míra poznání sebe sama, že je schopen sebeřízení, reflexe a sebereflexe.

Z pohledu osobnosti manažera jsou pak definovány požadavky organizací na jeho dovednosti. Organizace očekávají, že manažer chápe sebe i své spolupracovníky jako jednotlivce charakterizované unikátním souborem schopností a dovedností a dovede současně chápat jejich rozdíly a následně je využívat k práci a zvyšování pracovního výkonu. Za samozřejmost považují organizace u manažera znalost manažerských technik a dalších metod a postupů, které bude uplatňovat v práci manažera a dalších speciálních oblastech managementu. Vzhledem k tomu, že manažer je najímán pro dosahování cílů prostřednictvím lidí, organizace předpokládají takové jeho schopnosti, které se budou týkat organizování, vyjednávání, motivace a ovlivňování.

1.1.1 OSOBNOST MANAŽERA

Definice

Manažer je člověk, který dosahuje stanovených cílů s lidmi a prostřednictvím nich.

Definice osobnosti není v případě manažera jednoduchou záležitostí. Manažeři pracují na nejrůznějších pozicích a úrovních řízení a je skutečnou otázkou, zda půjdeme cestou definice ideálního manažera, nebo budeme vycházet z potřeby úspěšného manažera. Příklady úspěšných manažerů ukazují na skutečnost, že i velmi rozdílné osobnosti s řádově odlišnými schopnostmi a vlastnostmi mohou být velmi úspěšnými manažery.

Abychom byli schopni určitého srovnání, je zapotřebí srovnávat v konkrétní rovině dílčí hodnoty složek osobnosti, jasně je rozpoznat, analyzovat a dokázat je měřit nebo porovnávat. Obvykle pracujeme s rozdělením do tří základních kategorií:

1. Jaký člověk je a jak se projevuje

Jeho vlastnosti, chování, charakter, temperament.

2. Co člověk umí

Jeho znalosti, dovednosti a kompetence.

3. Co člověk chce a kam směřuje

Jeho osobní motivy, jaké má potřeby, zájmy, jaké uznává hodnoty a jaké jsou jeho postoje.

Obr. 1 Osobnost člověka

1.1.2 VLASTNOSTI MANAŽERA

V obecné rovině vyjadřují vlastnosti manažera relativně stálý způsob chování každého jednotlivce. Pokud má člověk určité vlastnosti, je předpoklad, že se v běžných situacích bude chovat podobně. Některé vlastnosti jsou společné všem lidem, jiné jsou individuální a řada vzorců chování se vyvíjí v souladu se společenskými požadavky závislými na sociálním klimatu a prostředí. Soubor relativně stálých vlastností pak vytváří charakter člověka. Charakter člověka je utvářen prostředím – tedy jeho výchovou a sebevýchovou – a vyjadřuje, jaký vztah má jedinec k objektivní realitě. Charakter můžeme hodnotit podle vztahu člověka k jiným lidem, jeho vztahu k obecně uznávaným hodnotám a také vůči němu samému. U charakteru můžeme rozlišit jednak morální, a jednak volní vlastnosti. Volní vlastnosti závisí na vůli jednotlivce. Můžeme jimi vyjádřit cílené nebo záměrné směřování k dosažení cílů a ovlivňují jeho jednání a chování. Volní vlastnosti napomáhají překonávání překážek a usnadňují plnění úkolů. Mezi volní vlastnosti počítáme: sebekontrolu, svědomitost, odpovědnost, ale také vytrvalost, tedy takové vlastnosti, které získáváme výchovou a které jsou důležité pro uplatnění v řadě profesí.

Morální vlastnosti si můžeme představit jako svědomí. Vyjadřují mravní kodex každého jednotlivce a jeho názor na svět. Popisujeme je jako postoje a vyjadřují hodnotovou orientaci jednotlivce. Hodnotová orientace je škála hodnot, které daný jednotlivec považuje za významné.

Vztah jednotlivce v závislosti na jeho charakteru lze rozčlenit do čtyř kategorií.

1. Vztah k sobě samému

Každý člověk má různou míru sebejistoty, je více či méně sebekritický, má jiné aspirace, trpí nedostatkem, nebo naopak přemírou odvahy, je rozhodný nebo váhavý, skromný či velkorysý.

2. Vztah k lidem

Vztah člověka k lidem je dán jeho postoji, jako jsou upřímnost nebo obětavost, konfliktnost, družnost, altruismus, ale i závislost nebo nedůvěřivost.

3. Vztah k práci

Rozeznáváme lidi pracovité, svědomité i takové, kterým smysl pro povinnost nedává spát, iniciativní i povrchní, líné a nespolehlivé.

4. Vztah k hodnotám a ke světu

Za hodnoty, ke kterým se člověk hlásí a které vyznává, můžeme uvést čestnost a zásadovost, humanistické smýšlení, smysl pro fair play, vztah k náboženství, sklony ke lhaní nebo k fanatismu.

Vlastnosti, které by měly být součástí charakteru manažera, lze shrnout v návaznosti na výše uvedené kategorie následovně:

- důslednost, odpovědnost, vytrvalost, rozhodnost, sebejistota;

- komunikativnost a schopnost spolupráce;

- smysl pro povinnost, samostatnost a iniciativa, pracovitost;

- smysl pro spravedlnost a čestné jednání.

Součástí osobnosti je také temperament. Temperament je souborem vrozených vlastností a závisí na něm dynamika prožívání a emotivnost jednání. Ve svém důsledku se pak projevuje tím, jak jedinec věci prožívá, jak na ně reaguje a jak se chová. Přestože jsme uvedli, že se jedná o soubor vrozených vlastností, lze je v průběhu života ovlivnit a kultivovat. Temperament můžeme charakterizovat několika znaky.

Prvním znakem je intenzita a rychlost reakcí člověka na vnější podněty. Druhým významným znakem je schopnost nést zatížení, nebo-li odolnost vůči silným nebo dlouhodobě působícím podnětům. Třetím znakem je citovost prožívání a s tím související stálost a pohyblivost v různých situacích. Důležitý je i čtvrtý znak, který se týká náladovosti a tedy míry ovládání emocí. Posledním znakem temperamentu dobrého manažera je jeho vystupování, to znamená výraznost v jeho chování.

Temperament se navenek projevuje také neverbálními projevy, jakými jsou mimika, gestikulace, držení těla, způsob chůze, tempo řeči a další. Mezi typické znaky temperamentu vyžadované u manažera patří:

Dominance

Dominance se projevuje sebejistotou, zdravou dávkou agresivity a soutěživostí. Bývá považována za rozhodující prvek potřebný k dosahování manažerských cílů, protože umožňuje snadněji překonávat překážky. Ve svém důsledku však někdy vede ke snížení motivace podřízených pracovníků, kteří na vůdčí roli manažera příliš spoléhají a svoji práci mohou proto odbývat. Opakem dominance je submisivnost. Submisivnost je vlastnost, která se projevuje ochotou se snadno podřizovat a respektovat potřeby ostatních.

Asertivita

Asertivita je vlastnost, která dovoluje jednotlivci se nenechat manipulovat ostatními. Asertivita neznamená manipulaci s ostatními. Nemá pouze podobu schopnosti prosazovat to, co si přeji, ale také podobu schopnosti odmítnutí požadavků, které nepovažuji za součást svých osobních dlouhodobých cílů. Asertivní jedinec dokáže využívat takzvaná asertivní práva, mezi která patří právo na vlastní názor, právo nesouhlasit, právo se samostatně rozhodnout apod. Na druhé straně může manažer ve své praxi používat asertivní techniky, které mu mohou jeho práci ve vztahu k ostatním spolupracovníkům výrazně usnadnit. Opačným pólem asertivity je pasivita.

Emociální labilita (neurotik)

Nízká míra emoční stability znamená pro manažera stres a stavy úzkosti. Člověk trpící vyšší mírou emoční lability by neměl o manažerské funkci raději uvažovat. Projevem emoční lability jsou úzkostné stavy, nedůvěřivost k okolí, přílišná opatrnost, rychlé střídání nálad a snadné rozrušení na základě nepodstatných impulsů apod. Opakem emoční lability je emoční stabilita, která naproti tomu dovoluje dobře zvládat stres. Emočně stabilní člověk snese odpovědnost za obtížná rozhodnutí, vysoké finanční obnosy nebo ohrožení konkurencí. Emočně stabilní člověk je více rezistentní vůči vyčerpání a nepříjemným vnějším vlivům.

Příklady chování manažerů

Dynamosaurus

Dynamosaurus je trvale aktivní. Při pohledu na něj má okolí pocit, že je stále zaměstnán a nemá na nic čas. Ve skutečnosti dynamosaurus jen hasí různé problémy a významné věci mu unikají. Na dlouhodobé úkoly nemá čas.

Pasivosaurus

Pasivosaurus sedí ve své kanceláři a čeká na příležitost. Svůj neúspěch přičítá okolí, které mu brání v uplatnění. Obvykle přičítá svůj neúspěch špatným časům, nebo nepřejícnosti nadřízeného.

Extrovert a introvert

Extroverze znamená orientaci na okolí. Extrovert bývá člověk povrchní, ve svém chování spontánní, snadno komunikující a rychle se rozhodující. Jeho vnímavost vůči okolí je snížená. Ke své spokojenosti potřebuje společnost. Rád přitahuje pozornost a je citově otevřený. Na rozdíl od extroverta, introvert žije svým vlastním vnitřním životem, který ho dostatečně naplňuje. Introvert bývá vnímavý ke svému okolí, je empatický (dokáže se vcítit do pocitů jiných lidí), jedná po zralé úvaze a je opatrný v projevování svých citů. Lépe se cítí v menší uzavřené společnosti.

Temperamentové typologie

Od počátku lidstva si lidé všímali toho, že každý člověk jinak reaguje na vnější podněty. Ukázalo se, že reakce lidí na vnější podněty a vzruchy jsou si v některých případech podobné a to vedlo k vytvoření typologie určitého druhu chování. Různí autoři tak došli k různým, i když velmi podobným charakteristikám, které dnes označujeme jako typologii temperamentu.

Typologie člověka podle Hippokrata

SANGVINIK = KREV

MELANCHOLIK = ČERNÁ ŽLUČ

CHOLERIK = ŽLUTÁ ŽLUČ

FLEGMATIK = HLEN

Obr. 2 Typologie člověka podle Hippokrata

Eysenckova typologie temperamentu

- SANGVINIK = emočně stabilní extrovert

Reaguje přiměřeně, silně na silné podněty, slabě na slabé. Je schopen rychlé změny zaměření a s tím souvisí jeho snadná přizpůsobivost, emoční vyrovnanost a jistá lehkovážnost v chování. Sangvinik bývá vždy dobře naladěn a má v sobě vysokou míru optimismu.

- MELANCHOLIK = emočně labilní introvert

Melancholik vše intenzivně prožívá, i když jeho uvažování je ovlivněno strachem z budoucnosti a pesimismem. Chce žít v klidu. Těžko snáší složité situace, život je pro něj obtížný, protože obtížně navazuje kontakty, i když vztahy, které nakonec naváže, bývají hluboké.

- CHOLERIK = emočně labilní extrovert

Cholerik je snadno vzrušivý. Střídají se u něho návaly hněvu, stejně jako se u něho projevuje sklon k agresi a netrpělivost. Je obvykle panovačný, soustředěný sám na sebe (egocentrický) a jeho emoce jsou labilní. Jedná proto lehkovážně a impulzivně. City vyjevuje snadno a projevuje se bez zábran.

- FLEGMATIK = emočně stabilní introvert

Nejvyrovnanějším typem člověka je flegmatik. Vůči běžným podnětům je lhostejný. Z rovnováhy ho vyvedou jen velmi silné podněty. Vypadá spokojeně a jeho klid vypadá až chladnokrevně. Vztahy navazuje pouze s vyvolenými osobami, ale i zde je ve vztazích pasivní. Nemá rád změny a žije bez velkých životních ambicí.

Obr. 3 Eyseckova typologie temperamentu

Kretschmerova konstituční teorie

- PYKNICKÝ TYP

Fyzická stránka:

menší zakulacená postava, kulatá hlava, vyklenuté břicho, slabé svalstvo

Psychika:

realistický, společenský, otevřený, náladový

- ASTENICKÝ TYP

Fyzická stránka:

štíhlý, vysoký, slabé svalstvo, úzká ramena, výrazný profil

Psychika:

idealista, intelektuální a umělecké zaměření, uzavřený a málo přizpůsobivý

- ATLETICKÝ TYP

Fyzická stránka:

výrazné svalstvo, široký hrudník, vyvinutá kostra

Psychika:

asertivní, klidný, „těžkopádný˝, energický

Jungova teorie

- PRAKTICKÝ TYP – kombinace myšlení a vnímání

Praktický typ stojí „nohama na zemi“, je zaměřen na fakta, v práci je přesný, orientovaný na výkon. Vyjadřuje se v krátkých větách, má sklony k přikazování.

- KONCEPČNÍ TYP – kombinace myšlení a intuice

Koncepční typ má rozvinutý smysl pro systematickou koncepční práci. Dokáže generovat nové nápady, vzbuzuje u kolegů nadšení pro práci, je iniciátorem změn.

- SPOLEČENSKÝ TYP – kombinace vnímání a cítění

Společenský typ je družný, zajímá se o lidi a jejich potřeby. Je člověkem, který se domnívá, že má nastavovat pravidla dobrého chování. Chybí mu dostatečná zpětná vazba a nemívá dostatek času.

- KREATIVNÍ TYP – kombinace cítění a intuice

Kreativní typ je nadšenec, který je upřímný, flexibilní a komunikativní. Rád si sám stanovuje vysoké cíle a nerad se přizpůsobuje. Je upřímný a často idealista.

Obr. 4 Kretschmerova a Jungova teorie

Obr. 5 Matice osobnosti podle C. G. Junga

OCEAN – pět faktorů osobnosti

O – OTEVŘENOST

(OPENESS)

C – SVĚDOMITOST

(CONSCIENTIOUSNESS)í

E – EXTROVERZE

(EXCTROVERSION)

A – PŘÁTELSKOST

(AGREEABLENESS)

N – NEUROTISMUS

(NEUROTICISM)

+ kreativní, otevřený, racionální, objevitel

– úzké zájmy, nezájem, malá představivost

+ svědomitý, disciplinovaný, orientace na úspěch

– nezodpovědný, lehkovážný, tápajíc

+ pozitivní, vřelý, družný, extrovert

– rezervovaný, tichý, ostýchavý

+ chápavý, ochotný, upřímný, adaptivní

– necitlivý, odporující, hádavý

+ spokojený, sebejistý, nezlomný

– depresivní, úzkostlivý, nejistý

Obr. 6 Pět faktorů osobnosti

1.2 ZNALOSTI, DOVEDNOSTI A KOMPETENCE

Při hodnocení manažera se zaměřujeme vedle osobnostních charakteristik také na získané charakteristiky. V průběhu života každý člověk nejprve nabude určitého vzdělání, které si následně (v širším pojetí tohoto významu) celý život doplňuje. Při využívání znalostí nabytých při vzdělání pak dosahuje určitých dovedností, které mu umožňují vykonávat určitou práci. Pokud se ji naučí vykonávat rutinně a s úspěchem, získá pro její vykonávání odpovídající kompetence.

1.2.1 ZNALOSTI

Za znalosti považujeme veškeré teoretické informace a poznatky, které se dají naučit. Pro potřeby výkonu manažerské pozice jsou bez ohledu na řídicí úroveň potřebné znalosti odborné a znalosti z managementu. V průběhu času se poměr potřeby vzdělání obou částí vzdělání mění. S přibývajícími lety praxe obvykle dochází k pracovnímu zařazení na vyšší manažerskou funkci. Každé takové přeřazení nebo pracovní povýšení znamená vyšší nároky na vzdělání a kompetence manažerské a pracovník se naopak musí vyrovnat se skutečností, že jeho odborné zájmy a preference budou omezené. K omezení potřeby odborného vzdělání nedochází sice lineárně, ale pro ilustraci změny vzdělávací potřeby lze použít obrázek 7.

Obr. 7 Poměr potřeby odborného a manažerského vzdělání

Současné trendy ve vnímání potřeb odborného vzdělání manažerů jdou někdy ještě dál. Tyto teorie vycházejí z přesvědčení, že pokud pracovník disponuje kvalitním manažerským vzděláním, je schopen se do tří měsíců adaptovat na jakoukoliv firmu bez ohledu na skutečnost, jaké nabízí výrobky nebo služby. Spolu s tím se ale také využívá tvrzení, že takto přijatý pracovník přibližně do tří let vyčerpá pro danou práci nebo firmu svoji počáteční kreativitu a elán a je zapotřebí ho nahradit. Příklady z praxe užitečnost těchto přístupů v řadě případů potvrzují.

1.2.2 DOVEDNOSTI

Dovednosti jsou vnímány jako praktické návyky, které se dají získat buď výcvikem, nebo praxí. Pro jejich získání je zapotřebí dostatek času a úzce souvisí se schopnostmi konkrétního člověka. Platí obecné tvrzení:

Člověka nevzdělá pouze škola, ale také něco, co je přímo v něm.

Vznik dovedností je tedy individuálním procesem a závisí na schopnosti přijímat a obohacovat se praktickými zkušenostmi. Pro potřeby výkonu manažerských činností se zaměřujeme na následující dovednosti:

- dovednosti osobního charakteru, jako je poznání sebe sama, schopnost reflexe a sebereflexe, popřípadě schopnost sebe-řízení;

- dovednosti koncepčního charakteru, kam můžeme zařadit schopnost využívat příležitostí, plánování cílů a sestavování vizí organizací;

- dovednosti v řízení lidských zdrojů, kde mezi nejdůležitější dovednosti řadíme schopnost vést lidi, motivovat je, ovládnout techniky delegování a vyjednávání;

- dovednosti technického rázu, kam patří schopnost uplatňování manažerských technik, odbornost apod.

Jak bylo již uvedeno, s dovednostmi velmi úzce souvisí také zkušenosti, které umožňují zafixování potřebných dovedností a návyků do podoby běžné rutiny. Na základě zkušeností pak manažer dokáže správně odhadnout budoucí vývoj nebo reakce vyplývající z jeho okolí.

1.2.3 KOMPETENCE

Definice

Kompetence je schopnost člověka (pracovníka) úspěšně vykonávat v daném čase, v požadovaném rozsahu a v požadované kvalitě konkrétní práci nebo činnost.1

1 Výraz kompetence se občas používá také pro označení pravomocí. V kontextu manažerských dovedností však výraz kompetence budeme využívat pro označení schopnosti dosahovat samostatně stanoveného cíle.

Kompetence jsou tedy vyjádřením schopnosti nejen činnost kvalifikovaně vykonávat (tedy mít dovednosti), ale také ji ve stanoveném čase a v odpovídající kvalitě dokončit. Kompetence vyjadřují rovněž schopnost flexibilního jednání v závislosti na měnících se okolních podmínkách. Na kompetentního člověka se lze spolehnout v nejrůznějších situacích a svěřit mu i náročné předem neurčitě definované úkoly. Mezi základní manažerské kompetence patří:

- schopnost samostatného rozhodování,

- schopnost dotahovat věci do konce,

- schopnost reagovat na měnící se podmínky,

- schopnost sebevzdělávání a učení,

- flexibilita,

- inovativnost při řešení úkolů.

V životě se však setkáváme se situacemi, kdy si pracovníci svých kompetencí nejsou vědomi, nebo se naopak domnívají, že je mají, i když jimi nedisponují. V praxi může nastat pět možností, viz obrázek 8.

Při hodnocení pracovníka přijímaného na manažerskou funkci bychom měli vnímat jednak osobnostní rysy, ale také potřebné kompetence. Přitom informace, které máme k dispozici, nejsou vždy použitelné. Dosažená úroveň vzdělání představuje informace z minulosti nic neříkající o skutečných znalostech, praxe představuje mnohdy uzavřené konstrukty v hlavě bez možnosti destrukce a kompetence, které jsou deklarovány za jiných okrajových podmínek.

Uvědomění si kompetencí

1. Nemá kompetence a neví to

velmi špatná varianta pro zaměstnavatele

2. Má kompetence a neví to

dobrá varianta pro zaměstnavatele

3. Nemá kompetence a ví to

platí u lidí s vysokou mírou sebereflexe – vzácný jev

4. Má kompetence a ví to

velmi drahá varianta pro zaměstnavatele

5. Má podvědomé kompetence

nejvýhodnější varianta, ale ne příliš častá

Obr. 8 Uvědomění si kompetencí

Kompetence jako předpoklady pro výkon manažerské činnosti rozdělujeme do tří skupin. Do první skupiny zařazujeme jeho vlastnosti, vědomosti, dovednosti a zkušenosti, které bude na své pozici potřebovat. Druhá skupina předpokladů vychází z vůle jedince využívat výše uvedené vnitřní schopnosti. Jedná se o míru vnitřní energie, kterou je budoucí manažer ochoten vynakládat na výkon své funkce. Posledním předpokladem je zkoumání faktu, zda v konkrétním prostředí budou předchozí dva předpoklady fungovat. Důležité je, aby všechny tři výše uvedené předpoklady byly splněny současně.

Popis manažerských kompetencí najdeme u řady autorů. Pro ilustraci uveďme výběr nejdůležitějších manažerských kompetencí:

- pracovní a osobní kompetence (sebedůvěra, sebehodnocení, schopnost se uplatnit, schopnost správně vyhodnocovat okolí),

- sociální kompetence (schopnost se zařadit do práce v libovolném prostředí a prosadit se),

- pozitivní uvažování (nezdary a překážky jsou vnímány jako výzvy, a nikoliv jako bariéry dalšího postupu),

- pro-aktivnost (schopnost předem vyhledávat řešení),

- vysoká míra osobních aspirací,

- sebekontrola (ovládání reakcí na vnější podněty a vnitřní ukázněnost),

- ochota k usilovné práci,

- etika v chování (soulad mezi deklarovanými cíli a osobním chováním),

- vnímání estetiky jako součásti světa,

- kreativita,

- tolerance a chápání potřeb jiných,

- smysl pro humor,

- stálý osobní růst jako přirozená potřeba,

- rozhodovací dovednosti,

- schopnost vést ostatní, vlastnosti leadershipu (vůdce),

- integrita osobnosti (vím, odkud jsem, kam jdu, vím, proč věci dělám),

- představivost (dokázat modelovat a predikovat budoucí stavy, vizionářství),

- analytické schopnosti s následným syntetizujícím výstupem,

- schopnosti rozpoznat výhodné příležitosti,

- ochota řešit nepříznivé situace,

- bezproblémové se přizpůsobování novým věcem a změnám ve vnímání světa,

- mít odvahu k blamáži a schopnost nést riziko.

Zkoumání kompetencí je možné buď pomocí psychologických testů, nebo v takzvaných assessment centrech. Assessment centra jsou založena na skupinové spolupráci formou manažerských her, různých simulací nebo sebe-prezentace, při kterých dochází k porovnávání skutečného stavu s očekáváním zaměstnavatele. Dalším způsobem jak zjišťovat kompetence jsou kariérové testy, při nichž je budoucí manažer testován na úkolech, které nejsou zcela běžné. V praxi se jedná například o test profesionálního zájmu nebo test kariérových kotev. Kariérová kotva je soubor subjektivně posuzovaných vlastních hodnot nebo motivů, podle kterých je možné usměrňovat a rozvíjet vlastní kariéru. Rozeznáváme pět základních typů kariérových kotev. Patří mezi ně technické a funkční kompetence, manažerské kompetence, jistota, kreativita a autonomie.

Pokud tvoří kariérní kotvu technicko-funkční kompetence, uvažuje takový pracovník o svém dalším kariérním růstu pouze v rámci své odbornosti. V případě, že jsou kotvou kompetence manažerské, bude se pracovník snažit dosáhnout pozice s vysokou mírou odpovědnosti tak, aby mohl uplatnit své kompetence analytické, interpersonální a emocionální. U pracovníků, pro které je kotvou jistota, platí, že budou vykonávat vše, co si bude přát zaměstnavatel. Takoví pracovníci vyhledávají stabilní zaměstnání se zaručeným příjmem. Je-li osobní kotvou pracovníka kreativita, tak musíme počítat s jeho primární motivací zaměřenou na nové věci. Až na druhém místě bývá finanční ohodnocení. Bohužel tento typ pracovníků mívá potíže s odpovědností. Posledním typem kotvy je potřeba autonomie a nezávislosti. Tento typ pracovníků těžko snáší organizační tlaky a dává přednost samostatnému podnikání.

Při testování kompetencí odhalujeme takzvanou kompetenční mezeru, která vyjadřuje rozdíl mezi žádoucí a současnou mírou kompetencí. Na základě kompetenční mezery pak obvykle sestavujeme plán osobního rozvoje pracovníka.

1.2.4 MOTIVY, POTŘEBY, HODNOTY A POSTOJE

Motivy můžeme označit jako pohnutky k jednání. Pohnutky k jednání vznikají buď na základě vnitřních podnětů (potřeba seberealizace, vzdělání), nebo je můžeme ovlivňovat vnějšími impulsy. Vnější podněty nebo také incentivy vycházejí z vnějšího prostředí (pochvala nadřízeného). Motivace vychází z lidské potřeby. Potřeba je pocitově nebo i fyzicky vnímaný přebytek či nedostatek něčeho, co člověk potřebuje ke spokojenému životu. Příkladem potřeb jsou například potřeby biologické, které nutí člověka k péči o své tělo, nebo potřeby společenské, které jsou vnímané jako potřeba komunikace, společnosti ostatních lidí či uplatnění ve společnosti a ocenění ostatních. Rozdělení potřeb do kategorií sestavil Abraham Maslow.

Obr. 9 Maslowova pyramida potřeb

Motivace manažerů však vychází také ze zcela specifických potřeb, které jsou pro tuto skupinu lidí typické. Jednou z nich je potřeba podávat vysoký výkon. Lidé orientovaní na výkon se zaměřují na pozice, kde mohou mít vysokou míru osobní zodpovědnosti, mohou pracovat samostatně, trvale musí překonávat různé překážky a rádi soutěží s ostatními. S potřebou výkonu je spojena ochota nést určité riziko a potřeba se zabývat přiměřeně obtížnými úkoly. Odměnu očekávají ve formě uznání z dobře vykonané práce. Méně jim záleží na finančním ohodnocení.

Druhou potřebou, typickou pro manažery, je potřeba udržování přátelských vztahů. Tento typ lidí okolo sebe potřebuje lidi a nejlépe se cítí v týmu.

Manažeři se také vyznačují touhou po moci. Rádi ovlivňují ostatní lidi, nevadí jim nést za ně odpovědnost. Jejich užitečnost v organizaci vynikne tehdy, pokud mají možnost pracovat v její prospěch.

Pro manažery je typická vyšší míra uvědomění si vlastního hodnotového žebříčku. Podle toho, o jaký osobnostní typ se v případě konkrétního manažera jedná, rozdělujeme je do osmi základních typů.

Tab. 1 Typy manažerů

Typ

Charakteristika

Teoretický

Hledá pravdu, samostatně uvažuje, chová se racionálně, za nejvyšší hodnotu považuje poznání.

Ekonomický

Je orientován na prospěch, zajímá ho užitečnost, majetek, za nejvyšší hodnotu považuje užitek.

Estetický

Důležitý je soulad a forma, je individualista, pro kterého nejvyšší hodnotu představuje krása.

Sociální

Altruista, nesobecký člověk, který rád pomáhá ostatním, za nejlepší vztah považuje vztah lásky.

Politický

Tento typ vyhledává příležitost ovládat druhé, trvale s někým soutěží, za nejvyšší hodnotu považuje moc.

Náboženský

Vyhledává absolutní hodnoty, tíhne k náboženství a mystice, nejvyšší hodnotou je pro něj jednota.

Technický

Důvěřuje logice a mechanickým řešením, vše řeší rozumově, za nejvyšší hodnotu považuje obsah práce.

Sportovní

Vytrvalost a disciplína patří mezi základní charakteristiky tohoto typu, dbá o svou kondici, za nejvyšší hodnotu považuje zdraví.

Vedle všeobecných hodnot definujeme u manažerů také hodnoty pracovní. Mezi významné pracovní hodnoty manažera řadíme: peníze, naplňující práci, jistotu postavení, další odborný růst, osobní postavení ve společnosti, přátelství a kolegialitu, hrdost na firmu apod.

Vedle těchto všeobecně uznávaných charakteristik manažerovy osobnosti nalézáme také vlastnosti, které se vymykají výše uvedeným kategoriím. Z pohledu pracovního zařazení se však jedná o důležité osobnostní rysy, které mohou ovlivnit úspěšnost jejich manažerského působení.

Cvičení

Sestavte si osobní žebříček deseti nejdůležitějších hodnot. Pracujte se stavem před zahájením četby této knihy a očekávaným stavem po ukončení četby této knihy

Vnější místo kontroly

Lidský jedinec se zaměřením na okolí připisuje většinu svých úspěchů nebo selhání vnějším příčinám. Domnívá se, že jeho osud je předem dán a nedokáže s ním nic udělat.

Vnitřní místo kontroly

Tento typ lidí věří, že má svůj život pod kontrolou a případné úspěchy nebo neúspěchy přičítá vlastnímu působení. Na pozicích manažerů jsou úspěšnější než předchozí skupina, protože mají sklony aktivně ovlivňovat veškeré dění.

Cvičení

Do kterého z výše uvedených typů se řadíte vy? Zkuste sami sebe odhadnout.

Mezi další specifické charakteristiky, zajímavé z pohledu výkonnosti manažera a jeho schopnosti dosahovat cílů patří například orientace v nejistotě, schopnost práce v trvale se měnícím prostředí, které mnohdy působí chaoticky. Chaos je některými autory považován za nejvyšší míru chování společnosti a schopnost manažera se s chaosem vyrovnat bývá předmětem jeho hodnocení při přijímacích řízeních. Za kladnou hodnotu je považována schopnost manažera vývoj chaotického stavu do budoucna odhadnout.

Za jednu z nejdůležitějších vlastností manažera je považována kreativita. Kreativita je popisována jako schopnost snadno přecházet na nové doposud nepoužívané postupy a generování nových nápadů. Kreativita se dá získat pravidelným tréninkem, a není tedy vrozená, jak se dříve soudilo. Za negativní dopad kreativity lze považovat skutečnost, že kreativní lidé se jen obtížně identifikují s cíli organizace, která jim slouží pouze jako prostředek pro uspokojování jejich potřeb seberealizace. S touto skutečností je třeba při obsazování pozic manažera počítat.

1.3 INTELIGENCE

Inteligence je škála poznávacích schopností, které vyjadřují schopnost jednotlivce se učit, řešit problémy, rozhodovat se apod. Jedná se o schopnost nacházet vazby mezi věcmi a jevy. Inteligence se zjišťuje pomocí inteligenčních testů a průměrná hodnota dosahovaná v běžné populaci je od 90 do 110. V rozmezí 110–120 již hovoříme o nadprůměru a lidé s hodnotou nad 120 bodů patří k vysokému nadprůměru. Vztah mezi inteligencí a věkem sice existuje, protože se v průběhu věku mění rychlost a pružnost reakcí, ale na druhé straně zase přibývají zkušenosti. Inteligence se tedy s věkem nemění. Přibližně třetina populace má IQ pod hodnotou 100. Vedle obecné inteligence se dnes pracuje také s inteligencí emoční. Emoční inteligence vyjadřuje schopnost vnímat emoce (svoje i ostatních), míru sebe-motivace, vnímání mezilidských vztahů, morálky apod. Jednotlivci s vysokou mírou emoční inteligence bývají v životě obvykle úspěšnější. Tato skutečnost vede některé psychology k tomu, že inteligenci emoční přikládají stejný význam jako inteligenci obecné. Obecně platí, že vyšší emoční inteligence je příslibem vyššího pracovního výkonu.

1.4 MODELY PRACOVNÍHO CHOVÁNÍ

Modely pracovního chování vycházejí ze studií amerických kardiologů Meyera Friedmana a Raye Rosenmana, kteří na konci sedmdesátých let minulého století rozdělili lidi do dvou skupin podle náchylnosti k srdečním chorobám. Rozdílnost chování, pracovního nasazení a pracovního chování obou skupin vyjadřují následující tabulky:

Tab. 2 Typy pracovního chování

Typ „A“

Typ „B“

Aktivní a soutěživý.

Relaxovaný, uvolněný.

Rychle se pohybuje, stále spěchá.

Je rozvážný, pohybuje se zvolna.

Touží po úspěchu.

Úspěch ho příliš nezajímá.

Má stálý pocit naléhavosti.

Má rád čas na rozmyšlenou, přemítá.

Je netrpělivý, nerad věci odkládá.

Je trpělivý a dokáže naslouchat.

Nezná odpočinek.

Miluje své koníčky a záliby.

Projevuje se agresivně.

Nic pro něj není problém.

Tab. 3 Pracovní nasazení

Typ „A“

Typ „B“

Vyhledává obtížné úkoly a často pracuje na hranici svých sil.

Působí na okolí uklidňujícím dojmem.

Irituje okolí.

Je zdravější.

Je ve srovnání s ostatním rychlý a výkonný.

Hodí se více tam, kde se cení úsudek a odpovědná úvaha.

Pro vrcholové rozhodování se nehodí.

Vhodnější využití nalezne tam, kde se vyžaduje přesnost, a ne rychlost.

Pod tlakem podává nejlepší výkony.

Týmový hráč.

Raději pracuje samostatně.

Dává přednost týmové práci.

Projevuje se nervózně, pokud ho někdo zdržuje v práci.

Nesnadno ho vyvede něco z míry.

Generuje konfliktní situace.

Brání konfliktům.

Tab. 4 Problematické oblasti

Typ „A“

Typ „B“

Řízení vlastní práce

Je schopen zahájit práci bez domyšlení souvislostí a odpovídajících zdrojů.

Cíle

Obvykle nemá osobní ani kariérní cíle.

Delegování

Nemá ho v oblibě, věří nejvíce sobě.

Delegování

Nic nenamítá, ale připadá mu složité, informuje nerad a obecně.

Plánování

Vizionář, detailním plánem se nezabývá (nudí ho).

Kvalita

Tak důkladný a perfektní, že až mrhá časem a energií.

Spolupracovníci

Vyžaduje od ostatních stejný výkon jako od sebe, nepřiměřeně tvrdý na ostatní.

Spolupracovníci

Obtížně říká „ne“, nemiluje konflikty a konfrontaci.

Priority

Takřka vše považuje za prioritu.

Rozhodování

Zdlouhavě se rozhoduje a dává přednost rozhodnutím „nic proti nikomu“.

Shrnutí kapitoly

Tato kapitola vám dala příležitost pochopit osobnostní charakteristiky lidí. Po jejím nastudování už umíte definovat význam slova manažer, dokážete odlišovat lidi podle temperamentu, schopností, motivů, postojů a kompetencí. Při výběru vhodného manažera na pozici v organizaci víte, jak jej lze vyhodnotit a o jaké znalosti, dovednosti a kompetence se máte zajímat

Klíčová slova

osobnost / manažer / charakter / znalosti / dovednosti / kompetence / obecná inteligence / emoční inteligence / postoje / hodnoty

- RYCHLÝ TEST

1. Člověka vybraného na pozici manažera posuzujeme podle:

a) jeho odborných znalostí

b) jeho schopností cílového chování

c) schopnosti vyjít s každým

d) toho, že je vždy vzorem

e) podle osobnostních charakteristik

2. Mezi vlastnosti, které u manažera hodnotíme, patří:

a) hodnotová orientace

b) vztah k sobě samému

c) sociální cítění

d) vztah k penězům

e) vztah k práci

3. Asertivita se projevuje zejména:

a) jako schopnost dosahovat osobních cílů

b) nekompromisním odmítáním jiných názorů

c) jako schopnost odmítnout úkol

d) jako nutná podmínka pro výkon funkce manažera

e) jako nástroj na šetření vlastního času

4. Mezi charakteristiky temperamentu podle Eysecka patří:

a) astenik

b) cholerik

c) pyknik

d) kreativní

e) flegmatik

5. Mezi manažerské kompetence řadíme:

a) být reaktivní

b) mít schopnost dotahovat věci do konce

c) opatrnost

d) flexibilitu

e) inovativnost při řešení úkolů

6. Podle typů pracovního chování charakterizujeme manažery na:

a) vizionáře

b) soutěživé

c) týmové hráče

d) pohodáře

e) ateisty

Řešení: 1 (b, e) – 2 (a, b) – 3 (a, c) – 4 (b, e) – 5 (b, d, e) – 6 (a, b, c)

- CVIČENÍ

1. Sestavte si jednoduchý seznam vlastních kompetencí a míru kompetencí ve srovnání s ostatními kompetencemi ohodnoťte. Zamyslete se nad tím, zda úroveň vašich kompetencí je v souladu s požadavky na pozici, kterou vykonáváte.

2. Přiřaďte se do některé z osobnostních a temperamentových charakteristik. Využijte klasifikaci Eysenecka, Junga a Kretschmera.

3. Zamyslete se nad tím, jaké osobní hodnoty vyznáváte. Využijte přitom poznatky z kapitoly 1.2.4.

Konec ukázky

Table of Contents

1. Význam pojmu manažer

Úvod

1.1 Manažer a jeho osobnost

1.1.1 Osobnost manažera

1.1.2 Vlastnosti manažera

1.2 Znalosti, dovednosti a kompetence

1.2.1 Znalosti

1.2.2 Dovednosti

1.2.3 Kompetence

1.2.4 Motivy, potřeby, hodnoty a postoje

1.3 Inteligence

1.4 Modely pracovního chování

2. Orientace na cíle

3. Time management a jeho generace

3.3 Metody řízení času

3.5 Plánovací nástroje

4. Delegování a jeho výhody

4.1 Východiska delegování

5. Řešení problémů

5.3 Strategická pozice řešení problému

6. Porady jako nástroj řízení

6.2 Příprava a průběh porad

7. Role manažera při řízení změny

7.3 Realizace změny

7.4 Lidé v procesu změny

8. Týmy a jejich vedení

8.1 Týmy jako efektivní nástroj na dosahování cílů

8.2 Znaky týmové práce