Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována a šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Edice Právo pro každého

Ing. Libuše Neščáková, MBA

Pracovní právo pro neprávníky (ukážka)

rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady

TIRÁŽ TIŠTĚNÉ PUBLIKACE:

Vydala GRADA Publishing, a.s.

U Průhonu 22, Praha 7 jako svou 4669. publikaci

Foto na obálce allphoto.cz

Realizace obálky Vojtěch Kočí

Sazba Jan Šístek

Odpovědný redaktor Martin Samek

Počet stran 272

První vydání, Praha 2012

Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s.

© GRADA Publishing, a.s., 2011

GRADA Publishing: tel.: 234 264 401, fax 234 264 400, www.grada.cz

ISBN 978-80-247-4091-1

ELEKTRONICKÉ PUBLIKACE:

ISBN 978-80-247-7651-4 pro formát PDF

ISBN 978-80-247-7652-1 pro formát EPUB

Zkratky

ADZ – antidiskriminační zákon, zákon č. 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací

APZ – aktivní politika zaměstnanosti

BOZP – bezpečnost a ochrana zdraví při práci

CEEP – Centre Europėenne de l`Entreprise Publique, Evropské středisko podniků s veřejnou účastí

DPČ – dohoda o pracovní činnosti

DPP – dohoda o provedení práce

EKOS – Evropská konfederace odborových svazů, také ETUC (European Trade Union Confederetion)

ETUC – European Trade Union Confederetion, Evropská konfederace odborových svazů

FKSP – fond kulturních a sociálních potřeb ve smyslu Vyhlášky č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů

OZ – zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník

ObčZ – zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník

OOPP – osobní ochranné pracovní prostředky

OSSZ – okresní správa sociálního zabezpečení

OSVČ – osoba samostatně výdělečně činná

Sociální i zdravotní pojištění – pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti (příspěvek nemocenského a důchodového pojištění, státní politiky zaměstnanosti) a příspěvek na všeobecné zdravotní pojištění

SSZ – správa sociálního zabezpečení

UNICE – Union des Industries de la Communauté Europėenne,

Evropskou unii konfederací průmyslu a zaměstnavatelů

ZDP – zákon č. 586/1992 Sb., o dani z příjmů

ZNP – zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění

ZP – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

ZIP – zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce

ZOZ – zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

1. Zákoník práce

V rámci této první rozsáhlé kapitoly se budeme věnovat zákonu č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Dříve, než rozebereme jednotlivá ustanovení zákoníku práce, je nutno poznamenat trochu historie, která nám přiblíží tvorbu a vznik této právní normy mající vliv na celkový charakter zákona dnes. Zmíníme se také o základních východiscích tohoto dokumentu, a poté si uvedeme rozbory jednotlivých ustanovení tak, abychom minimalizovali možná pochybení v pracovněprávní a manažerské praxi.

Zákoník práce se historicky objevuje v české legislativě v roce 1965, tehdy pod číslem 65/1965 Sb., účinný od 1. 1. 1966. Tento legislativní dokument vznikl v době, kdy situace v rámci zaměstnavatelských vztahů byla značně odlišná od doby dnešní. Zaměstnavatelem byl převážně stát prostřednictvím státních podniků a ostatních státních útvarů. Role odborové organizace byla zaměstnavatelem preferována a podporována, a tudíž i důraz na ochranu zaměstnance jako slabšího článku smluvního pracovního vztahu byl pro tento legislativní dokument charakteristický. Rovněž tak i základní myšlenka celého dokumentu, postavená na direktivním základu „co není dovoleno, je zakázáno“, dává charakter této právní normě. S nadsázkou můžeme hovořit o tom, že tato právní norma, tedy starý zákoník práce, upravoval naše pracovněprávní vztahy i po dlouhou dobu od roku 1989, kdy se razantně změnil charakter naší společnosti. A i přestože většina legislativy reagovala na změnu společenských poměrů, starý zákoník práce zůstával v jádru i přes všechny své četné novelizace stále stejnou direktivní normou. O to více byla žádoucí tvorba normy nové, moderní, která by zohledňovala inovativní způsoby zaměstnávání a trendy v této oblasti.

Základní myšlenkou tvorby nového zákoníku práce bylo vytvoření nové normy, založené na několika zásadních pilířích, zcela odlišných od původního dokumentu. Do popředí se dostala také snaha o provázanost ZP s občanským zákoníkem. Nutno však poznamenat, že do tvorby a především do schvalovacího procesu nové normy se značně promítly politické síly. V roce 2006, kdy byl nový zákoník práce (dále jen ZP) schvalován, vstoupila do popředí snaha vládnoucí politické strany o prosazení ZP ve snaze získat prostřednictvím tohoto prosazení voličské preference. Přestože zástupci zaměstnavatelů novou legislativní normu a její připomínkování zcela ignorovali, protože její návrh považovali za celkově nepřípustný, druhá strana tripartitního jednání, zástupci odborových organizací, v jednání pokračovala a lobovala za zapracování široké škály svých pravomocí do nově tvořeného zákona. V rámci legislativního schvalování nového zákoníku práce bylo také velice rušno. Jednak legislativní rada vlády vyjadřovala pochybnost o správnosti vazby na občanský zákoník, kontrolní činnosti odborů, nerovném postavení zaměstnavatelů, u kterých působí či nepůsobí odborová organizace, a tudíž doporučila vybraná sporná ustanovení ze zákona vypustit. Projednávání v Poslanecké sněmovně a v Senátu Parlamentu České republiky rovněž vypovídalo o složení poměrů politických sil. Přestože návrh zákona Senát zamítl a prezident republiky zákon také nepodepsal a vrátil, Poslanecká sněmovna tento legislativní dokument i přes všechny negativní signály schválila pomocí hlasů ČSSD a KSČM v rámci třetího hlasování dne 23. 5. 2006, těsně před koncem svého volebního období. Účinnost nové legislativní normy byla stanovena na 1. 1. 2007.

Pokud se na nový zákoník práce podíváme blíže, zjistíme, že se o razantní moderní normu nejedná. Nový zákoník práce je sice postaven na inovativní zásadě „co není zakázáno, je dovoleno“, tedy co zákoník práce výslovně nezakazuje, může být v praxi realizováno, na rozdíl od předchozího starého zákoníku práce, ale začteme-li se do jednotlivých ustanovení zákona, zjistíme, že většina paragrafů je převzata ze starého zákoníku práce a z jiných zákonů, které nový zákoník práce absorboval. Příkladem absorpce je tak zákon o cestovních náhradách, o mzdě a platu, předpisy upravující problematiku BOZP a další.

Nutno poznamenat, že nový zákoník práce, který vyšel ve sbírce zákonů pod číslem 262/2006 Sb., je právem označován za jakýsi paskvil. O tom svědčí i snaha vlády účinnost ZP odložit následným návrhem, avšak toto odložení již vláda legislativně nestihla projednat do konce roku 2006, a tak nový zákoník práce nabyl účinnosti dne 1. 1. 2007 v té podobě, v jaké byl narychlo schválen.

Již během prvního pololetí roku 2007 byla tato nová norma předmětem bouřlivé diskuze, byly též podány dvě ústavní žaloby na řadu ustanovení ZP. Na některé reagoval souhlasně i ústavní soud, který v průběhu roku 2008 vybraná ustanovení zrušil.

Aplikovatelnost zákona do pracovněprávní praxe ztěžovala i skutečnost, že nový ZP odkazoval na neexistující legislativu, např. na neexistující antidiskriminační zákon a další. Po celou dobu své dosavadní relativně krátké účinnosti je tak zmíněný legislativní kodex předmětem řady novel.

Vzhledem k tomu, že poslední novela z uvedené řady nabyla účinnosti 1. 1. 2012, reaguje i tato publikace na nový stav od účinnosti zákona č. 365/2011 Sb., kterým zmíněná novela je a celkem upravuje a mění více než 300 ustanovení ZP. V rámci schvalování této rozsáhlé novely probíhal legislativní proces v roce 2011 dle všech předpokladů a odborných odhadů. Opět i v této novele hraje roli rozložení poměru politických stran. Novelu připravila vláda a schválila ji v průběhu měsíce června 2011. Poté v září byla předmětem schvalování v poslanecké sněmovně, kde rovněž došlo k jejímu schválení. Vhledem k tomu, že však senát je složen převážně ze zástupců levicových politických stran, předpokládalo se vrácení této novely senátem a jeho přehlasování opět poslaneckou sněmovnou, ve které je zřejmá politická převaha pravice. Prezident novelu ZP podepsal dne16. 11. 2011. Zákon č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce a další související zákony, vstupuje v účinnost od 1. 1. 2012.

Pro přehlednost předchozí právní úpravy a úpravy ustanovení novelou od 1. 1. 2012 je v rámci této publikace tam, kde je to vhodné, nejprve rekapitulován stav legislativy do 31. 12. 2011, a poté problematika rozebrána se zohledněním zmíněné novely, tedy současný závazný a platný stav pracovněprávní problematiky.

1.1 Úvod do problematiky

I přes nedokonalost ZP a jeho časté novelizace si právní praxe musí s tímto základním pracovněprávním kodexem poradit, ať již je tato norma na jakékoliv kvalitativní úrovni. V rámci aplikace tohoto zákona musíme vycházet a respektovat základní tři pilíře, na kterých je ZP postaven.

Jedná se o základní novou koncepci, která představuje inovativní přístup k tvorbě kodexu a k posuzování právních skutečností dle tohoto kodexu.

1.1.1 Základní pilíře zákona

Prvním z uvedených pilířů je již prezentovaný přístup k aplikaci legislativní normy shrnutý do zásady: „Co není zakázáno, je dovoleno.“ Toto konstatování v právní praxi označujeme též frází „možnost odchýlit se od zákoníku práce“. Nový ZP tak umožňuje právě tuto možnost odchýlení, tedy sjednání si odlišných či nedefinovaných práv zákonem. Při využití tohoto principu však nikdy nesmí dojít k poškození či odepření práv zaměstnance, která mu ZP přiznává. ZP tak sám stanoví v § 363 odst. 2, ve kterých případech odchýlení od zákona není možné.

Druhým pilířem je pojem závislá práce. V § 2 ZP definuje podmínky, které přesně vymezují to, co je za závislou práci považováno. Nepřímo tak toto ustanovení ruší již dříve obecně prezentovaný zákaz tzv. švarcsystému. Pilíř je tedy postaven na definici závislé práce, která může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu. Ucelenou problematiku závislé práce si ještě podrobněji probereme při rozboru jednotlivých ustanovení zákona.

Třetí pilíř je postaven na principu delegace. Zde se dostáváme k základnímu východisku, kdy pokud ZP v platném znění neobsahuje dané ustanovení, pak teprve lze podpůrně využít ustanovení občanského zákoníku. V právní praxi byl právě tento princip delegace předmětem ústavní žaloby. Původně totiž ZP preferoval daný princip delegace, a to konkrétně v § 4 tím způsobem, že je možno použít princip delegace jen v případech, kdy možnost delegace na občanský zákoník zákon výslovně stanoví. Ústavní soud ustanovení § 4 zákona zrušil v dubnu 2008, a tak nepřímo modifikoval princip delegace na princip subsidiarity. V praxi to pak znamená, že již nevyužíváme občanský zákoník v pracovněprávní praxi jen v případech, kdy tak stanoví ZP, ale v případech, kdy ZP danou problematiku neřeší nebo kdy ZP tato ustanovení nemá.

I přesto je v současnosti daná právní problematika složitá a nejednoznačná, takže běžný občan dnes neumí rozlišit, kdy bude danou právní skutečnost řešit dle ZP a kdy může využít občanský zákoník.

Vzhledem k tomu, že Ústavní soud nemá v kompetenci nahrazovat nová znění jednotlivých ustanovení, ale jen přezkoumává opodstatnění, zda příslušná ustanovení, která jsou předmětem ústavní žaloby zrušit či ponechat, byl princip subsidiarity na občanský zákoník značně nejasný. Teprve až novela ZP s účinností právě od 1. 1. 2012 znovu zavádí nové znění § 4 a nově vytváří § 4a a 4b, kterými zpřesňuje vztah a možnosti užití občanského zákoníku. Pracovněprávní vztahy se tak řídí přednostně zákoníkem práce v platném znění a až teprve, když není možné použít zákoník práce, řídí se občanským zákoníkem, ale vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, které uvádí opět zákoník práce. My si je také rozebereme s ohledem na dopad do pracovněprávní praxe.

V rámci pracovněprávních vztahů se tak zcela nevyužijí ustanovení občanského zákoníku týkající se:

- smlouvy ve prospěch třetí osoby,

- zadržovacího práva,

- vymíněného odstoupení od smlouvy,

- společných závazků a práv dle občanského zákoníku,

- smlouvy s přesnou dobou plnění,

- postoupení pohledávky.

Titul smluvní pokuty, který umožňuje aplikace občanského zákoníku, může být dohodnut pouze v právních úkonech, kdy stanoví tuto možnost zákoník práce.

1.1.2 Základní zásady pracovněprávních vztahů

Nově s účinností od 1. 1. 2012 ZP definuje základní zásady pracovněprávních vztahů, a to v rámci ustanovení § 1a. Původně definované základní zásady, které upravoval stav pracovněprávní legislativy od 1. 1. 2007 do 31. 12. 2011, byly mnohdy podrobovány přísné kritice, protože se spíše podobaly povinnostem zaměstnavatele, jakožto jedné ze smluvních stran pracovněprávních vztahů, než základním zásadám, tedy použitelným aplikačním pravidlům. Zapracováním novely ZP se situace mění, nově uváděné zásady pracovně právních vztahů vytyčují obecné základy pracovního práva jakožto součásti práva soukromého. V rámci dosahování základních cílů pracovněprávních vztahů by pak měly právě tyto základní zásady tvořit primární právní východiska, která deklarují požadovaný přístup v organizaci práce zaměstnance, ve vytváření žádoucích pracovních podmínek a v problematice ochrany zaměstnance při práci.

Rozlišujeme tedy nově těchto pět základních zásad pracovněprávních vztahů:

- zvláštní zákonná ochrana zaměstnance,

- uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce,

- spravedlivé odměňování zaměstnance,

- řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,

- rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

Zvláštní zákonná ochrana zaměstnance

Již z uvedeného pojmenování této zásady vyplývá stále trvající ochrana zaměstnance jako smluvní strany se slabším postavením v rámci vnímání pracovněprávních vztahů. Toto slabší postavení vyplývá z toho, že i přestože jsou smluvní strany rovnocennými partnery v rámci uzavírání pracovněprávních vztahů, zaměstnanec pak koná závislou práci ve vztahu podřízenosti k zaměstnavateli na jeho pokyn, a podobně.

Uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce

Účastníci pracovněprávních vztahů tak v souladu s touto zásadou dbají na zajištění a dodržování příslušných bezpečnostních předpisů a jejich dodržování je postaveno na výchozí úroveň samozřejmosti.

Spravedlivé odměňování zaměstnance

Tato zásada reflektuje na základní pravidlo v rámci zdržení se diskriminačního přístupu. Apeluje na dodržení respektovat základní zásadu rovného přístupu v odměňování „za stejnou práci stejnou mzdu“.

Řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele

Být si vědom nejen svých práv, ale i povinností, a to jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance, a toto promítat do základního přístupu v pracovněprávních vztazích z pohledu dobrých mravů.

Rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace

Respektovat a zajistit rovné příležitosti a stejně tak dodržovat zákaz a minimalizovat jakékoliv projevy diskriminačního jednání, by mělo být základním předpokladem v rámci pracovněprávních vztahů.

1.2 Základní pojmy, práva a povinnosti

Zákoník práce po zapracování poslední novely tedy s účinností od 1. 1. 2012:

- upravuje právní vztahy vznikající z titulu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli,

- upravuje právní vztahy kolektivní povahy,

- zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství,

- upravuje některé vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů,

- upravuje některá práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů v rámci problematiky dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance včetně některých sankcí za jeho porušení.

1.2.1 Základní pravidla

Kromě výše uvedených základních pilířů a základních zásad pracovněprávních vztahů se v nové koncepci ZP objevují i základní pravidla, se kterými zákon pracuje. V pracovněprávní praxi však také docházíme k dalším obecně preferovaným pravidlům a proto se v této kapitole budeme věnovat oběma skupinám základních pravidel, tedy:

- základní pravidla zákoníku práce,

- základní pravidla právní praxe.

Základní pravidla zákoníku práce

Jednou z takto vymezených pravidel je pravidlo minimaxu.

Pravidlem minimaxu jsou myšleny tzv. minimální či naopak maximální hranice nároků účastníků pracovněprávních vztahů. V praxi se toto pravidlo projevuje tím, že zákon stanoví minimálně možný nárok zaměstnance nebo maximálně možný limit pro sjednání nároku či povinnosti.

Příklad 1

Příkladem minimálního nároku je ustanovení o nároku na dovolenou. Zaměstnanec má nárok minimálně na čtyři týdny dovolené za kalendářní rok. Zaměstnavatel tedy přiznává zaměstnanci po splnění zákonných podmínek čtyři týdny dovolené ročně. Nemůže méně, zde se projevuje zásada mini, ale může přiznat i více. Tedy zatímco dolní, minimální hranice je dána zákonem, horní hranice je libovolná, zákonem stanovena není. Lze tedy zaměstnanci ze strany zaměstnavatele přiznat paradoxně i 52 týdnů dovolené ročně.

Obdobným příkladem minimální hranice je i problematika odstupného, stanovení výše příplatků ke mzdě či platu, doba odpočinku mezi směnami, přestávka na jídlo a oddech apod.

Příklad 2

Příkladem maximálního nároku je ustanovení o rozsahu týdenní pracovní doby. ZP tak stanoví, že maximální délka týdenní pracovní doby je 40 hodin týdně. Takže zákon definuje maximální možnou hranici, kterou smluvní strany nesmějí překročit, avšak minimální hranice je na libovůli smluvních stran. Účastníci právních vztahů si tak mohou libovolně sjednat nižší rozsah pracovní doby. V právní praxi pak sjednáváme tzv. zkrácené pracovní úvazky. Dalším příkladem „maxu“ je délka zkušební doby, lhůty pro přepočty vyrovnávacího období u konta pracovní doby, limity přesčasové práce, lhůty pro čerpání náhradního volna za přesčasovou práci apod.

Druhým pravidlem je pravidlo smluvní volnosti. Toto pravidlo navazuje na princip „co není zakázáno je dovoleno“. A dále jej rozvádí. Možnost odchýlení se od ZP, tedy projevení smluvní volnosti, můžeme definovat dvěma způsoby. Prvním způsobem je možnost odchylně stanovit práva a povinnosti účastníků pracovněprávních vztahů jinak, než stanoví ZP. Druhým způsobem je sjednání takových podmínek, nároků, skutečností, povinností a práv, která ZP svým rozsahem vůbec neupravuje. V tomto uvedeném příkladě však musíme respektovat ustanovení článku 4, odst. 1 ústavní Listiny základních práv a svobod a v neposlední řadě také zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací. Pravidlo smluvní volnosti tak umožňuje sjednat si buď s každým zaměstnancem zvlášť, nebo se skupinou zaměstnanců odlišné podmínky či nároky. V případě, že se jedná o individuálně sjednané nároky či podmínky, většinou jejich sjednání realizujeme prostřednictvím pracovních smluv, manažerských smluv, smluv o odměňování apod. Pokud se jedná o odlišné nároky skupin, zde k jejich sjednání využíváme závazné vnitrofiremní předpisy, kolektivní smlouvy apod. V každém případě využití smluvní volnosti však musíme vždy respektovat zásadu rovného přístupu, kterou detailněji rozebíráme ve vazbě na tzv. antidiskriminační zákon v kapitole 2 této publikace.

Dalším pravidlem, kterým se řídíme v rámci pracovněprávních vztahů, je pravidlo respektování dobrých mravů. Obecně bychom se tedy neměli dopouštět takového jednání, které je v rozporu s těmito dobrými mravy. Pojem „dobré mravy“ vychází z dikce občanského zákoníku, tedy není přímo definován ZP, ale ten na něj navazuje. V rámci pracovněprávních vztahů bychom tedy z pozice zaměstnavatele, ale ani z pozice zaměstnance neměli činit taková jednání, která by byla v rozporu s těmito obecně deklarovanými dobrými mravy.

Základní pravidla právní praxe

Základní pravidla právní praxe tak, jak jsme je nazvali, nejsou žádným oficiálním statutem práva či jeho pramenem. Jsou to základní pojmy a praktiky vyplývající z praxe tak, jak se s nimi denně laicky setkáváme, a přestože jsou pro mnohé čtenáře známou a často používanou problematikou, je třeba jim právě v pracovněprávní problematice manažerů neprávníků věnovat příslušnou pozornost.

„Stanovit či sjednat“

Pravidlo „stanovit či sjednat“ nevychází z podstaty ZP, ale je spíše praktickou právní zásadou. Její nerespektování vede k mnoha nesrovnalostem v pracovněprávní praxi. Jedná se o to, jak vnímáme rozdíl mezi pojmem „stanovit“ a pojmem „sjednat“. Zatímco pojem stanovit je právním úkonem jednostranným, tedy jeden nařizuje, druhý poslouchá, pojem sjednat je právním úkonem oboustranným, tedy předpokládá vzájemnou dohodu obou stran. V pracovněprávních vztazích pak uzavíráme smluvní vztahy, ve kterých cosi sjednáváme a cosi stanovujeme. Zaměstnavatel ve většině případů jako předkladatel návrhu pracovní smlouvy musí rozlišovat, která ustanovení pracovní smlouvy lze sjednat a která stanovit.

Pokud ZP dává smluvní straně právo na určení nároku, pak tato strana může využít titulu jednostranného stanovení. Pokud však zákon přiznává možnost na úpravu nároku, tato úprava se vzájemně, tedy oboustranně, sjednává.

Příklad 1

Zaměstnavatel určuje rozsah pracovní doby. Do pracovní smlouvy je tedy zaměstnavatel oprávněn uvést: „Pracovní doba je stanovena v rozsahu 40 hodin týdně.“

Příklad 2

Zaměstnanec požaduje snížený (poloviční) pracovní úvazek např. vzhledem k péči o dítě. Do pracovní smlouvy je tedy zaměstnavatel oprávněn uvést: „Pracovní doba je sjednána v rozsahu 20 hodin týdně.“ Pokud by byl chybně využit pojem „stanovena“, uvedl by se zaměstnavatel do situace, kdy jednostranně protiprávně snižuje zaměstnanci pracovní úvazek a v návaznosti na tuto skutečnost i mzdu odpovídající tomuto zkrácenému úvazku.

Princip dovození

Mnohdy se setkáváme s dotazem a diskuzí nad problematikou, zda některý pracovněprávní úkon je platný, když jej zrealizovala osoba, která k tomuto úkonu nebyla zplnomocněna, nebo tento druh činnosti neměla v náplni práce. Vždy se na každý tento jednotlivý příklad musíme podívat a zkoumat jej v ryze individuálních souvislostech a okolnostech. Není na místě zde rozebírat širokou škálu možných případů, a tak si jen pro prezentaci uvedeme příklad jediný.

Vycházejme z předpokladu, že pracovní smlouvu se zaměstnancem uzavřel, tedy podepsal, ředitel společnosti, který však nemá plnou moc od jednatele pro tyto pracovněprávní úkony. Často čelíme právě v těchto situacích dotazům, zda takto uzavřená pracovní smlouva je platná, či není. V těchto situacích se uplatňuje tzv. princip dovození. Ze strany zaměstnance, který pracovní smlouvu uzavírá, není možné zkoumání, zda pan ředitel disponuje patřičnými podepisovacími pravomocemi. Proto zaměstnanec věří, tzv. dovozuje, že osoba, která pracovní smlouvu s ním uzavírá, tyto pravomoci má. Pracovní smlouva je tedy platná, protože obě smluvní strany tento právní úkon učinily svobodně a v dobré víře. Pokud bychom později rozporovali platnost uzavření pracovní smlouvy, neuspěli bychom. Dovozením se totiž předpokládá, že zmíněný pan ředitel zastupuje společnost, a je oprávněn uzavírat za ni ve smyslu za zaměstnavatele tyto pracovněprávní vztahy.

Pokud bychom aplikovali toto dovození do běžné obchodní praxe, jednoduchým příkladem dojdeme ke stejnému závěru. Pokud si půjdu koupit jakoukoliv věc pro běžné denní užívání, například boty, lednici apod., také svůj smluvní vztah budu uzavírat s prodejcem. Nikoliv přímo s jednatelem či statutárním zástupcem zmíněného obchodu či obchodního řetězce. I zde bude smlouva platná a nikdo ji rozporovat nebude.

Zmíněný příklad jistě vyvolá řadu diskuzí o tom, co když pracovní smlouvu podepíše namísto generálního ředitele ředitel obchodní, provozní, ekonomický či ředitel obdobné, ale organizačně nižší úrovně. I zde opět záleží na individuálním posouzení situace, ale aplikace pravidla dovození zde bude obdobná. Samozřejmě, pokud pracovní smlouvu bude se zaměstnancem uzavírat pracovník na pozici vrátného, v rámci velkého výrobního podniku pak i zaměstnance napadne, že něco není v pořádku. Pokud bychom snad jen už pro zlehčení aplikovali tuto situaci na příklad nákupu, také nebudeme lednici či obuv nakupovat od hlídače parkoviště.

„a“ & „nebo“

Mnohdy si při laickém čtení zákona ani neuvědomujeme význam a z něj plynoucí souvislosti v rámci použití těchto spojek tvůrcem zákona.

Zákon mnohdy uvádí například výčet některých skutečností, možností či pojmů, a klade mezi ně buďto čárky, posléze spojku „a“, nebo v druhém případě odděluje tvrzení spojkou „nebo“.

Rozdílnost ve významu včetně dopadu do pracovněprávní praxe spočívá v tom, že v případě použití čárek a spojky „a“ se jedná o výčet položek, které musejí být splněny všechny do jedné. Pokud však tvůrce zákona použije spojku „nebo“, musí být splněna alespoň jedna tato podmínka.

Příklad 1

Musí být splněny všechny charakteristické podmínky, aby se jednalo o závislou práci:

Za závislou práci se považuje výkon práce ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, na jeho účet, jeho jménem, za mzdu, …

Příklad 2

Musí být splněn alespoň jeden charakteristický znak, či podmínka:

Zaměstnanci za vykonanou práci přísluší mzda, plat nebo odměna z dohody,…

Taxativní výčet & demonstrativní výčet

Taxativním výčtem rozumíme všechna možná řešení, tedy uvedení možností vyčerpávajícím způsobem. Pokud dojdeme k závěru, že by šlo situaci řešit jiným způsobem, v důsledku taxativního výčtu daných možností řešení zákonem však naše řešení nemůžeme aplikovat.

Demonstrativní výčet, někdy také uváděn jako příkladný výčet, je výčtem, který charakterizuje svůj rozsah jen typy jednotlivých příkladů a není tedy striktně uzavřen jako výčet taxativní. Demonstrativní výčet je v platné legislativně většinou uveden, využívá nejčastěji pojmů: „zejména“, „podobně“, „například“, „zpravidla“ a podobně.

1.2.2 Zaměstnanec

Fyzická osoba je způsobilá vlastními právními úkony nabývat práv zaměstnance dovršením 15 let věku. Těmito úkony tak na sebe bere povinnosti a práva, která s uzavřením pracovněprávního vztahu zaměstnanci přísluší.

Zákoník práce omezuje zaměstnávání osob mladších 15 let. V podstatě je zaměstnání osoby mladší 15 let obecně označováno za nelegální práci dětí a ZP ji výslovně zakazuje. Vyžaduje-li však situace zaměstnání dítěte, pak zákoník práce vymezuje následující oblasti, ve kterých lze děti zaměstnávat za účelem legalizace dětské práce. Jedná se o okruhy těchto činností:

- umělecká,

- kulturní,

- reklamní,

- sportovní.

K těmto činnostem v případě zaměstnávání osob do 15 let věku je nutný souhlas místně příslušného úřadu práce, o který je nutno před uzavřením takového pracovního poměru zažádat.

Příklad 1

Je-li novorozenec angažován jako herec do reklamy na dětskou výživu, přísluší mu sjednaný honorář. Jeho zákonní zástupci proto musejí požádat úřad práce o souhlas s touto byť jednorázovou závislou prací a po jeho vydání se může reklamní činnost dítěte uskutečnit.

Příklad 2

Účastní-li se osoby mladší 15 let např. pěvecké soutěže a vítězný pěvecký sbor vyhraje finanční odměnu, kterou nerozdělí zpěvákům, ale využije ji na nákup režijních potřeb, o závislou práci dětí se nejedná, tudíž žádný souhlas není třeba. Rozhodl-li by se ale zmíněný umělecký soubor, že děti – zpěváci budou honorováni za svůj výkon, opět tato činnost podléhá příslušnému souhlasu.

1.2.3 Zaměstnavatel

Za zaměstnavatele ZP považuje buďto fyzickou osobu – podnikatele, tzv. osobu samostatně výdělečně činnou (dále jen OSVČ), nebo právnickou osobu, které zaměstnávají fyzické osoby nepodnikatele.

Zaměstnavatelem se tak může stát osoba dnem svého narození. Jedná se o tzv. způsobilost mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích. Na rozdíl od právní skutečnosti, kdy tatáž fyzická osoba má způsobilost vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel, zde je věková hranice pro nabytí této způsobilosti stanovena dosažením 18 let věku.

Abychom si rozdíl v těchto odlišných titulech způsobilosti přiblížili, využijeme příkladu.

Příklad

Pokud je dvouleté batole jediným dědicem 100% vlastnického podílu společnosti s ručením omezeným, která má zaměstnance, pak se po příslušném dědickém řízení stává zaměstnavatelem, byť je teprve dvouleté. Avšak do dovršení 18 let věku musí za něj práva a povinnosti zaměstnavatele vykonávat zákonný zástupce nebo jiná zplnomocněná osoba.

1.2.4 Závislá práce

Závislá práce může být v souladu s ustanovením § 3 ZP konána v základním pracovněprávním vztahu, za nějž se považuje pracovní poměr a výkon práce na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti.

Pojem závislá práce zavádí ZP nově, a to z toho důvodu, aby byla lépe vyjádřena závislost účastníků právních vztahů. Jednoduše, nejedná-li se o závislou práci, nejedná se ani o pracovní poměr a činnosti konané mezi smluvními stranami se řídí jinými právními předpisy, ne tedy zákoníkem práce.

Toto ustanovení § 2 ZP o vyhranění termínu závislé práce je v pracovněprávní praxi zatím značně opomíjeno a nadále se tak objevují diskuze o tom, zda lze uzavřít smluvní vztah s OSVČ na provedení práce, zda nám příslušný inspektorát práce nenapadne právě sjednané práce vůči OSVČ jako nedovolený „švarcsystém“.

Problematika je zavedením pojmu závislá práce ve skutečnosti jednoduchá, avšak dědictvím předchozího starého zákoníku práce a zároveň značnou medializací tzv. škodlivosti a nelegálnosti švarcsystému z předchozích dob je situace v běžné manažerské praxi chaotická. Uvedeme tedy na pravou míru to, co je i dnes v médiích chybně prezentováno.

Obecně ZP za závislou práci považuje takovou práci, která je konána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance a zároveň splňuje všechny následující podmínky:

- jedná se o výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele,

- výkon práce probíhá dle pokynů zaměstnavatele,

- výkon práce je prováděn jménem zaměstnavatele,

- za výkon práce je sjednána mzda, plat, nebo odměna za práci,

- výkon práce je činěn v pracovní době,

- výkon práce probíhá na pracovišti zaměstnavatele,

- práce jsou činěny na náklady zaměstnavatele,

- zaměstnavatel nese odpovědnost za prováděnou práci.

Vzhledem k tomu, že dané podmínky ZP uvádí v tzv. taxativním výčtu, a navíc neumožňuje jejich částečné splnění, má to za následek, že pokud v praxi není splněna byť jen jedna z uvedených podmínek, o závislou práci se nejedná. Nejsme tedy v tomto případě povinni uzavírat s dotyčnou osobou pracovní smlouvu a můžeme se tzv. odchýlit od ZP. Máme dostatečný prostor pro sjednání smlouvy například dle obchodního zákoníku v případě OSVČ, která by pro zaměstnavatele pracovala na základě svého živnostenského listu. K dispozici máme například smlouvu o dílo dle obchodního zákoníku.

Další variantou je sjednání smluvního vztahu dle občanského zákoníku, a to konkrétně s osobou, která žádný živnostenský list nevlastní, čili jedná se o fyzickou osobu nepodnikatele. I zde můžeme využít titulu smlouvy o dílo, ale dle občanského zákona, nebo také smlouvu příkazní, mandátní a podobně. V běžné praxi se uzavírání těchto smluv obáváme, ale skutečností je, že ZP i ostatní legislativa nám uzavření tohoto smluvního vztahu umožňuje a žádný kontrolní orgán nemůže takto uzavřený smluvní vztah v souladu s příslušnou legislativou napadnout. V podstatě se jedná i o to, že v důsledku nabytí účinnosti nového zákoníku práce byl zrušen §13 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, který definoval, co se považuje za nelegální zaměstnávání v režimu tzv. „švarcsystému“. Zrušením tohoto ustanovení tak současná právní legislativa pojem švarcsystém nezná, a tudíž není co napadat. Pro uzavírání výše uvedených smluvních vztahů hovoří i pravidlo smluvní volnosti, čili možnosti odchýlit se od zákoníku práce, které jsme rozebírali v předchozích kapitolách. Samozřejmě, že uzavírání výše uvedených smluv s využitím možnosti smluvní volnosti má svá úskalí, a to především v daňových dopadech, které si musí při uzavírání těchto smluvních vztahů uvědomit obě smluvní strany. My si pro snazší přehlednost tato úskalí pokusíme rozebrat na uvedených příkladech, kterými porovnáme všechna výše uvedená tvrzení a možnosti odchýlení se od ZP.

Příklad 1

Běžný pracovněprávní vztah zaměstnanec – zaměstnavatel:

- v režimu závislé práce,

- obě smluvní strany uzavřely pracovní smlouvu.

V tomto případě výkon práce splňuje všechny výše uvedené podmínky závislé práce.

Po stránce daňové problematiky je zaměstnanci vyplácena mzda či plat, nebo odměna z dohod.

Zaměstnanec dostává již tzv. čistou mzdu na svůj soukromý účet.

Zaměstnavatel odvádí ze zaměstnancovy mzdy daň a případné odvody sociálního a zdravotního pojištění.

Příklad 2

Smluvní vztah OSVČ – objednatel (pojmy zaměstnanec a zaměstnavatel nelze použít, jedná se o obchodní vztah):

- v režimu smluvní volnosti,

- obě smluvní strany uzavřely smlouvu o provedení díla, nebo rámcovou smlouvu, smlouvu o obstarání věci apod.

V tomto případě se nejedná o výkon práce, ale o provedení díla, subdodávku vymezených prací. Charakter smluvního zadání nesplňuje alespoň jednu z výše uvedených podmínek závislé práce. Jednalo by se zde již z principu smlouvy například o odměnu, která bude zhotoviteli vyplacena. V terminologii pak do smlouvy nedáváme pojem „odměna“, nýbrž „smluvní cena“, kterou preferuje obchodní zákoník. Již touto změnou formulace jsme dosáhli toho, že vykonávaná činnost nesplní výše uvedené podmínky závislé práce a o závislou práci se tedy nejedná.

Po stránce daňové problematiky je OSVČ vyplácena smluvní cena tak, jak si smluvní strany vzájemně dohodly.

OSVČ dostává plnou sumu smluvní ceny na svůj podnikatelský účet.

Objednatel již nic ze smluvní ceny neodvádí, případné daňové povinnosti a odvody sociálního a zdravotního pojištění jsou věcí OSVČ.

Příklad 3

Smluvní vztah fyzická osoba, nepodnikatel – objednatel (pojmy zaměstnanec a zaměstnavatel nelze použít, jedná se o vztah dle občanského zákoníku):

- v režimu smluvní volnosti,

- obě smluvní strany uzavřely smlouvu o provedení díla nebo mandátní smlouvu, smlouvu příkazní apod.,

V tomto případě se nejedná o výkon práce, ale o provedení díla, subdodávku vymezených prací. Charakter smluvního zadání i v tomto případě nesplňuje alespoň jednu z výše uvedených podmínek závislé práce. I zde by se jednalo již z principu smlouvy o odměnu, která bude zhotoviteli vyplacena. V terminologii pak do smlouvy nedáváme pojem „odměna“, nýbrž „smluvní cena“, kterou preferuje občanský zákoník. Již touto změnou formulace jsme opět dosáhli toho, že vykonávaná činnost nesplní výše uvedené podmínky závislé práce a o závislou práci se tedy nejedná.

Po stránce daňové problematiky je fyzické osobě – nepodnikateli vyplácena smluvní cena tak, jak si smluvní strany vzájemně dohodly.

Fyzická osoba – nepodnikatel tak dostává plnou sumu smluvní ceny na svůj soukromý účet.

Objednatel již nic ze smluvní ceny neodvádí, případné daňové povinnosti jsou věcí fyzické osoby – nepodnikatele, která je v tomto případě povinna podat daňové přiznání daně z příjmů fyzických osob. Pokud se navíc nejedná o osobu, která vlastní jakékoliv živnostenské oprávnění, popřípadě se nejedná o autorský honorář, pak z obdržené částky neodvádí ani odvody sociálního a zdravotního pojištění.

Rozebereme-li blíže jednotlivé podmínky závislé práce, pak jejich dodržení či odchýlení bude zvažováno při každém konkrétním požadavku na prováděnou činnost. Zatímco jsme si ve výše uvedených příkladech prezentovali smluvní cenu jako jednu z nejčastějších možností odchýlení se od ZP, u dalších podmínek bude záležet na dané skutečnosti, zda odchýlení umožní či nikoliv.

Vezmeme-li v úvahu podmínku osobního výkonu práce pro zaměstnavatele, pak v případě, že uzavřeme smlouvu dle obchodního zákoníku s OSVČ, která zaměstnává další zaměstnance, nebude tato podmínka splněna. V tomto případě pravděpodobně zmíněnou práci nebude fyzicky konat daná OSVČ, ale její zaměstnanci, čili nejedná se o výlučně osobní výkon práce, tudíž máme prostor pro možnost odchýlení se od zákona.

Podmínka výkonu práce jménem zaměstnavatele je v praxi problematická např. v režimu smluvních subdodávek prací. Zde se vůči klientovi práce zastřešují hlavním dodavatelem, avšak jeho dodavatelé ve většině případů prezentují své jméno, tedy např. jméno dané OSVČ, avšak zdůrazňují, kdo zakázku zastřešuje. Obdobnou podmínkou, která je s touto problematikou provázána, je podmínka na náklady a odpovědnost zaměstnavatele. V případě pracovního poměru viz příklad 1 nese plně veškeré náklady zaměstnavatel (nákup materiálu, mzdy, energie apod.) a rovněž tak způsobí-li zaměstnanec klientovi škodu, klient ji požaduje výhradně jen po zaměstnavateli, tedy dodavateli zakázky. Na zaměstnavateli pak je, bude-li dále část škody požadovat na zaměstnanci.

V případě, že by zakázka byla realizována subdodavatelským způsobem prostřednictvím OSVČ viz příklad 2, pak v případě nákladů může materiál, mzdy či energie pořizovat OSVČ a zohledňovat je do smluvní ceny zakázky, nebo je přefakturovat. V případě škody by objednatel mohl požadovat její plnou náhradu přímo po subdodavateli a ne po hlavním dodavateli zakázky. Hlavním kritériem by však bylo smluvní ujednání o náhradě škody mezi těmito třemi subjekty, tedy jakým způsobem bude škoda řešena.

Obdobným způsobem bychom mohli rozebrat další podmínky. Určitě v režimu subdodávky nebudeme sledovat pracovní dobu dodavatele, OSVČ, bude nám takzvaně jedno, za jak dlouhou dobu OSVČ práci vykoná, stěžejním kritériem bude především termín předání díla, kvalita provedené práce a absence víceprací.

Charakter závislé práce a možnosti odchýlení se od tohoto režimu je v ZP jasně definovaný. Správnou aplikací zákona mohou v dnešní době obě smluvní strany optimalizovat smluvní vztahy tak, jak jim konkrétní daná situace dovolí a vyhovuje. Jistě mi však dáte zapravdu, že v situaci, kdy zaměstnavatel propustí některé své zaměstnance, požádá je o to, aby si zřídili živnostenské oprávnění, a ihned s nimi uzavře obchodní vztah na práce, které dosud tyto osoby vykonávaly na základě zaměstnaneckého vztahu, a navíc zaměstnavatel vyloučí možnost těchto osob již samostatně výdělečně činných provádět práce na základě čerstvého živnostenského oprávnění pro jiné subjekty, je silně zavádějící. A v případě sporu zde hrozí nařčení z obcházení zákona se všemi možnými dopady. Pokud však zaměstnavatel zvažuje, zda požadovanou práci zadá tzv. subdodavatelsky osobě samostatně výdělečně činné, která projeví zájem o spolupráci a zakázku, nebo zda tuto práci raději zadá obchodní společnosti, aby minimalizoval nařčení z obcházení zákona, je jeho zvažování zcela chybné.

Snáze bude také možnost odchýlení od ZP využívat podnikatelský subjekt, který je méně svázaný vnitřními závaznými předpisy, než např. příspěvková organizace, u které využití smluvní volnosti bývá mnohdy obtížný, někdy i nevyužitelný titul.

Rozhodně výše uvedené skutečnosti nemají mít charakter návodu jak obcházet zákon. Vždy musíme jednat v režimu dobrých mravů a vycházet z předpokladu, že smluvní vztah je oboustrannou záležitostí. Jakékoliv nucení zaměstnance k upřednostnění jiného než pracovněprávního vztahu by bylo jistě v rozporu se zmíněnými dobrými mravy.

1.2.5 Neplatnost právního úkonu

Problematika neplatnosti právního úkonu je zákonem definována pouze v § 19, 20 a 21. O to více však tato ustanovení nabývají v manažerské praxi na významnosti, protože většina soudních sporů je vedena právě v problematice neplatnosti, konkrétně neplatnosti skončení pracovního poměru.

Podívejme se ale na titul neplatnosti právního úkonu v celé šíři, tak jak jej zmíněná tři ustanovení zákona definují, a to s porovnáním za období do a po účinnosti novely nového zákoníku práce, avšak s důrazem na současný platný stav.

I nadále zákon vychází ze základní dikce, kdy neplatný je takový právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv.

Příklad

Příkladem v této oblasti by mohla být situace, kdy v případě výpovědi z tzv. organizačních důvodů se zaměstnanec se zaměstnancem dohodnou, že zaměstnanci náleží pouze dvouměsíční odstupné na místo tříměsíčního, které stanoví zákon jako minimální hranici pro odstupné. Zaměstnanec se tak předem vzdal svého práva na garantovanou výši odstupného zákonem. Takové ujednání je neplatné, a to i v případě, že obě strany vyjadřují s ujednáním souhlas a zaměstnanci musí být vyplaceno odstupné ve výši trojnásobku průměrné mzdy.

Neplatnost sama o sobě nemůže být zaměstnanci na škodu či újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám. Vznikne-li škoda v důsledku neplatného právního úkonu, odpovídá se za ni v souladu se zákoníkem práce.

Příklad

Příkladem v této oblasti je titul ušlé mzdy. Jedná se o situace, kdy zaměstnanec vyhraje soudní spor o neplatnost výpovědi, tudíž po dobu, kdy mu práce nebyla přidělována, má právo na náhradu škody ve smyslu ušlého výdělku ve výši 100 % průměrné mzdy.

Do 31. 12. 2011 zákoník práce uváděl, že v situaci, kdy by se obecně mohlo jednat o neplatný úkon, ale osoba v právu se neplatnosti nedovolá, tedy neuplatní právo před soudem, má se za to, že zmíněný právní úkon je platný.

Novela zákoníku práce od 1. 1. 2012 dané pravidlo mírně upravuje tak, že pokud se osoba, která je dotčena právním úkonem, neplatnosti nedovolá, považuje se právní úkon, a to i přes vady svého obsahu, za platný.

I nadále platí, že neplatnosti právního úkonu se rovněž nemůže dovolat ten, kdo neplatnost způsobil.

Důležitým faktem je ta skutečnost, že do 31. 12. 2011 ZP uváděl pravidlo neplatnosti pro nedodržení formy následovně.

Nebyl-li právní úkon učiněn formou, kterou vyžaduje ZP, je neplatný pouze v případě, kdy tuto neplatnost založenou na nedostatečnosti formy stanoví přímo zákon. V případě aplikace ZP pak bylo nutné věnovat pozornost právě těmto ustanovením, která definovala neplatnost pro nedodržení formy.

Příklad

Příkladem výše popsané neplatnosti pro nedodržení formy je mimo jiné § 35 odst. 3, který se týká zkušební doby, cituji: „Zkušební doba musí být sjednána písemně, jinak je neplatná.“

Výše popsaná skutečnost se však podstatně mění právě novelou nového zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2012.

Zmíněná novela ruší v celé šíři jednotlivých ustanovení ZP dovětky „jinak je neplatná“ a zavádí nové pravidlo neplatnosti právního úkonu v rámci ustanovení § 20 ZP.

„Nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon, nebo dohoda smluvních stran, je neplatný, ledaže smluvní strany tuto závadu dodatečně bez zbytečného odkladu odstraní.“

Nově tak ZP shrnuje základní pravidlo neplatnosti právního úkonu pro tzv. nedodržení formy a navíc umožňuje dodatečnou nápravu nežádoucího stavu.

Je-li tedy například pracovní smlouva sjednána a uzavřena ústně, je neplatná. Smluvní strany však mohou dodatečně tento stav narovnat a ústní pracovní smlouvu dát do písemné formy.

Výjimku z výše uvedeného dodatečného odstranění vady tvoří jednostranné právní úkony (výpovědi, mzdové či platové výměry, skončení pracovního poměru ve zkušební době apod.) a také kolektivní smlouva. Má-li vadu formy právního úkonu tento jednostranný úkon nebo kolektivní smlouva, jsou neplatné vždy.

V případě soudního sporu přihlédne soud k neplatnosti právního úkonu, a to vždy i bez návrhu k úkonu, který:

- nebyl učiněn svobodně,

- nebyl učiněn vážně,

- nebyl učiněn určitě,

- nebyl učiněn srozumitelně,

- byl učiněn osobou nezpůsobilou k právním úkonům,

- byl učiněn osobou jednající v duševní poruše, která ji činí k tomuto úkonu neschopnou,

- zavazuje od počátku k nemožnému plnění,

- odporuje zákonu a zároveň nejsou naplněny základní zásady pracovněprávních vztahů,

- obchází zákon a zároveň nejsou naplněny základní zásady pracovněprávních vztahů,

- odporuje dobrým mravům,

- se zaměstnanec předem vzdává svých práv,

- nemá udělen předchozí předepsaný souhlas příslušného orgánu v případech, kdy tak stanoví zákon.

Je-li požadováno, aby daný úkon byl pouze projednán, nemá jeho neprojednání vliv na neplatnost úkonu a daný právní úkon je platný.

1.3 Vznik pracovního poměru

I přestože se v rámci pracovněprávních vztahů pohybujeme všichni dnes a denně několik desetiletí, jak ze strany zaměstnance tak mnozí i ze strany zaměstnavatele, většina problémů stále plyne ze sjednávání a skončení pracovního poměru. Následující kapitoly proto budou tříděny ne podle schématu zákona, nýbrž pro snazší využití v manažerské praxi podle životní dráhy zaměstnance. Tedy přesněji začneme problematikou nástupu zaměstnance do pracovního poměru a rozebereme veškerou problematiku, která s tímto úkonem souvisí, poté se budeme věnovat v kapitole 1.4 oblastem souvisejícím s trváním pracovního poměru. Další kapitolu 1.5 věnujeme často diskutované a stále živé problematice skončení pracovního poměru a na závěr si ponecháme samostatné kapitoly, které v manažerské práci v rámci pracovněprávních vztahů zaujímají neméně důležité místo, ale bohužel jsou často opomíjenou problematikou.

Zabýváme-li se obecně otázkou vzniku pracovního poměru, je nutné konstatovat, že zde obecně ke sporům nedochází. Ve většině situací na počátku pracovněprávního vztahu zaměstnavatel má záměr zaměstnance přijmout a zaměstnanec má snahu zaměstnání získat. Obecně tak projevují souhlasnou vůli obě smluvní strany. Nicméně i v těchto zdánlivě bezkonfliktních situacích mohou vznikat rizika, která později v rámci řešení pracovněprávních vztahů činí značné potíže.

Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, v případě jmenování vedoucích zaměstnanců vzniká dnem jmenování, uvedeném většinou na jmenovacím dekretu. ZP již přímo stanoví okruh osob, které mohou být do vedoucích pozic jmenovány, jedná se především o vedoucí zaměstnance státních organizací. Podnikatelská sféra nemůže využívat titul jmenování ke vzniku pracovního poměru. Má-li zaměstnavatel podnikatelské sféry zaměstnance, který je historicky jmenován, má se za to, že tento zaměstnanec je v pracovním poměru k zaměstnavateli, a to na dobu neurčitou.

Hlavní pracovní poměr & vedlejší pracovní poměr

Nový zákoník práce ani jeho pozdější novely již rozdíl mezi nadřazeností a podřazeností vícečetných pracovních poměrů k jednomu zaměstnanci nerozlišují. Pojmy „hlavní pracovní poměr“ a „vedlejší pracovní poměr“ jsou tak již přežitkem, který však nemá v současné legislativě žádné opodstatnění. ZP tedy již takto nerozděluje pracovní poměry, ale hovoří o „dalším pracovním poměru“. Pracuje-li zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo v dalších pracovních poměrech, nerozlišuje se jejich hierarchie. Jediné závazné omezení však ZP ukládá a to v rámci ustanovení nového § 34b odst. 2.

Zaměstnanec, konající práci v dalším pracovním poměru k témuž zaměstnavateli, nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny.

Na další pracovněprávní vztahy konané na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti se toto ustanovení vztahuje také.

Table of Contents

Zkratky

1. Zákoník práce

1.1 Úvod do problematiky

1.1.1 Základní pilíře zákona

1.1.2 Základní zásady pracovněprávních vztahů

Zvláštní zákonná ochrana zaměstnance

Uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce

Spravedlivé odměňování zaměstnance

Řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele

Rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace

1.2 Základní pojmy, práva a povinnosti

1.2.1 Základní pravidla

Základní pravidla zákoníku práce

Základní pravidla právní praxe

1.2.2 Zaměstnanec

1.2.3 Zaměstnavatel

1.2.4 Závislá práce

1.2.5 Neplatnost právního úkonu

1.3 Vznik pracovního poměru

Hlavní pracovní poměr & vedlejší pracovní poměr

1.3.1 Pracovní smlouva

Obligatorní náležitosti pracovní smlouvy

Fakultativní náležitosti pracovní smlouvy

1.3.2 Zkušební doba

Rekapitulace stavu k 31. 12. 2011

Nová právní úprava účinná od 1. 1. 2012

1.3.3 Doba určitá

Rekapitulace stavu k 31. 12. 2011

Nová právní úprava účinná od 1. 1. 2012

1.3.4 Ostatní ujednání

Vzájemná práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele

Pravidelné pracoviště

Souhlas s vysláním na pracovní cesty

Právo zaměstnance na náhradu cestovních a dalších výdajů vynaložených během výkonu práce

Výše pracovního úvazku

Rozvržení pracovní doby

Práce přesčas a její limity

Práce přesčas vedoucího zaměstnance

Délka dovolené v organizaci

Způsob čerpání a schvalování dovolené

Režim přestávek v práci a bezpečnostních přestávek

Způsob úhrady čisté mzdy, platu

Způsob předání svěřených prostředků při skončení pracovního poměru

Problematiku BOZP na pracovišti

Pravidla o přijímání darů, pozorností od klientů zaměstnavatele

Informační povinnosti zaměstnavatele

Závěrečná ustanovení

1.3.5 Mzdové podmínky

1.3.6 Pracovní náplň

1.3.7 Smlouva o mlčenlivosti

1.3.8 Smlouva o hmotné odpovědnosti

Obecná odpovědnost zaměstnance

Odpovědnost za nesplnění povinnosti vedoucí k odvrácení škody

Odpovědnost za schodek na hodnotách

Odpovědnost za ztrátu předmětů

1.3.9 Konkurenční doložka

1.3.10 Vzorová pracovní smlouva

1.3.11 Dohody o provedení práce

Rekapitulace stavu k 31. 12. 2011

Nová právní úprava účinná od 1. 1. 2012

1.3.12 Dohoda o pracovní činnosti

1.3.13 Manažerská smlouva

1.3.14 Smlouva o výkonu funkce jednatele

Paralelní smluvní vztahy

1.3.15 Lékařské prohlídky

Vstupní lékařská prohlídka

Periodická lékařská prohlídka

Mimořádná lékařská prohlídka

Výstupní lékařská prohlídka

1.3.16 Dočasné přidělení zaměstnance

1.3.17 Agenturní zaměstnávání

Smluvní ujednání o dočasném přidělení zaměstnance

Dohoda o dočasném přidělení zaměstnance

1.4 Trvání pracovního poměru

1.4.1 Pracovní doba

Práce v noci

Pracovní pohotovost

1.4.2 Netradiční rozvržení pracovní doby

Pružné rozvržení pracovní doby

Rekapitulace stavu k 31. 12. 2011

Nová právní úprava účinná od 1. 1. 2012

Konto pracovní doby

1.4.3 Přestávky v práci, doba odpočinku

Přestávky v práci

Doba odpočinku

1.4.4 Práce přesčas

1.4.5 Dovolená

Dovolená za kalendářní rok

Dovolená za odpracované dny

Dodatková dovolená

Čerpání dovolené

O dovolené obecně

Krácení dovolené

1.4.6 Překážky v práci

Překážky na straně zaměstnance

Nový druh překážky v práci na straně zaměstnance od 1. 1. 2009

Překážky na straně zaměstnavatele

1.4.7 Změny pracovního poměru

1.4.8 Mzda, plat, odměna z dohody

Mzda

Plat

Odměna z dohody

Společná ustanovení o mzdě, platu, odměně z dohody

1.4.9 Příplatky

Režim mzdy

Režim Platu

1.4.10 Průměrný výdělek

1.4.11 Ostatní plnění, srážky

Náhrada za opotřebení vlastních prostředků

Srážky ze mzdy, platu

1.4.12 Péče o zaměstnance

Pracovní podmínky zaměstnanců

Odborný rozvoj zaměstnanců

Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců

1.4.13 Cestovní náhrady

Druhy cestovních náhrad

Záloha na cestovní náhrady

Paušalizace cestovních náhrad

Cestovní náhrady podle mezinárodních smluv

1.5 Skončení pracovního poměru

Oboustranný právní úkon

Jednostranný právní úkon

Zákonný automat

1.5.1 Odstoupení od pracovní smlouvy

1.5.2 Dohoda

1.5.3 Uplynutí sjednané doby

Nová právní úprava účinná od 1. 1. 2012

1.5.4 Zrušení ve zkušební době

1.5.5 Ostatní zákonné automaty

1.5.6 Výpověď

Výpověď ze strany zaměstnance

Výpověď ze strany zaměstnavatele

1.5.7 Okamžité zrušení

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance

Rekapitulace stavu k 31. 12. 2011

Nová právní úprava účinná od 1. 1. 2012

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Omezující podmínky zákazu okamžitého zrušení ze strany zaměstnavatele

Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru

1.5.8 Hromadné propouštění

1.5.9 Moderační právo soudu

1.6 Doručování písemností

Doručování prostřednictvím elektronické komunikace

Doručování prostřednictvím držitele poštovní licence

Doručování osobně

Doručování zaměstnancem

1.7 Problémové situace

1.7.1 Zákaz kouření

1.7.2 Absence

1–2 dny vykázaných celodenních absencí

3–4 dny vykázaných celodenních absencí

5 a více dnů vykázaných celodenních absencí

1.7.3 Neplacené volno

1.7.4 Alkohol a omamné látky na pracovišti

1.7.5 Osobní prohlídky zaměstnanců

1.7.6 Neplatné rozvázání pracovního poměru

Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance

1.7.7 Odstupné, odchodné, přiměřené peněžní vyrovnání

Odstupné

Odchodné

Přiměřené peněžní vyrovnání

1.8 Vnitřní závazné předpisy

1.8.1 Pracovní řád

1.8.2 Vnitřní předpis

1.8.3 Ostatní vnitrofiremní písemnosti

1.9 Kolektivní jednání

Stávka

Výluka

Zástupci zaměstnanců u zaměstnavatele

1.9.1 Odborová organizace

1.9.2 Rada zaměstnanců, zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

Rada zaměstnanců

Zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

1.9.3 Evropská rada zaměstnanců

1.9.4 Kolektivní smlouva

Uzavírání kolektivních smluv

Kolektivní smlouva vyššího stupně

1.10 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

Pracovní úrazy

1.11 Vznik a řešení škod

Náhrada škody

Obecná odpovědnost

Zvláštní odpovědnost

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu

Náhrada škody při pracovních úrazech a nemocech z povolání

1.12 Informování a projednávání

1.12.1 Informační povinnost zaměstnavatele

Informační povinnost vůči zaměstnanci

Informační povinnost vůči odborové organizaci

1.12.2 Projednávání jako povinnost zaměstnavatele

Projednávání se zaměstnanci

Projednávání s odborovou organizací

2. Antidiskriminační zákon

2.3 Diskriminace, diskriminační důvody

2.5 Pojmy v praxi

3. Zákon o zaměstnanosti

3.1 Vymezení pojmů

3.4.2 Úřad práce

3.5 Právo na zaměstnání

3.5.1 Zprostředkování zaměstnání

3.5.3 Evidence volných pracovních míst

3.6.4 Licence na zprostředkování zaměstnávání

3.6.5 Práva a povinnosti agentury práce

3.7.1 Základní pojmy

3.7.3 Chráněné pracovní místo

3.7.6 Plnění povinného podílu

3.8 Zaměstnávání zahraničních zaměstnanců

3.8.1 Informační povinnost zaměstnavatele

3.9.2 Rekvalifikace

3.9.4 Další nástroje APZ

3.11 Kontrolní činnost od 1. 1. 2012

4. Zákon o inspekci práce

4.1.1 Úřad

4.1.2 Inspektoráty

4.3 Přestupky a správní delikty, pokuty

4.4.2 Přezkoumání protokolu, námitky