Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována a šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Zákoník práce 2013 – s výkladem (ukážka)

Právní stav k 1. 1. 2013

V předkládané publikaci najdete seznámení se změnami, které se promítaly do zákoníku práce po dni 1. 1. 2012 novelami č. 375/2011 Sb., č. 396/2012 Sb., č. 167/2012 Sb., č. 385/2012 Sb., č. 399/2012 Sb. Úplné znění uvozuje výklad nejčastějších problémových oblastí zákoníku práce s promítnutím přijatých nejvýznamnějších věcných změn.

Účinnost jednotlivých ustanovení zákona je odlišena různým typem písma.

Tučný text – účinnost od 1. 1. 2013 (netýká se nadpisů).

Veškeré práce na této publikaci probíhaly s maximální snahou o přesnost textu, považujeme však za důležité upozornit, že právně závazný je pouze text publikovaný ve Sbírce zákonů.

Zákoník práce 2013 – s výkladem

Právní stav k 1. 1. 2013

Mgr. Zdeněk Schmied, JUDr. Jaroslav Jakubka

-------------------------------------

TIRÁŽ TIŠTĚNÉ PUBLIKACE:

Vydala GRADA Publishing, a.s.

U Průhonu 22, Praha 7, jako svou 5 068. publikaci

Odpovědná redaktorka Ing. Michaela Průšová

Realizace obálky Vojtěch Kočí

Zlom Jan Šístek

Počet stran 104

Čtrnácté vydání, Praha 2000, 2001, 2002, 2003, 2004,

2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013

Vytiskly Tiskárny Havlíčkův Brod, a.s.

© GRADA Publishing, a.s., 2013

ISBN 978-80-247-4628-9

GRADA Publishing: tel.: 234 264 401, fax: 234 264 400, www.grada.cz

-----------------------------------------

ELEKTRONICKÉ PUBLIKACE:

ISBN 978-80-247-8297-3 (ve formátu PDF)

ISBN 978-80-247-8300-0 (ve formátu EPUB)

Nakladatelství odborné literatury Grada Publishing vstoupilo na trh před více než dvaceti lety. Je největším nakladatelstvím odborné literatury v České i Slovenské republice co do šíře a množství oborů i počtu vydávaných odborných novinek. Stále se vyvíjí, roste a dlouhodobě patří mezi lídry na trhu s odbornou literaturou. Každý den vydává jeden až dva tituly v tištěné podobě a nově expanduje také na trhu s elektronickými knihami. Ročně Grada prodá přibližně milion knih. Orientuje se na podporu vzdělávání v oblastech práva, financí, účetnictví a daní, ekonomiky, vydává tituly pro manažery a podnikatele, knihy z oboru architektury a stavebnictví, počítačů, medicíny, psychologie, pedagogiky, kultury a různých řemesel atd. Zabývá se také odvětvím různých profesionálních i neprofesionálních zájmů člověka, jako např. zdraví, sport, hobby, gastronomie, zahrada, chovatelství a další. Díky širokému záběru a profesionálnímu zpracování publikací se Grada Publishing dlouhodobě umisťuje v top 100 nejvýznamnějších českých firem.

Stav pracovněprávní legislativy k 1. lednu 2013

Právě uplynulý rok 2012 byl rokem ověřování mimořádně velkého množství zásadních a významných, zejména věcných, ale i legislativně technických změn v celé řadě právních předpisů spadajících do působnosti resortu práce a sociálních věcí. Tyto změny se promítly nejenom v soukromoprávní úpravě pracovněprávních vztahů v rámci zákoníku práce, a to především jeho „velkou novelou“ provedenou zákonem č. 365/2011 Sb., ale také v oblasti veřejnoprávní úpravy, kde se jednalo především o změny na úseku zaměstnanosti a inspekce práce zákonem č. 367/2011 Sb. (novelizace zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti a zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce). Změny na úseku zaměstnanosti byly zaměřeny především na úsporná opatření v oblasti veřejných výdajů (tedy v oblasti pasivní politiky zaměstnanosti) a na účinnější kontrolu a postih všech forem výkonu nelegální práce.

S ohledem na účel a obsah této publikace, kterým je právní úprava v zákoníku práce ve znění účinném k 1. 1. 2013, bude komentář k tomuto právnímu předpisu zaměřen téměř výhradně na zásadnější změny, jejichž účinnost nastala v období od l. lednu 2012 do 1. ledna 2013, a vybrané výkladové problémy – vše především v souvislosti s „velkou novelou zákoníku práce“.

1. Stručný přehled novelizací zákoníku práce v roce 2012 a k 1. 1. 2013:

a) zákonem č. 364/2011 Sb. – s účinnosti od 1. 1. 2012:

Tímto zákonem byl zcela nahrazen identický obsah předchozího Ústavním soudem k 31. prosinci 2011 zrušeného zákona č. 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí, a kterým byla již k 1. 1. 2011 přímo novelizována též některá ustanovení zákoníku práce. Na jeho základě došlo k dočasnému prodloužení období poskytování náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě zaměstnance, a to z původních 14 na prvních 21 dnů trvání těchto sociálních událostí (opatření je stanoveno pro dobu od 1. 1. 2011 do 31. 12. 2013), a dále byla stanovena výhradně písemná forma dohody o provedení práce. V souvislosti se snížením výdajů na odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě bylo změněno ust. § 123 odst. 6 tak, že zmocňuje vládu stanovit nařízením vlády okruh zaměstnanců, u kterých může zaměstnavatel určit platový tarif v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy (tzv. pásmové odměňování). Původní zákonné zmocnění, podle něhož vláda stanoví okruh zaměstnanců, s nimiž může zaměstnavatel sjednat plat pevnou měsíční částkou, bylo nahrazeno právní úpravou tohoto institutu zařazenou v § 122 odst. 2 zákoníku práce.

Jedinou významnější věcnou změnou ve srovnání s původním zněním zrušeného zákona č. 347/2010 Sb. se stal nový institut tzv. kompenzace promítnutý do § 44b zákona o zaměstnanosti. Kompenzace se týká uchazečů o zaměstnání, jimž při skončení pracovního poměru před jejich zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání vzniklo právo na odstupné podle § 67 zákoníku práce, avšak odstupné jim nejpozději v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru zaměstnavatelem vyplaceno nebylo. Napravuje se tak stav, kdy z důvodu pouhé existence právního nároku na odstupné se zaměstnanci ze zákona odkládá poskytování podpory v nezaměstnanosti (zpravidla o dobu tří měsíců odpovídající minimálnímu násobku odstupného), a to i v případě, kdy odstupné vyplaceno nebylo. Úřad práce v takovém případě přizná uchazeči kompenzaci ve výši 65 % průměrného měsíčního výdělku za dobu od jeho zařazení do evidence uchazečů do uplynutí doby, která se určí podle počtu násobků průměrného výdělku, ze kterých byla odvozena minimální výše odstupného podle jiného právního předpisu. O vyplacení kompenzace a o její výši informuje krajská pobočka Úřadu práce do 3 pracovních dní ode dne nabytí právní moci rozhodnutí zaměstnavatele, u něhož zaměstnanci právo na odstupné vzniklo, Kompenzaci je zaměstnavatel povinen Úřadu práce uhradit do 10 pracovních dnů od doručení informace, a to i v případě, že dlužné odstupné již vyplatil.

b) zákonem č. 365/2011 Sb. – „velká novela“ zákoníku práce – s účinností k 1. 1. 2012:

Svým rozsahem i významem přesahující dřívější dílčí novelizace zákoníku práce, k nimž postupně docházelo po nabytí jeho účinnosti v době od 1. 1. 2007 (snad s výjimkou jen tzv. „technické novelizace“ zákonem č. 362/2007 Sb. a důsledků vyplývajících z nálezu Ústavního soudu vyhlášeného pod č. 116/2008 Sb.), představovala v pořadí již 21. novelizace, označovaná někdy jako tzv. „velká novela zákoníku práce“, provedená zákonem č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Tato novela zásadním způsobem zasáhla do předchozí právní úpravy a sledovala zejména tento účel:

• důsledné promítnutí závěrů obsažených v nálezu Ústavního soudu z 12. března 2008, vyhlášeného ve Sbírce zákonů pod č. 116/2008 Sb., do zákoníku práce, především s důrazem na princip subsidiarity – tedy podpůrné působnosti občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích,

• naplnění úkolů a cílů obsažených v Programovém prohlášení vlády České republiky ze dne 4. srpna 2010, které by měly směřovat především k větší flexibilitě pracovněprávních vztahů,

• rozšíření smluvní volnosti akcentací obecného principu autonomie vůle účastníků základního pracovněprávního vztahu – zaměstnavatele a zaměstnance při zachování nezbytné míry ochrany zaměstnance,

• provedení řady zásadních věcných změn v pracovněprávní úpravě vycházejících jednak z návrhů odborné skupiny pro přípravu novely zákoníku práce již v roce 2009, jednak z požadavků aplikační praxe a

• legislativně technické zpřesnění dikce řady zákonných ustanovení ke zdůraznění jejich kogentní povahy za účelem odstranění pochybností o povaze těchto ustanovení z hlediska vyloučení možnosti odchýlení.

Uvedenou novelou se do zákoníku práce promítly od 1. ledna 2012 tyto nejvýznamnější věcné změny:

• vymezení základních zásad pracovněprávních vztahů, jako obecných interpretačních pravidel normativního charakteru, a redefinice pojmu závislá práce oddělením základních pojmových znaků od podmínek, za nichž musí být závislá práce vykonávána,

• vyloučení těch právních institutů občanského práva, které pro pracovněprávní vztahy nelze použít, a zvláštní úprava neplatnosti právních úkonů, především pro nedostatek písemné formy,

• v oblasti zkušební doby a podmínek pro sjednávání a opakované uzavírání pracovního poměru na dobu určitou,

• obnovení institutu dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli a rozšíření okruhu výpovědních důvodů,

• diferenciace výše odstupného v závislosti na počtu odpracovaných let u zaměstnavatele a obnovení tzv. moderačního práva soudu snížit náhradu mzdy příslušející zaměstnanci z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru,

• zvýšení maximálního limitu počtu hodin na dohodu o provedení práce ze 150 na 300 hodin v kalendářním roce a s tím související podrobení této dohody odvodu pojistného na sociální a zdravotní pojištění za specifických podmínek stanovených v § 7a zákona o nemocenském pojištění,

• zpružnění institutů pružné pracovní doby a konta pracovní doby,

• rozšíření možnosti sjednání mzdy a stanovení platu s přihlédnutím k případné práci přesčas,

• rozšíření okruhu potenciálních příjemců náhrady odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr v prvém období dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény v souvislosti s rozšířením okruhu pojištěných zaměstnání podle zákonů o nemocenském pojištění, důchodovém pojištění a všeobecném zdravotním pojištění,

• změna postupu v určování dovolené při současném zrušení dosavadní úpravy dvojího režimu čerpání dovolené, zániku práva na dovolenou jejím nevyčerpáním a zrušení možnosti „proplatit“ nevyčerpanou dovolenou v jiných případech než výhradně jen při skončení pracovního poměru,

• změna podmínek pro sjednávání konkurenční doložky a snížení minimální výše peněžitého vyrovnání,

• nová úprava možnosti skončení pracovního poměru zaměstnancem v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Výše uvedený výčet změn není úplný. Proto nejen o těchto, ale i o dalších změnách zákoníku práce vyplývajících z této dosud nejvýzmamnější novely, je podrobněji pojednáno v následujícím komentáři k vybraným výkladovým problémům zákoníku práce.

Při zvažování možných variant změn, které by i do budoucna měly permanentně směřovat k větší flexibilitě pracovněprávních vztahů při současném zajištění potřební míry ochrany zaměstnance, jako slabší smluvní strany v těchto právních vztazích (tzv. princip „flexijistoty“), bude nezbytné brát v úvahu reálný stav našeho pracovního práva a přihlížet k názorům a postojům sociálních partnerů – tedy zástupců zaměstnavatelů i zaměstnanců. Zejména však bude nutno některé instituty dosavadní pracovněprávní úpravy přizpůsobit novému občanskému zákoníku, který má nabýt účinnosti dnem 1. ledna 2014.

c) zákonem č. 367/2011 Sb. – s účinností od 1. 1. 2012:

Tento zákon, kterým byl především podstatně novelizován zákon o zaměstnanosti a též zákon o inspekci práce, zasáhl též do právní úpravy zákoníku práce, v němž byl zrušen v § 48 odstavec 5 ukládající zaměstnavateli povinnost písemně oznámit Úřadu práce rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením.

d) zákonem č. 466/2011 Sb. – s účinností od 30. 12. 2011:

Zákonem byl zrušen zákon č. 245/2006 Sb., o veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízení, což se promítlo do zákoníku práce v § 109 odst. 3 zrušením písmene f), v němž byla tato zařízení pro účely odměňování zaměstnanců platem uvedena.

e) zákonem č. 375/2011 Sb. – s účinností od 1. 4. 2012:

V souvislosti s nabytím účinnosti zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách rovněž k 1. 4. 2012 se v zákoníku práce mění v příslušných ustanoveních terminologie v zásadě tak, že dosavadní pojem „závodní preventivní péče“ se nahrazuje pojmem „pracovnělékařské služby“.

f) zákonem č. 167/2012 Sb. – s účinností od 1. 7. 2012:

V souvislosti se změnou zákona o archivnictví a spisové službě se v § 335 odst. 2 až 4 a § 337 odst. 2, 4 a 5 zákoníku práce v oblasti právní úpravy doručování písemností zavádí pojem „zaručený elektronický podpis“.

K 1. lednu 2013 nabývají účinnosti ještě 3 dílčí novely zákoníku práce provedené:

g) zákonem č. 385/2012 Sb.,

jímž se rozšiřuje dosavadní okruh zaměstnanců s právem na dodatkovou dovolenou podle § 215 zákoníku práce o zdravotnické pracovníky, kteří vykonávají v rozsahu alespoň poloviny stanovené týdenní pracovní doby činnosti při poskytování zdravotnické záchranné služby,

h) zákonem č. 396/2012 Sb.,

kterým se v souvislosti se změnou občanského soudního řádu doplňuje § 147 odst. 2 zákoníku práce ohledně výkonu rozhodnutí (exekuce) srážkami ze mzdy,

i) zákonem č. 399/2012 Sb.,

kterým se v souvislosti se zavedením důchodového spoření doplňuje zákoník práce v ust. § 147 odst. 1 a § 356 odst. 3 o pojistné na toto důchodové spoření.

Naproti tomu k 1. 1. 2013 nedošlo k navrhovanému zrušení zákona č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců a účinnost tohoto zákona byla opětovně odložena o 2 roky – tedy k 1. 1. 2015. V důsledku tohoto řešení nedošlo v zákoníku práce j žádným změnám ohledně úpravy odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání a tato ustanovení jsou nadále ponechána jako přechodná do doby nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění zaměstnanců.

Vybrané výkladové problémy zákoníku práce ve znění účinném k 1. 1. 2013

(původní text aktualizovaný podle právního stavu účinného k 1. lednu 2013)

1. Povaha a základní principy pracovněprávní úpravy v zákoníku práce a vztah k občanskému zákoníku

Pracovní právo je právem soukromým. Základním právním předpisem pracovního práva je zákoník práce, ale i další právní předpisy. Rozhodující pro aplikaci pracovněprávních předpisů je skutečnost, zda fyzická osoba vykonává závislou práci ve smyslu její definice vyjadřující její základní pojmové znaky uvedené v § 2 odst. 1 zákoníku práce, a to za podmínek stanovených v odstavci 2. Rozhodujícími rozlišovacími znaky k posouzení, zda jde v konkrétním případě o výkon závislé práce, jsou, zda je činnost (práce) vykonávána zaměstnancem osobně, ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů. Vykazuje-li určitá činnost (práce) konaná fyzickou osobou pro jinou fyzickou nebo právnickou osobu znaky závislé práce, musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a právní a ekonomickou odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Závislou práci lze vykonávat výlučně v základním pracovněprávním vztahu (§ 3) – tedy v pracovním poměru, na základě dohody o provedení práce nebo na dohodu o pracovní činnosti. V případě, že činnost (práce) nemá charakter závislé práce, je možné tuto činnost neprovozovat vlastními zaměstnanci, ale zajistit ji jinak (dodávkou, subdodávkou, příkazní smlouvou), kdy vzájemný vztah již nebude vztahem pracovněprávním, ale půjde o vztahy podle občanského nebo obchodního zákoníku.

Zákoník práce obsahuje především zvláštní právní úpravu vztahů při výkonu závislé práce a stanoví základní pravidla, podle nichž se lze odchýlit od ustanovení tohoto zákona na základě zásady „je dovoleno vše, co zákon nezakazuje“. Pracovní právo však upravuje nejen práva a povinnosti subjektů pracovněprávních vztahů při výkonu závislé práce, ale i některé související právní vztahy (§ 1). Jde o právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí-li s výkonem závislé práce a jsou tudíž rovněž pracovněprávními vztahy, nebo některé vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů a nově též o úpravu některých jiných práv a povinností zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění a některých sankcí za jeho porušení [§ 1 písm. e)].

Obecným právním předpisem, který je třeba aplikovat subsidiárně pro pracovněprávní vztahy, je občanský zákoník. Ten je třeba použít vždy, pokud zákoník práce příslušnou věc v oblasti pracovněprávních vztahů neupravuje, avšak zásadně jen v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů (§ 1a a § 4 zákoníku práce). Z důvodu nezbytného vymezení zákoníku práce vůči subsidiární možnosti použití občanskému zákoníku a k zajištění zákonné ochrany v pracovněprávních vztazích stanoví zákoník práce v § 4a, kterých ustanovení občanského zákoníku pro pracovněprávní vztahy použít nelze, jako například ustanovení o zadržovacím právu, o postoupení pohledávky, smluvní pokutě, která smí být dohodnuta jen, stanoví-li to zákoník práce (viz pouze § 310 o konkurenční doložce).

Novela zákoníku práce stanovila základní zásady pracovněprávních vztahů, jako obecná interpretační (výkladová) pravidla normativního charakteru, k nimž je třeba vždy přihlédnout při aplikaci jednotlivých ustanovení nejen zákoníku práce, ale též při subsidiárním používání občanského zákoníku. Tyto zásady jsou formulovány na čelném místě zákoníku práce – v § 1a a jsou jimi zejména:

• zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance;

• uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce;

• spravedlivé odměňování zaměstnance;

• řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele;

• rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

K 1. lednu 2012 byla v zákoníku práce v části první hlava III (§ 13 až 15) zrušena. Základní zásady pracovněprávních vztahů (nejobecnější principy) byly proto formulovány v § 1a (viz výše). Některé z dříve uvedených „zásad“ byly spíše vyjádřením obecných principů soukromoprávní úpravy (vyplývají přímo z občanského zákoníku), a proto je není třeba v zákoníku práce pro pracovněprávní vztahy zvláště upravovat (srov. např. dobrovolnost pracovněprávního vztahu vyjádřená souhlasem obou smluvních stran nebo soulad s dobrými mravy). Jiné z dříve vymezených „zásad“ v nyní již zrušených § 13 až 15, které vyjadřovaly spíše povinnosti, byly systematicky zařazeny do § 346b nebo jsou součástí konkrétní úpravy na jiných místech zákoníku práce (např. povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance s kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem – viz § 29 a § 305 odst. 4). Některé povinnosti a pravidla byly přeneseny též do § 34b. Spolu s přeformulováním základních zásad a posílením jejich významu jako základních interpretačních ustanovení normativního charakteru došlo i ke změně systematiky úvodních ustanovení zákoníku práce tak, aby byla lépe vyjádřena důležitost obecných zásad pro aplikaci zákoníku práce a pro výklad jeho jednotlivých ustanovení. Proto po vymezení předmětu úpravy ihned následují základní zásady, po nich pak teprve pravidlo o subsidiaritě občanského zákoníku.

V pracovním právu se uplatňuje převážně princip smluvní svobody na úkor státní regulace. Kromě minimálního standardu ochranného zákonodárství je pro pracovní právo typická i forma kolektivního vyjednávání, přičemž specifickým pramenem práva se tak stává kolektivní smlouva. Dalšími interními normami zakládajícími práva a povinnosti pak mohou být vnitřní předpisy zaměstnavatele. Vnitřní předpis však nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům, neboť k úpravě povinnosti zaměstnance může dojít jen individuální smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (§ 4b odst. 2). Většina práv a povinností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem by měla vyplývat ze smluv a „firemních“ norem, které se vztahují jen na zaměstnance toho kterého konkrétního zaměstnavatele. Zákoník práce je pak obecným rámcem těchto smluv. Na pracovněprávní vztahy se na základě principu subsidiarity používají i ustanovení občanského zákoníku, a sice tehdy, jestliže zákoník práce použít nelze, nebo jestliže takovéto podpůrné použití občanského zákoníku výslovně pro některé případy nevylučuje (§ 4a) – např. ustanovení občanského zákoníku o právu zadržovacím, o postoupení pohledávky.

Zásadním principem pracovního práva je teze „co není zakázáno, je dovoleno“. Autonomie vůle účastníků pracovněprávního vztahu vychází z toho, že účastnící mohou do soukromoprávních vztahů vstupovat svobodně a sjednat si většinu práv a povinností, nejsou-li zákonem zakázány. Rozpoznání typu norem (tedy konkrétních ustanovení), které odchýlení nedovolují, by nemělo způsobovat v praxi problémy, neboť měly být patrné zákazovým nebo příkazovým imperativem např. „je zakázáno“, „nesmí se“, „není dovoleno“, nebo naopak „musí“, „je povinen“. Kromě jednotlivých zákazů nebo příkazů uvedených přímo v textu zákona výslovně (např. v § 34b) je zákaz „odchýlení se“ uveden v taxativním výčtu ustanovení § 363 zákoníku práce. Zde jsou vyjmenována ustanovení, od nichž je možné se odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. Jedná se o harmonizační ustanovení, jimiž se do právního řádu implementovalo právo Evropské unie, obsažené ve Směrnicích Evropského společenství. Odchýlení je v těchto případech možné pouze ve prospěch zaměstnance, neboť se jedná o minimální míru ochrany zaměstnance, která odchýlením v jeho prospěch nebude narušena. Prospěch zaměstnance lze posuzovat obecně nebo individuálně. Judikatura vychází z toho, že určité odchýlení od daného institutu není možno chápat jako prospěšné obecně (podle toho, co se okolí zaměstnance jeví jako jemu prospěšné), protože se pohybujeme v oblasti práva soukromého. Proto je třeba posuzovat možné odchýlení od právní úpravy ad hoc, čili vychází se z principu smluvní volnosti, posouzení prospěchu je závislé na vůli a rozhodnutí zaměstnance. Takováto vůle či rozhodnutí nesmí však směřovat k obcházení zákona a jeho jednotlivých ustanovení. V této souvislosti je třeba připomenout, že ne pro všechna ustanovení vyjmenovaná v § 363 platí, že se od nich lze odchýlit jen ve prospěch zaměstnance, protože prospěch zaměstnance by vůbec nenastal (týká se to např. § 39 odst. 2 až 5 o pracovním poměru na dobu určitou nebo § 218 odst. 1 o povinnosti zaměstnavatele určit zaměstnanci čerpání dovolené v tom kalendářním roce, v němž právo na dovolenou vzniklo).

Zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“ nelze realizovat pouhým výčtem zákazových či příkazových ustanovení. Zákoník práce má obecnou povahu a výslovné zákazy či příkazy mohou pokrývat pouze základní principy pracovního práva. Většinu kogentních norem je nezbytné dovodit z jejich povahy, kdy zákonodárce dává pomocí interpretačních pravidel najevo, zda jde o právní normy, od nichž se nelze odchýlit. Vychází-li se z gramatického výkladu, lze dovodit kogentní povahu právní normy tehdy, je-li z ní patrné, že připouští pouze jediný způsob řešení. Zákon užívá slov „pouze“, „jen“, „výlučně“ atd. Jako příklad lze uvést § 3, který umožňuje výkon závislé práce výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními předpisy. Dalším příkladem, kdy z povahy zákoníku práce vyplývá, že se nelze od jednotlivých ustanovení smluvně odchýlit, je tzv. „mini-max“. Jedná se o ustanovení, kdy právní úprava slovy „nejméně“ a „nejvýše“ omezuje smluvní zvýšení nebo snížení zákonem uvedené hranice plnění. Právní úprava, zpravidla z důvodu ochrany zaměstnance, omezuje změnu zákonné hranice jedním směrem, přičemž změnu na druhou stranu ponechává bez omezení. Jedná se např. o stanovení minimální délky dovolené, maximálního limitu nařízené práce přesčas nebo počtu hodin, které lze odpracovat na dohodu o provedení práce v kalendářním roce.

Povahu ustanovení je dále třeba zjistit výkladem smyslu, cíle a účelu daného ustanovení zákoníku práce. Při tomto výkladu je nezbytné vycházet na straně jedné z organizační funkce pracovního práva a na straně druhé z ochranné funkce pracovního práva. Při výkladu norem, od nichž se nelze odchýlit, je třeba vycházet i ze základních zásad pracovněprávních vztahů, které jsou uvedeny v § 1a. Za ustanovení, od nichž se není možné z důvodu jejich povahy odchýlit, je možné považovat i ustanovení upravující postavení účastníků – § 6 až § 11 (statusové otázky) a ustanovení upravující náhradu škody. Náhrada škody (§ 248 až § 275 a § 365 až § 393) je v pracovním právu řešena zcela specifickým způsobem, který není vhodné narušovat odchylným ujednáním smluvních stran.

Pro možnosti sjednání či stanovení odchylných pracovních podmínek a práv zaměstnanců je nezbytné brát v úvahu zákon o daních z příjmů. Daňově uznatelné náklady jsou výdaje na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené na práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud zákon o daních z příjmů nebo zvláštní zákon nestanoví jinak. To ve svém komplexu představuje rozšíření daňové uznatelnosti různých zaměstnaneckých výhod sjednaných či stanovených podle zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ (zvýšené odstupné nebo odchodné, odměny při různých životních nebo pracovních výročích či při odchodu do důchodu, příspěvky na dopravu do zaměstnání, sociální výpomoci apod.). K takové úpravě jsou podle daňového zákona oprávněny nejen hromadné dokumenty (kolektivní smlouva či vnitřní předpis), ale i dokumenty individuální (pracovní nebo jiné smlouvy, např. manažerské).

V některých případech zaměstnaneckých vztahů při výkonu závislé práce se zákoník práce používá omezeně, pokud to výslovně stanoví, nebo pokud to stanoví zvláštní předpisy (jiné zákony). Jde především o vztahy vyplývající z výkonu veřejných funkcí, o vztahy členů družstva k družstvu, jestliže podmínkou členství v družstvu je též pracovní vztah (§ 5 odst. 1 až 3). Pokud jde o některé skupiny zaměstnanců, např. justiční čekatele, státní zástupce, úředníky územně samosprávných celků, pedagogické pracovníky, akademické pracovníky vysokých škol, asistenty soudců a asistenty státních zástupců, veřejného ochránce práv, zástupce veřejného ochránce práv, notářské kandidáty, notářské koncipienty, exekutorské kandidáty, exekutorské koncipienty a advokátní koncipienty, jsou jejich zaměstnanecké vztahy upraveny také jinými právními předpisy než jen zákoníkem práce, aniž by tuto skutečnost musel zákoník práce výslovně stanovovat. Pro praktické potřeby lze shrnout, že vzájemné vztahy zákoníku práce a zvláštních zákonů pro jednotlivé druhy povolání či profesí nebo skupiny zaměstnanců jsou postaveny na principu:

• subsidiarity (právní vztah se řídí zákoníkem práce a dalšími pracovněprávními předpisy, nestanoví-li zvláštní předpis jinak),

• delegace přímé působnosti (právní vztah se řídí zákoníkem práce, pokud to zákoník práce výslovně stanoví, nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy).

2. Smluvní strany základních pracovněprávních vztahů

Úprava právního postavení účastníků pracovněprávních vztahů (subjektů těchto právních vztahů) je v zákoníku práce soustředěna v § 6 až 11, a to jen v nezbytném rozsahu, neboť obecně taková úprava vyplývá z občanského zákoníku (např. subjektivita a jednání právnických osob, omezení či zbavení způsobilosti k právním úkonům, zastupování v pracovněprávních vztazích). Účastníkem pracovněprávních vztahů (smluvní stranou) je zaměstnavatel a zaměstnanec a ve stanovených případech i jiné fyzické či právnické osoby (např. pozůstalí po zaměstnanci, který utrpěl smrtelný pracovní úraz).

Pracovněprávní způsobilost být zaměstnancem (tj. mít v pracovněprávním vztahu práva, povinnosti a činit samostatně pracovněprávní úkony) vzniká fyzické osobě, není-li zákoníkem práce stanoveno jinak, dosažením 15 let věku. Toto pojetí právní subjektivity zaměstnance v pracovněprávních vztazích se zásadně liší od pojmu „zletilost“ používaného občanským zákoníkem (§ 8 odst. 2 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník). Podle občanského zákoníku se plné zletilosti dosahuje až dovršením 18. roku věku. Stejně tak i podle zákoníku práce dohodu o odpovědnosti podle § 252 odst. 2 zaměstnanec může uzavřít nejdříve v den, kdy dosáhne 18 let věku.

Zákoník práce výslovně zakazuje výkon závislé práce (zaměstnávání) fyzických osob ve věku do 15 let nebo osob starších 15 let do skončení povinné školní docházky. Povinná školní docházka končí skončením vyučovací povinnosti (podle § 24 a § 43 školského zákona zpravidla posledním červnem), nikoliv posledními prázdninami, které ještě ke školnímu roku patří. Takzvaná praxe, která je součástí vyučování na středních a vyšších odborných školách, neprobíhá podle právního režimu zákoníku práce, ale řídí se zákonem č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon).

Zaměstnavatelem se rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu či fyzické osoby v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Zákoník práce výslovně stanoví, že za stát v pracovněprávních vztazích jedná a práva a povinnosti z těchto vztahů vykonává příslušná organizační složka státu podle zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. Stát se rovněž v souladu s § 21 občanského zákoníku považuje v oblasti soukromého práva za právnickou osobu. Stát v případech, kdy má postavení právnické osoby, aplikuje soukromoprávní předpisy.

Zastoupení v pracovněprávních vztazích se řídí občanským zákoníkem, a proto není v zákoníku práce výslovně upraveno. Zástupce je oprávněn jednat za jiného jeho jménem. Ze zastoupení vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému. Zastupovat jiného zásadně nemůže ten, kdo sám není způsobilý k právnímu úkonu, o který jde, ani ten, jehož zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného. Zastoupení vzniká na základě zákona, nebo rozhodnutí státního orgánu (zákonné zastoupení), anebo na základě dohody o plné moci. Zástupce musí jednat vždy osobně; dalšího zástupce si může ustanovit, jen jestliže je to právním předpisem stanoveno nebo účastníky dohodnuto. I z právních úkonů dalšího zástupce vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému.

Při každém právním úkonu je možné se dát zastoupit jinou fyzickou nebo právnickou osobou. Zmocnitel udělí za tímto účelem plnou moc zmocněnci, v níž musí být uveden rozsah zmocněncova oprávnění. Plnou moc lze udělit i několika zmocněncům společně. Není-li v plné moci udělené několika zmocněncům určeno jinak, musí jednat všichni společně. Překročil-li zmocněnec své oprávnění vyplývající z plné moci, je zmocnitel jeho jednáním vázán jen pokud toto překročení schválil. Neoznámí-li však zmocnitel osobě, se kterou zmocněnec jednal, svůj nesouhlas bez zbytečného odkladu po tom, co se o překročení oprávnění dozvěděl, platí, že překročení schválil. Jestliže překročil zmocněnec při jednání své oprávnění jednat za zmocnitele nebo jedná-li někdo za jiného bez plné moci, je z tohoto jednání zavázán sám, ledaže ten, za koho bylo jednáno, právní úkon dodatečně bez zbytečného odkladu schválí. Při schválení nebo jednání na základě právního úkonu zástupce vznikají právní účinky od samého počátku, čili od učiněného právního úkonu zástupce. Neschválí-li zmocnitel překročení plné moci nebo jednání bez plné moci, může osoba, se kterou bylo jednáno, na zmocněnci požadovat buď splnění závazku, nebo náhradu škody způsobené jeho jednáním.

Zaměstnanec i zaměstnavatel, i když mají plnou způsobilost k právním úkonům, nejsou povinni v pracovněprávních záležitostech činit právní úkony osobně, ale mohou se nechat zastoupit jinou osobou. Zaměstnanec, který není způsobilý k právním úkonům, musí být zastoupen. V obou případech zástupce jedná a činí právní úkony jménem zastoupeného a ze zastoupení vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému. K zastupování je třeba plné moci, nebo rozhodnutí soudu. Plná moc se uděluje na základě smlouvy vyžadující projev vůle jak zastoupeného, tak zástupce. Zákoník práce však výslovně vylučuje, aby za zaměstnance, jehož způsobilost k právním úkonům byla omezena, nebo který byl této způsobilosti zbaven, uzavřel jeho zástupce dohodu o odpovědnosti (§ 252 a 255).

Občanský zákoník upravuje vedle zastoupení na základě plné moci i zastoupení na základě rozhodnutí státního orgánu a na základě zákona. Zastoupení na základě rozhodnutí státního orgánu a na základě zákona označuje občanský zákoník zákonným zastoupením.

V návaznosti na zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) upravuje zákoník práce oblast rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace v pracovněprávních vztazích jen obecně a odkazem na antidiskriminační zákon. Nerovné zacházení mezi zaměstnanci zákon zakazuje výlučně z uvedených diskriminačních znaků, kterými jsou:

• rasa nebo etnický původ, pohlaví, sexuální orientace, věk, zdravotní postižení, náboženství či víra nebo skutečnost, že zaměstnanec je bez vyznání,

• jiný důvod, zejména jazyk, politické či jiné smýšlení, národnost, členství nebo činnost v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, sociální původ, majetek, rod, manželský a rodinný stav nebo povinnosti k rodině.

O přímou diskriminaci se nejedná, pokud je rozdílné zacházení věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné. Pokud je se zaměstnanci zacházeno nestejně z jiných důvodů, například z důvodu jejich funkčního postavení u zaměstnavatele, kvalifikace, délky praxe, doby zaměstnání a podobně, nejedná se nerovné zacházení ve smyslu těchto ustanovení zákoníku práce. Z hlediska praxe je třeba vždy důsledně rozlišovat nerovné zacházení, které se opírá o vymezené diskriminační znaky, a neoprávněné požadavky na „rovnostářství“ vznášené některými zaměstnanci. Rozlišování z hlediska pracovních pozic zaměstnanců, jejich kvalifikace, výkonnosti, pracovního nasazení atd. je nejen v souladu s právními předpisy, ale je i žádoucí.

3. Neplatnost právních úkonů

Pracovní právo obecně vychází z principu relativní neplatnosti právních úkonů, takže i neplatný právní úkon je třeba považovat za platný, pokud se ten, kdo je tímto úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá. S konečnou platností může o platnosti či neplatnosti právního úkonu a o jeho důsledcích rozhodnout jedině soud.

Pro soukromé právo je typické, že:

• účastníci jsou vybaveni osobní svobodou, autonomií vůle;

• mezi účastníky je rovné postavení (v případě pracovněprávních vztahů však toto platí jen do okamžiku vzniku pracovněprávního vztahu);

• právní normy upravují jen obecná pravidla chování, čímž vytvářejí prostor pro uplatnění svobodné vůle účastníků, přičemž převažují dispozitivní normy chování;

• základním právním nástrojem je dvoustranný právní úkon – smlouva;

• sankce v soukromém právu se neuplatňují především z moci úřední, ale na návrh účastníka, a sankce mají charakter reparační, nikoliv represivní.

Zákoník práce však od ledna 2012 stanoví znovu pro některé vady právních úkonů absolutní neplatnost, k níž soud přihlédne i bez návrhu. Pro pracovněprávní úkony, pro něž zákon (nebo dohoda smluvních stran) vyžaduje písemnou formu a tato písemná forma přesto dodržena nebyla, stanoví zákoník práce neplatnost právního úkonu, avšak s možností dodatečného odstranění vady (zhojení), a to ex tunc (od počátku). Nyní tedy ohledně pracovněprávních úkonů platí:

1.

Podle § 18 zákoníku práce se právní úkon i přes vady jeho obsahu považuje za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá (relativní neplatnost), není-li v § 19 stanoveno jinak. Neplatnosti právního úkonu pro vady jeho obsahu se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám.

Table of Contents

Stav pracovněprávní legislativy k 1. lednu 2013

Vybrané výkladové problémy zákoníku práce ve znění účinném k 1. 1. 2013