Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována ani šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Petr Otáhal, Hana Vývodová, Lenka Prokopová, Vlaďka Roldánová

MBA studium v podmínkách české praxe

Současnost a budoucnost vzdělávání manažerů v ČR

Vydala Grada Publishing, a.s.

U Průhonu 22, 170 00  Praha 7

tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400

www.grada.cz

jako svou 7012. publikaci

Odpovědný redaktor Šárka Kratochvílová

Realizace obálky Vojtěch Kočí

Sazba a zlom Antonín Plicka

Formát ePub Antonín Plicka

Počet stran 184

První vydání, Praha 2018

Vytiskla Tiskárna v Ráji, s.r.o., Pardubice

© Grada Publishing, a.s., 2018

Cover Photo © depozitphotos.com

ISBN 978-80-271-2178-6 (ePub)

ISBN 978-80-271-2177-9 (pdf)

ISBN 978-80-247-2017-3 (print)

O autorech

Petr Otáhal je absolventem Fakulty práva Panevropské vysoké školy v Bratislavě a nástavbového studia LL.M. a MBA. Bezmála čtvrt století se aktivně věnuje personalistice a posledních patnáct let také aplikaci andragogiky v praxi. V současné době je prezidentem Svazu personalistů České republiky, prezidentem Asociace odborníků v andragogice ČR, předsedou Klubu personalistů Moravy a Slezska, předsedou představenstva vzdělávacího a poradenského institutu Petr Otáhal, a. s., a dále je aktivní v celé řadě dalších spolků a profesních sdružení u nás i v zahraničí. Spolupodílel se na oponentuře ratingu vzdělávacích institucí a je spolutvůrcem profesních kodexů pro lektory a vzdělávací instituce.

Hana Vývodová je absolventkou bakalářského oboru Profesní a sociální poradenství na Filozofické fakultě Ostravské univerzity a magisterského oboru Andragogika na Filozofické fakultě Univerzity Palackého v Olomouci. V průběhu více než dvacetileté profesní praxe pracovala v oblastech poradenství pro nezaměstnané a analýz trhu práce, sociální práce pro žadatele o azyl a také řízení projektů zaměřených na gender, multikulturní problematiku či vzdělávání pedagogických pracovníků. Zúčastnila se zahraničních stáží ve Švédsku, Irsku, Německu a Portugalsku. Pracovala jako personalistka a specialistka vzdělávání ve zdravotnictví a metodička lektorského týmu. V posledních letech působí ve vzdělávací a výzkumné organizaci na pozici andragoga a výzkumníka a angažuje se v Klubu personalistů Moravy a Slezska.

Lenka Prokopová je absolventkou Filozofické fakulty Ostravské univerzity a Fakulty humanitních studií Univerzity Karlovy v Praze. Dlouhodobě se věnuje vzdělávání dospělých, především andragogické didaktice. Má rozsáhlé zkušenosti jako lektorka, věnuje se také e-learningovému vzdělávání, koučování a kariérnímu poradenství.

Vlaďka Roldánová je trenérkou, konzultantkou a koučkou s úspěšnou osmnáctiletou praxí s vedením procesu změny prostředí velkých i malých firem. Absolvovala Národohospodářskou fakultu Vysoké školy ekonomické v Praze a Université Sorbonne Paris. Specializuje se na optimalizaci komunikačních procesů ve firmách a na práci se vztahovou manipulací na pracovišti. Je autorkou konceptu Fórum Industriale – praktická řešení pro výrobní sféru.

Předmluva

Vážený čtenáři,

dostává se vám do rukou publikace autorů pracujících téměř čtvrtstoletí ve vzdělávání dospělých – andragogice a v personalistice v České republice i v zahraničí.

V České republice vychází ročně několik knih, které poskytují přesné teoretické informace o vzdělávání dospělých a o organizování vzdělávacích akcí. Tyto knihy přes vysoce kvalitní teoretický obsah mnohdy postrádají konkrétní praktické informace a návody. Také se daří naučným knihám o vedení vzdělávacích akcí, které jsou vesměs, díkybohu, psány zkušenými praktiky.

Cílem této knihy je poskytnout vedoucímu pracovníkovi nebo personalistovi zdroj informací pro jeho správné rozhodování o zapojení manažerů a majitelů firem do formálního nebo neformálního vzdělávacího procesu. Kniha je také vhodnou doplňující studijní publikací pro manažerské, personální, pedagogické a andragogické vysokoškolské obory pomáhající rozšířit penzum praktických vědomostí studentů.

V první části kniha poskytuje ucelené informace o profesním vzdělávání manažerů a zaměřuje se na vzdělávací systém dospělých a ve druhé části pak na profesní MBA studium pro manažery poskytované v České republice.

Úvod

Systematické formální nebo neformální vzdělávání je pro manažera stejně důležitou disciplínou, jako je zadávání úkolů spolupracovníkům, řízení porad nebo motivování zaměstnanců. Hraje klíčovou roli v úspěchu každého manažera. Přesto je tato disciplína manažery často přehlížena, odsouvána v prioritách až na poslední místo. Přitom nutnost získávat nové informace, konfrontovat svá zjištění s poznatky jiných, mít pokoru k názorům druhých a pozitivně zatěžovat mozek vede prokazatelně k úspěšnějším pracovním výkonům.

Proč se tedy manažeři často a rádi ohání větou typu: „Rád bych, ale nemám na to čas,“ nebo „Teď ne, uvidíme příští rok… “, a odhání od sebe vzdělávání? Vždyť i historicky ve slovutné Říši středu vládci pochopili, že vzdělaný úředník státního aparátu je mnohem přínosnější pro rozvoj jejich země, než dědičně volený šlechtic, jako tomu bylo v Evropě. Na našem území byl zase povolaný rytíř systematicky vychováván a vzděláván v boji a lovu starším a zkušenější členem družiny. Za chyby se tvrdě platilo.

Manažer dnešní doby se pohybuje v globalizovaném světe, celá řada formálních a neformálních pravidel manažerského vedení a manažerské komunikace zaniká nebo se rozvolňuje. Ještě před pár lety byl pro manažera téměř povinným „dress codem“ oblek s vázankou, dnes nosí manažer cokoliv.

Moderní časopisy nám servírují příběhy výjimečných lidí a není bez zajímavosti, že celá řada celosvětově uznávaných majitelů firem a jinak úspěšných (moderně vnímáno „bohatých“) lidí má pouze základní vzdělání. To však bývá chybně interpretováno tak, že se nevzdělávali, což je kardinální omyl. Tito lidé, dle vyprávění jich samotných, velmi tvrdě denně pracují a mj. velkou část svého profesního života se vzdělávají – neformálně. Primární vzdělání mají v drtivé většině všichni a terciální neabsolvovali z různých důvodů (např. finanční možnosti, mladistvá nerozvážnost).

Za neochotou dnešního manažera k rozvoji jeho manažerských a osobních dovedností stojí v podstatě dvě skutečnosti. Jednak je to netrpělivost moderního člověka v manažerské pozici vybudovaná každodenním plněním rozličných úkolů, vyšší mírou povrchnosti a fluktuace, přeskakováním na sociálních sítích, zkracováním mediálních sdělení a absencí četby, snaha mít úspěch hned a s minimem námahy. Dále to může být i jeho negativní vzpomínka na primární a terciální vzdělávací systém, kterým za mládí procházel, nebo kombinace obojího.

Tím není řečeno, že jsou současní manažeři a budoucí manažeři špatní nebo méně schopní. Naopak. V mnoha ohledech a úspěších předčí „tesilové“ kravaťáky osmdesátých let, „kapitány“ českého průmyslu let devadesátých a „zpovykané“ manažery prvního desetiletí nového století. Jenom se v mnoha věcech zbytečně vlamují do otevřených dveří, zbytečně si přidělávají práci a starosti, a to kvůli nevědomosti.

V průběhu více než dvou desítek předchozích let i nyní jsme ve své každodenní vzdělávací práci konfrontováni s úspěšnými a méně úspěšnými či neúspěšnými manažery, kteří s námi řeší svoji firemní a osobní strategii, rozvoj svých firem atd. Jednoznačně je mezi nimi vidět manažery, kteří se vzdělávají, nechají si rádi poradit, mají pokoru, a ty druhé. Kdo z nich má větší hmotný počinek a duchovní požitek je snadné uhodnout.

Jaké motivační nástroje a jaké přesvědčovací metody tedy použít, aby vedoucí pracovník efektivně využil současnou nabídku vzdělávání? Na tuto jednoduchou otázku nehledejme zbytečně složité odpovědi.

Celoživotní učení

Celoživotní učení zahrnuje všechny možnosti učení v dětství i v dospělosti, v tradičních vzdělávacích institucích v rámci vzdělávacího systému i mimo něj. Poskytuje člověku možnost vzdělávat se v různých stadiích svého rozvoje v souladu s vlastními zájmy, úkoly a potřebami. Podporuje nejen osobnostní rozvoj člověka, ale usiluje také o rozvoj v oblastech pracovního a občanského života. Jde o celoživotní proces, který přispívá k lepšímu postavení člověka na trhu práce, je jedním z nástrojů, jak reagovat na nové podmínky a změny, a podporuje konkurenceschopnost ekonomiky obecně.

Celoživotní učení vychází ze zásady, že konkrétní získané kompetence nejsou tak cenné jako schopnost učit se. Mluví se tedy o celoživotním učení, nikoliv vzdělávání, aby se tím zdůraznil aktivní přístup jedince a význam i takových učebních aktivit každého člověka, které nemají organizovaný ráz, tzn. samostatného učení při práci, při pobytu v přírodě, na kulturních akcích apod. Vzdělávání v tomto kontextu je chápáno jako činnost lektora.

Pojem vzdělání je vymezován nikoli jako proces, ale jako stav, k němuž učení či vzdělávání vede. Jedná se tedy o souhrn osvojených znalostí, dovedností a schopností člověka. V užším významu je vzdělání chápáno jako formálně uznané výsledky učení.

Celoživotní učení zahrnuje tři základní typy vzdělávání:

•Formální vzdělávání je realizováno ve vzdělávacích institucích, zpravidla ve školách. Je legislativně ukotveno. Dle Strategie celoživotního učení ČR[1] zahrnuje získávání na sebe navazujících stupňů vzdělání (základního vzdělání, středního vzdělání s výučním listem, středního vzdělání s maturitní zkouškou, vyššího odborného vzdělání, vysokoškolského vzdělání), jejichž absolvování je potvrzováno příslušným osvědčením (výučním listem, maturitním vysvědčením, vysokoškolským diplomem apod.).

•Neformální vzdělávání je poskytováno v zařízeních zaměstnavatelů, soukromých vzdělávacích institucích, nestátních neziskových organizacích, ve školských zařízeních a dalších organizacích. Neformální vzdělávací aktivity jsou více organizačně decentralizované, obsahově i procesně pružnější a mohou mít relativně kratší trvání, což z nich činí účinný nástroj k vyrovnávání se s aktuálními potřebami v osobním životě, v zaměstnání, v podnikání či obecněji s požadavky na trhu práce. Patří sem např. organizované volnočasové aktivity pro děti, mládež a dospělé, kurzy cizích jazyků, počítačové kurzy, rekvalifikační kurzy, ale také krátkodobá školení a přednášky. Nutnou podmínkou pro realizaci tohoto druhu vzdělávání je účast odborného lektora, učitele či proškoleného vedoucího. Nevede k získání stupně vzdělání.

•Informální učení je chápáno jako proces získávání vědomostí, osvojování si dovedností a kompetencí z každodenních zkušeností a činností v práci, v rodině, ve volném čase. Zahrnuje také sebevzdělávání, kdy učící se nemá možnost ověřit si nabyté znalosti. Informální učení nemusí být učením úmyslným, takže často ani sami účastníci nemusí rozeznat, jak přispívá k nabývání nových vědomostí a dovedností. Na rozdíl od formálního a neformálního vzdělávání je neorganizované, zpravidla nesystematické a institucionálně nekoordinované.

(Zdroj: Strategie celoživotního učení ČR)

Celoživotní učení předpokládá prolínání uvedených forem učení v průběhu celého života. Vzhledem k tomu, že termín „celoživotní“ („lifelong“) zdůrazňuje pouze časovou dimenzi vzdělávání, uplatňuje se v poslední době i termín „všeživotní“ („lifewide“) učení, který zdůrazňuje, že učení probíhá ve všech prostředích a životních situacích.

Celoživotní učení je členěno do dvou základních etap, které označujeme jako počáteční a další vzdělávání.

Počáteční vzdělávání zahrnuje:

•Základní vzdělávání – primární a nižší sekundární stupeň (ISCED 1, 2)[2];

•Střední vzdělávání – vyšší sekundární stupeň (ISCED 3), nástavbové studium pro absolventy středního vzdělání s výučním listem (ISCED 4) ukončené maturitní zkouškou;

•Terciární vzdělávání – vyšší odborné a vysokoškolské vzdělávání (ISCED 5, 6).

Další vzdělávání probíhá po dosažení určitého stupně vzdělání, resp. po prvním vstupu vzdělávajícího se na trh práce. Zpravidla bývá zaměřeno na různorodé spektrum vědomostí, dovedností a kompetencí důležitých pro uplatnění v pracovním, občanském i osobním životě. Nové příležitosti pro vzdělávání jsou potřebné v jakékoli fázi života. Hlavním cílem dalšího vzdělávání je získávat nové znalosti a osvojovat si nové dovednosti, a tím reagovat na změny prostředí a nové podmínky. Další vzdělávání je chápáno jako součást celoživotního učení, které vede přímo nebo nepřímo ke zvýšení konkurenceschopnosti jedince, ke zlepšení jeho pozice na pracovním trhu, a tím zvýšení produktivity a konkurenceschopnosti společnosti[3].

Formální vzdělávání v ČR

Účast dospělé populace ve formálním vzdělávání je v zásadní míře podmíněna možností sladit toto vzdělávání s ostatními, zejména pracovními či rodinnými povinnostmi. Kromě denního studia se proto nabízí také další formy vzdělání.

U středoškolského vzdělání se jedná o tyto formy:

•Večerní forma vzdělávání je výuka organizovaná pravidelně několikrát v týdnu v rozsahu 10 až 18 hodin týdně v průběhu školního roku zpravidla v odpoledních a večerních hodinách.

•Dálková forma vzdělávání je samostatné studium spojené s konzultacemi v rozsahu 200 až 220 konzultačních hodin ve školním roce.

•Distanční formou vzdělávání se rozumí samostatné studium uskutečňované převážně nebo zcela prostřednictvím informačních technologií, popřípadě spojené s individuálními konzultacemi.

•Kombinovanou formou vzdělávání je střídání denní a jiné formy vzdělávání stanovené školským zákonem.

Podle vysokoškolského zákona č. 111/1998 Sb., § 44, mají dospělí na vysokých školách možnost studovat ve třech možných formách studia:

•Prezenční studium je výuka, která probíhá ve všední dny, a to v podobě přednášek, seminářů, cvičení, laboratorních praktik apod. Školský zákon č. 561/2004 Sb., na rozdíl od vysokoškolského, prezenční studium nezná, ale hovoří o tzv. denní formě vzdělávání.

•Distanční studium je uskutečňováno zcela nebo převážně prostřednictvím informačních technologií, popřípadě je doplněno individuálními konzultacemi (zákon č. 561/2004 Sb., § 25).

•Kombinované studium představuje střídání denní a jiné formy vzdělávání stanovené zákonem a vedle samostudia zahrnuje i přímý kontakt s vyučujícími.

Účast dospělých Čechů ve formálním vzdělávání je v kontextu zemí Evropské unie podprůměrná, počet hodin strávený vzděláváním měsíčně spíše průměrný (AES – Adult Education Survey 2016). Lze tak odvodit, že přestože dospělí mají řadu příležitostí, jak se do formálního vzdělávání, které je ve veřejných vzdělávacích institucích poskytováno zdarma, zapojit, do formálního vzdělávacího systému vstupují v dospělém věku ve srovnání s Evropou spíše ojediněle. V roce 2016 se formálního vzdělávání účastnilo pouze přibližně 9 % osob ve věku 18 až 69 let a 3 % osob ve věkové skupině 25 až 64 let (viz Graf 1).

Graf 1 Účast a průměrný počet hodin formálního vzdělávání měsíčně (25 až64 let) – mezinárodní srovnání (Zdroj: AES 2016, ČSÚ[4])

Formální vzdělávání je v České republice záležitostí především mladších osob a se stoupajícím věkem zapojení do tohoto typu vzdělávání prudce klesá (viz Graf 2). Zatímco v nejmladší sledované věkové kategorii 18 až 24 let se nějaké formě formálního studia věnují dvě třetiny osob (66 %), ve věkové kategorii 25 až 29 let je to již jen 13 %, přičemž i zde lze předpokládat, že se ve většině případů jedná o studenty vyšších stupňů vysokoškolského studia, dokončující své počáteční vzdělávání. Ve věku nad třicet let je účast ve formálním vzdělávání již velmi nízká, mezi osobami staršími 50 let je zapojení do formálního vzdělávání pouze ojedinělé.

Graf 2 Účast ve formálním vzdělání dle věkových kategorií (Zdroj: AES 2016, ČSÚ[5])

Co se týče stupňů studia, 23 % účastníků dalšího formálního vzdělávání navštěvuje střední stupeň vzdělávání, ve kterém převažuje účast ve středoškolském studiu zakončeném maturitní zkouškou. 77 % účastníků dalšího formálního vzdělávání se vzdělává v rámci některého z vysokoškolských studijních programů s mírnou převahou studentů bakalářského studia (viz Graf 3).

Graf 3 Účastníci formálního vzdělávání dle stupně studia, věkových kategorií a typu vzdělávání (Zdroj: AES 2016, ČSÚ)

Studenti formálního vzdělávání v České republice významně preferují pro své studium veřejné školy před školami soukromými, a to až z devíti desetin. Přesto však studenti starší 25 let a účastníci dalšího vzdělávání volí oproti mladším studentům počátečního vzdělávání mírně častěji právě školy soukromé. Co se týče forem, stále převažuje prezenční studium, i když významná část může probíhat formou samostudia. Distanční forma studia u nás je spíše výjimečná – v roce 2016 ji využilo pouze necelých 5 % studentů, přičemž se jednalo o studenty terciárního vzdělávání (AES 2016, ČSÚ).

Nejčastější motivací pro účast ve formálním vzdělávání je zvýšení kvalifikace. Konkrétními důvody nejčastěji bývá získání osvědčení, zlepšení kariérních vyhlídek a nabytí nových znalostí a dovedností (AES 2016, ČSÚ).

Neformální vzdělávání v ČR

Česká republika si co do účasti v neformálním vzdělávání stojí lépe než v případě vzdělávání formálního, nacházíme se zhruba na průměrné úrovni Evropské unie (Graf 4). Přestože se v České republice do neformálního vzdělávání zapojuje relativně významná část populace, jsou místní aktivity neformálního vzdělávání v mezinárodním srovnání charakteristické kratším trváním.

Graf 4 Účast a průměrný počet hodin neformálního vzdělávání ročně (25 až 64 let) – mezinárodní srovnání (Zdroj: AES 2016, ČSÚ)

Stejně jako v ostatních sledovaných státech je i v České republice významná většina neformálního vzdělávání (až z 86 %, u mužů dokonce 91 %) dlouhodobě motivována pracovními důvody. Největší podíl na celku aktivit neformálního vzdělávání zaujímají nejrůznější pracovní školení (AES 2016, ČSÚ).

U kategorie 18 až 24 let, kde je vysoký podíl studentů, dochází často k souběhu formálního a neformálního vzdělávání. Zatímco ženy se na mimopracovní neformální vzdělávání orientují i v následujících věkových skupinách, u mužů se jeho podíl s rostoucím věkem významným způsobem snižuje a jejich neformální vzdělávání se redukuje téměř pouze na vzdělávání pracovní. S vyšším dosaženým vzděláním roste přímo úměrně míra účasti v neformálním vzdělávání, a to jak pracovně, tak mimopracovně orientovaného.

Nejčastěji se ve věkové skupině 18 až 69 let vzdělávají ekonomicky aktivní lidé, tedy zaměstnanci (50 %) a podnikatelé (36 %). Nezaměstnaní tvoří 13 % vzdělávaných, dále následují studenti v 6 %, starobní (2 %) a invalidní důchodci (2 %) a účastníci, kteří jsou na rodičovské dovolené nebo v domácnosti (7 %) (Graf 5).

Graf 5 Účast a průměrný počet hodin strávený pracovně orientovaným neformálním vzděláváním dle ekonomického postavení (18 až 69 let) (Zdroj: AES 2016, ČSÚ)

Nejčastějším důvodem účasti v pracovně orientovaných aktivitách neformálního vzdělávání je vykonávat lépe svou práci. Mezi zaměstnanci, kteří tvoří většinu ekonomicky aktivní pracovní síly, jako hlavní důvod účasti převažuje to, že absolvování vzdělávání bylo vyžadováno zaměstnavatelem. Další motivací pro neformální vzdělávání může být přizpůsobení se změnám v práci, zlepšení kariérních vyhlídek, nabytí znalostí a dovedností nebo získání certifikátu (AES 2016, ČSÚ).

Výzkum AES 2016 sledoval, jaké jsou důvody nezapojení se do vzdělávacích aktivit v dalším vzdělávání. Nejčastěji uváděným důvodem bylo přesvědčení, že další vzdělávání nepotřebují a jejich stávající úroveň vzdělání je dostatečná. Tímto způsobem svou situaci v otázce dalšího vzdělávání se vnímá celých 68 % osob ve sledované populaci. Dalšími nejčastějšími bariérami jsou uváděny nedostatek času, rodinné povinnosti, vysoká cena vzdělávání a nevyhovující čas (AES 2016, ČSÚ).

Těžko hodnotit, zda je popsaný stav správný, nebo špatný, nebo vyhovující současnému etablishmentu, nicméně vzdělanost patří mezi priority vlády i Evropské Unie. Aktuálně platným klíčovým dokumentem je: „Strategie vzdělávací politiky České republiky do roku 2020“ uvedený v příloze číslo 1. Dominantou dokumentu je primární vzdělávání, celoživotní vzdělávání je potřeba vnímat spíše v kontextu jiných informací. Totéž je u dalšího implikačního dokumentu společné zprávy Rady a Komise: „Nové priority evropské spolupráce v oblasti vzdělávání a odborné přípravy“, která je uvedena v příloze číslo 2.

Neformální vzdělávání českých lídrů

Pro účely práce s lidmi v pracovním prostředí je potřeba zúžit chápání pojmu leader na takovou roli, která zajištuje dlouhodobou kontinuitu nějaké vize nejen s ohledem na její ekonomickou efektivitu, ale i na aktuální pracovní či tržní prostředí. Zároveň zde nesmí chybět důraz na kvalitu týmových vztahů, podporujících i spokojenost jednotlivců v týmu.

Je-li člověk v roli lídra, většinou považuje své vzdělávání za trvalou a samozřejmou součást svého profesního života. Hodnotu vzdělání a hlavně jeho praktickou nutnost má podloženou vlastní zkušeností. Pro manažery, kteří nejsou v roli lídra a zastávají vedoucí pozici v úrovni středního či nižšího managementu nebo jsou šéfy malých firem, je situace trochu složitější. Často bývají do té míry zavaleni operativou a řešením jednotlivých vztahových záležitostí uvnitř týmu, že je často nenapadne, že zvýšení kvalifikace (tj. vzdělání) by mohlo přinést odpovědi a řešení.

Mnoho firem řeší tuto otázku procesně a organizují pro manažery neformální vzdělávání různého typu plošně napříč firmou. Ne vždy je toto interní vzdělání vybráno s ohledem na výstupy z analýzy firemních potřeb a ne vždy odpovídá tomu, co manažeři ve své denní praxi skutečně řeší. Pro úspěch jakéhokoli vzdělávání v rámci uzavřené společnosti (což firmy jsou) je důležité, jaká atmosféra vůči vzdělání ve firmě panuje. Jde o to, zda majitel či ředitel vzdělání podporuje (případně vyžaduje) a zda či jak je v rámci prostředí ocení.

Faktem však je, že okolní pracovní prostředí se mění, a to i v rozměru mikropohledu jednotlivých pracovních pozic. Faktem také je, že lidé (zejména ti, kteří podmínky na pracovištích tvoří) musejí na změny prostředí reagovat, protože vliv (pracovního) prostředí je silnější než vliv individuálního chtění (kromě skutečně výjimečných osobností). Je zřejmé, že z tak široké palety dostupného know-how se lidem vybírá obtížně, a i proto se stále častěji obracejí k neformálnímu vzdělávání podloženému reálně prožívanou potřebou optimalizovat svoje manažerské kompetence a nacházet pro sebe nové odpovědi na to, jak pracovat právě s těmi lidmi, které mají v týmu. A to v případech, že reálná podpora vzdělávání a učícího se prostředí ze strany hlavy firmy není dostatečná. Počet manažerů, kteří se nyní vzdělávají zkrátka „jen“ kvůli sobě, roste, což je vlastně pro naše firemní prostředí skvělá zpráva.

Národní soustava kvalifikací

Národní soustava kvalifikací[6] (NSK) vznikla s cílem zlepšit reakci vzdělávacího systému na potřeby trhu práce. Cílem je určit a popsat jednotlivé profesní kvalifikace tak, aby byly samostatně uplatnitelné na pracovním trhu v ČR. Jedná se o systémový rámec pro počáteční i další vzdělávání a pro uznávání výsledků učení.

NSK definuje požadavky na odborné způsobilosti jednotlivých kvalifikací bez ohledu na způsob jejich získání. Popisuje, co je potřeba umět pro výkon povolání anebo jejich části, tj. dílčí pracovní činnosti, a jak se to má ověřit. Zároveň umožňuje srovnání našich národních kvalifikací s kvalifikacemi stanovenými a popsanými v jiných evropských státech.

Pro NSK platí dva principy:

•Není důležitá vzdělávací cesta, ale to, co člověk doopravdy umí a zda to prokáže u zkoušky.

•Do NSK jsou zařazovány jen ty kvalifikace, které jsou požadované trhem práce.

Národní soustava kvalifikací vychází z vytvářené databáze Národní soustavy povolání (NSP), která je spravována Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR a popisuje 2 576 povolání (červenec 2018) a jejich specifikací. Tvorba a aktualizace NSP je definovaná v zákoně o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. § 6. Účelem NSP je mimo jiné poskytovat zaměstnavatelům, vzdělavatelům, uchazečům o zaměstnání a Úřadu práce České republiky informace o požadavcích na výkon jednotlivých povolání.

Národní soustava kvalifikací je legislativně zakotvena zákonem č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání a o změně některých zákonů (zákon o uznávání výsledků dalšího vzdělávání).

Zákon vymezuje nebo upravuje zejména tyto oblasti[7]:

•systém ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání,

•kvalifikace,

•Národní soustavu kvalifikací,

•kvalifikační standardy pro profesní kvalifikace,

•hodnoticí standardy pro profesní kvalifikace,

•pravidla týkající se autorizace a autorizovaných osob,

•hodnocení dosažené odborné způsobilosti,

•orgány působící v oblasti ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání.

NSK je národní projekt Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy, jehož řešitelem je Národní ústav pro vzdělávání (NÚV[8]). Projekt je spolufinancován z Evropského sociálního fondu a státního rozpočtu České republiky. Základy byly položeny v projektu NSK1, který probíhal od roku 2005 do 2008 a byl zaměřen na tvorbu profesních kvalifikací nižších úrovní, tedy úrovní 1–3. Od roku 2009 do 2015 následoval projekt NSK2, jehož hlavním cílem bylo doplnit kvalifikační soustavu o kvalifikace dalších úrovní. Kvalifikační a hodnoticí standardy vytvořené v rámci projektu a schválené MŠMT jsou dostupné v informačním systému NSK na adrese www.narodni-kvalifikace.cz. Jedná se o veřejný registr úplných profesních kvalifikací, potvrzovaných, rozlišovaných a uznávaných na území České republiky.

Kvalifikace jsou definovány a ověřovány prostřednictvím kvalifikačních standardů a hodnotících standardů. Kvalifikační standard definuje, co je obsahem dané kvalifikace (znalosti, dovednosti, resp. kompetence). V hodnotícím standardu jsou uvedeny případné požadavky na uchazeče a je upřesněno, jak se daná kvalifikace ověřuje. Každý kvalifikační a hodnotící standard profesní kvalifikace prochází schvalovacím procesem, který je popsán zákonem č. 179/2006 Sb., o uznávání výsledků dalšího vzdělávání. Návrhy kvalifikačních a hodnotících standardů profesních kvalifikací vznikají v pracovních skupinách složených z expertů v daném odvětví. Ve standardu se také stanovuje kvalifikační úroveň jednotlivých kompetencí i profesní kvalifikace jako celku. Výchozím zdrojem dat je Národní soustava povolání[9], metodickou podporu poskytuje odborný pracovník NÚV, který současně zajišťuje, aby standardy byly v souladu s metodikou NSK. Vytvořené návrhy standardů profesních kvalifikací jsou předloženy sektorové radě nebo koordinační radě, která s nimi vysloví souhlas, nebo je vrátí k dopracování. Finální návrhy jsou ještě konzultovány s dalšími odborníky pro danou oblast, aby byla zajištěna jejich kvalita a transparentnost. Podle zákona schvalovací proces uzavírá Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy. Každý kvalifikační a hodnotící standard, který ministerstvo schválí, je vložen do informačního systému NSK a stane se dostupným na výše uvedené adrese.

V současné době se v databázi NSK nachází 1 234 kvalifikací, 112 platných oborů vzdělání a 172 úplných profesních kvalifikací. Existuje osm kvalifikačních úrovní, které odpovídají úrovním Evropského rámce kvalifikací (European Qualifications Framework – EQF). EQF je jedním z evropských nástrojů k podpoře srozumitelnosti a transparentnosti vzdělávacích systémů.

Konec ukázky

Table of Contents

Tiráž

O autorech

Předmluva

Úvod

Celoživotní učení

Formální vzdělávání v ČR

Neformální vzdělávání v ČR

Neformální vzdělávání českých lídrů

Národní soustava kvalifikací

Skutečné potřeby trhu

Problematika studia MBA

Rozhodování místo závěru