© Eva Mohauptová

© Illustrations Valérie Turečková

© Portál, s. r. o., Praha 2013

ISBN 978-80-262-0577-7

Děkuji svému manželovi za neutuchající podporu a pohled z úhlu jeho profese.

Děkuji svým kolegům z Koučink akademie za sdílení tématu a odborné diskuse.

Děkuji Jaroslavovi za víru v člověka.

Autorka

Předmluva

Koučování je téma široké a různorodé stejně, jako jsou povahy a charakter lidí, s nimiž kouč pracuje. Někteří koučování zatracují, jiní je považují skoro za spásu pro lidstvo. A ještě další za moderní výkřik vzdělavatelů, který nepřináší nic nového. Nejdůležitější při posuzování koučování je asi hledání rovnováhy v tom, co koučování může měnit a v čem může pomoci, kdy a pro koho je dobré je využít. Jsem přesvědčena, že koučování může přinést změnu. Možná se zeptáte: „Proč bychom měli chtít změnu?“ Vždyť jí je všude dost, obklopuje nás, v práci jsme stále pod tlakem změn. Přesto si často řekneme: „Už toho bylo dost. Měli bychom to dělat jinak. Šéf by se měl chovat jinak, naše reprezentace by měla jednat jinak atd. Já sám na to přece nemám žádný vliv – ať oni se mění! Co mohu já jedinec změnit? Co zmůžu?“

Gándhí řekl: „Chceš-li změnu, buď ty tou změnou!“ To je odpověď. Každý z nás může svou troškou přispět ke změně. A koučování je metodou a nástrojem, který může toto uvědomění podporovat – mám možnost, mám odpovědnost, mám vliv. To, jak se chovám, ovlivňuje okolí. Mohu tím přispívat ke změně, o kterou mi jde. Já se měním a jednám podle toho, jak chci, aby jednali ostatní. Je třeba pěstovat otevřenost, odpovědnost, respekt k jinakosti, uvědomění si vlastních sil a možností, a tudíž pocit důvěry v sebe, lidi a svět či život.

Nebyl by to pak svět, ve kterém by se nám krásně žilo? I díky této knize máte možnost ve svém okolí či týmu s touto změnou začít nebo ji prohlubovat. Ve vašem mikrosvětě mít tým lidí, kteří jsou jedineční, ale táhnou za jeden provaz, mají odpovědnost, jsou otevření ke spolupráci. A přestože dělají věci jinak, řeší situace po svém, navzájem se podporují, aby dosáhli toho, na čem se společně dohodli.

Máte v rukou knihu, návod či spíše velmi strukturovaný a uvážlivě sepsaný soubor zkušeností a pohledů na téma týmového koučování. Dostane se vám stejnou měrou také vjemů pocitových. Témata jsou dokreslována příběhy, ve kterých někdy můžete snadněji nalézt pravou podstatu sdělovaného. Autorka se s námi dělí o své zkušenosti a pohledy a o to je toto dílo cennější, protože je živé, čerpá z praxe a je plné námětů na přemýšlení nejen o týmovém koučování.

Hledáte-li odpovědi na otázky typu: co to je vlastně týmový koučink, jakou roli hraje a jaký má být kouč týmu, pro jaké týmy a jaké druhy řešení je vhodné využít, jak zapadá tato metoda mezi ostatní rozvojové metody, jak vypadá proces týmového koučování, pak si přečtěte tuto knihu.

Dozvíte se i o tom, co dělá tým týmem, co je to synergie týmu, jak se vyznat v dynamice skupiny, s jakými typy chování členů týmu se můžete setkat.

Dotknete se i základní východisek pro koučování, která mají obecnou platnost pro práci se skupinou i s jednotlivci. Máte možnost se seznámit se základními dovednostmi týmového kouče, při jejichž definování autorka využila světového standardu profesní organizace koučů ICF, a zároveň vnímáte to, že jsou prověřeny její vlastní zkušeností a doplněny konkrétními případy z praxe.

Dočtete se, jak se jako zadavatel či vedoucí týmu, kouč či člen týmu připravit na předání cíle a zakázky koučovi. Je to cenná informace, která vám může pomoci se vyhnout nedorozuměním, nejasnostem a dosáhnout konkrétně toho, co potřebuje vedoucí, tým a nakonec i kouč. Autorka se zde dotýká i etických hranic pro koučování a otázek koučových ambicí vzhledem k honbě za zakázkou nebo k touze vyniknout oproti druhým.

Za velmi cennou část knihy považuji kapitoly, ve kterých jsou vykresleny typické situace, s nimiž se při práci se skupinami můžete setkávat, ať jste v jakékoli roli. Poslední kapitolu, kde jsou shrnuty techniky pro práci s týmem, ocení nejen koučové ale i ostatní lidé pracující s týmy.

Kniha je psána s velkou znalostí tématu i čtenáře. Mottem této knihy by mohlo být to, co autorka napsala na konci: „Lidé nepotřebují konzultanty, potřebují čas, prostor a pozornost, aby si uvědomili, co se v nich a kolem nich děje. Potřebují čas k vyladění atmosféry, aby se dokázali domluvit na tom, co by je posunulo dopředu.“

Přeji této knize mnoho vnímavých čtenářů a vám čtenářům přemýšlení o týmovém koučování.

A možná i o sobě samých…

Marta Anna Petrášová

profesionální certifikovaný kouč ICF

prezidentka ICF Chapter Praha v letech 2008–2010

Koučink akademie

Úvod

Co v knize najdete

- •Základní postupy a využití týmového koučování

- •Zkušenosti, názory a praktické rady k práci se skupinami a týmy

- •Praktické příklady

- •Výhody, rizika a limity týmového koučování

Co v knize nenajdete

- •Neměnné pravdy

- •Učebnici týmového koučování

- •Přesné recepty na každou situaci

- •Popis konkrétních firem

Moje ambice byla

- •odpovědět mnoha lidem, kteří se ptali, co je týmový koučink, jak a proč jej využít;

- •pomoci uvažovat o této činnosti, pokud ji chcete dělat nebo využít pro svůj tým;

- •informovat, jak a kdy tento nástroj použít.

Hlavní záměr knihy

Když jsem se rozhodla napsat knihu o svých zkušenostech s týmovým koučováním, uvědomila jsem si, že to bude souhrn inspirací a zkušeností, nikoli všeobjímající pravda. Všechno si ověříte skrze svoji zkušenost a nic nebude recept, který vždy a za všech podmínek funguje. Týmový koučink si zaslouží pozornost. Proto vznikla tato kniha. Vnímejte ji jako impulz k přemýšlení o tom, co je týmový koučink, jak ho dělat dobře a poctivě, ale i to, jaké má limity. Věřím, že se vám budou při četbě vynořovat vaše vlastní situace a možná objevíte nové úhly pohledu. Možná budete mít v uvedených příkladech jinou zkušenost nebo budete mít jiný názor.

Koneckonců o sdílení různých názorů jde především.

Sen o týmu

Představte si stádo koní. Klidně se pase na louce a každý kůň má svoji sílu, touhy i vrtochy. Jdete k nim a získáte jejich důvěru. Představte si, že tyto koně získáte, podřídí se vám a zapřáhnete je do spřežení. Propojíte je mezi sebou a jejich síla se bude sčítat a násobit. Čím víc koní, tím větší síla. A koně se rozeběhnou… Vnímají, že utáhnou víc, než každý z nich sám, a mají z toho radost. A běží jako o závod. Kéž mají dobrého vozataje a kéž vozataj má sílu udržet koně v jednom směru na cestě. Potom je to jízda, která uchvátí duši…

Úspěšný týmový koučink pomůže lidem v týmu využít jejich sílu. Tato kniha chce přispět k tomu, aby ta síla byla blahodárná a tvořivá, nikoli ničivá nebo promarněná. Abychom uměli vytvářet kromě výsledků práce také radost a spokojenost, nikoli frustraci a nepřátelství.

U této knihy je povoleno testování na lidech.

V této knize

1. 1.se budu věnovat pouze skupinám a týmům z firemního pracovního prostředí, nikoli neziskovému sektoru, pomáhajícím profesím apod.;

2. 2.budu používat pojmy tým a skupina jako vyjádření pro seskupení lidí, kteří spolu potřebují alespoň do nějaké míry spolupracovat a alespoň do nějaké míry vytvářejí společný výsledek. Tyto dva pojmy nebudu v knize zásadně odlišovat. Blíže se tomuto tématu věnuji v další kapitole.

Co je týmový koučink

Týmový koučink přináší zralé fungování skupiny/týmu. To znamená, že lidé samostatně přemýšlejí, jak dosáhnout cíle, co jim v tom pomůže a co pro to mohou udělat. Jsou odhodláni přebírat odpovědnost za svoje konání a jsou schopni o tom mluvit s ostatními. Pokud se naučí spolupracovat, jsou schopni sdílet zdroje a informace. Lidé se vnímají jako součást skupiny, pro kterou se rozhodli pracovat, a zároveň vidí svůj osobní přínos a individuální odpovědnost za to, co mají na starosti.

Zralé fungování také znamená, že pokud jsem s něčím nespokojený, jsem ten pravý, kdo je schopen najít, co se má změnit, a přijít s návrhem. Jsem schopný komunikovat se skupinou, diskutovat, vnímat názory kolegů a dát s nimi dohromady optimální řešení. Jsem schopen vnímat souvislosti a vzájemnou pracovní závislost. Je zřejmé, že ke zralému týmu potřebujeme zralé osobnosti.

Týmový koučink je nástroj k rozvoji skupin a týmů.

Týmový koučink je výsledkově orientovaný proces, který provází skupinu ke konkrétním krokům, které ji vedou k definovanému cíli.

Týmový koučink pomáhá skupinám a týmům na cestě ke špičkovému výkonu a spokojenosti lidí. Pomáhá jednotlivci uvědomit si sám sebe, sebe ve skupině i skupinu jako organismus a vyvodit z toho užitečné kroky pro změnu a vývoj.

Čtyři pohledy při týmovém koučování

Týmový kouč potřebuje při procesu koučování vnímat několik oblastí a se všemi pracovat.

1. 1.Firma

Vše, co se při týmovém koučování děje se skupinou/týmem, musí podporovat širší celek – firmu, zákazníky, vnitřní i vnější vazby. Změny, které vznikají při týmovém koučování, musí akceptovat realitu, ve které skupina funguje – každá firma má svoji historii, hodnoty, ambice a plány a skupina je v nich zasazena a potřebuje s nimi fungovat v souladu.

1. 2.Skupina

Týmové koučování musí respektovat vztahové, procesní a výsledkové fungování skupiny/týmu tak, aby podporovalo dlouhodobé dosahování výsledku a zároveň dobré vztahy, atmosféru a prostor pro rozvoj.

1. 3.Jednotlivec

Kouč musí věnovat pozornost i každému člověku; proces koučování musí podporovat jednotlivce a jeho rozvoj a zároveň podporovat bezpečí ve skupině. Každý člověk má své zájmy, silné a slabé stránky, osobní hodnoty, svoji motivaci. S tím do týmu přichází a je třeba to respektovat.

1. 4.Vedoucí týmu nebo skupiny

Je nutné, aby proces týmového koučování respektoval plně šéfa, jeho směřování a podporoval jeho pozici ve skupině, jeho způsob vedení a rozhodování a podporoval skupinu v souladu s ním.

Všechny tyto oblasti se vzájemně ovlivňují, nelze je pominout ani vynechat.

Pro koho je užitečný týmový koučink?

Týmový koučink může využívat jakýkoli funkční celek, který má společný cíl a výstup a v němž členové potřebují spolupracovat. V této knize se budu zabývat pouze firemním prostředím, ale nepochybuji, že ji lze využít i v jiných prostředích (školy, zdravotnictví, neziskové organizace).

Pro týmový koučink je rozlišení na tým nebo skupinu důležité pro pochopení vnitřní dynamiky, dění ve skupině, fungování v systému. Týmové koučování lze podnikat s jakýmikoli funkčními celky (oddělení apod.), které nutně nemusí naplňovat všechny definice týmu. Nelze podnikat se skupinou lidí, kteří spolu nemají nic společného, nemají společný cíl a jejich práce spolu nijak nesouvisí. V textu se setkáte s velmi volným používáním pojmů skupina, tým, projektový tým. Jsou v tom zohledněny oba úhly pohledu.

Týmový koučink je určen pro týmy nebo skupiny lidí, kteří

- •na sobě pracovně závisí – potřebují spolupracovat, aby dosáhli cíle;

- •mají společný cíl – vizi;

- •vytvářejí dohromady celek, jenž je v systému firmy ohraničen – má svoji identitu (oddělení, projektový tým, útvar).

Lidé se často nestíhají bavit o práci samotné, natož o tom, jak se jim spolupracuje, co by se dalo zlepšit, co je štve a co by chtěli dělat jinak. Není čas věnovat pozornost zlepšení vztahů, procesů a komunikace v týmu nebo skupině a často je to doprovázeno také emocemi, takže se nikomu nechce hledat řešení. Tento stav je možné udržovat dlouho, ale klesá motivace a výkonnost. Nemůžeme potom mluvit o nějaké synergii lidí a efektivní spolupráci. Výsledky jsou průměrné, nálada kolísavá a motivace je vlažná.

Kdy je týmový koučink vhodný?

- •Pokud šéf chce své lidi ve své skupině/týmu rozvíjet a chce je podpořit v růstu.

- •Je vhodný čas na rozvoj skupiny (skupina se může posunout za půl roku dobrého vedení pomocí koučinku velmi výrazným způsobem).

- •Skupina je otevřená práci na sobě a je připravena na sebereflexi.

- •Ve skupině je dostatečná důvěra a otevřenost, aby mohli lidé sdílet svobodně různé názory a návrhy.

- •Skupina je dostatečně soudržná, aby vydržela i napětí.

- •Ve skupině jsou osobnosti dostatečně vyzrálé, aby byly připraveny naslouchat a přebírat individuální odpovědnost.

- •Pokud chcete využít zkušeností a znalostí lidí ve skupině/týmu.

Kdy nedělat týmový koučink

1. 1.Pokud šéf preferuje direktivní styl vedení a vyhovují mu lidé, kteří poslechnou, neptají se a moc samostatně nepřemýšlejí.

Někteří vedoucí mají příkaz v hloubi duše rádi. Ale podle současného trendu jej zamaskují liberálnějším stylem, a v klíčových momentech se vrátí k direktivnímu rozhodnutí bez možnosti diskuse nebo zohlednění názoru. Podřízení jsou v týmovém koučinku vedeni řešit problémy a přinášet návrhy a posléze zjistí, že je to zbytečné. To přináší frustraci a demotivuje ty nejaktivnější, kteří si potom tajně přejí: „Kéž by nám to prostě přikázal.“ V takových situacích týmový koučink posiluje tento rozpor a přináší spíše frustraci.

1. 2.Když nechcete žádnou změnu. Všechno vám vyhovuje tak, jak je, a nechcete investovat čas, energii a pozornost do vývoje a zlepšení. Je zbytečné aktivovat lidi v týmu, když každý jejich návrh zamítnete. To se jenom obrátí v odpor.

2. 3.Pokud stejně víte, k čemu má tým dojít, a potřebujete mu to jenom nějak sdělit. Kouč nemůže přesvědčovat tým pro návrhy šéfa.

3. 4.Pokud je váš tým bez sebereflexe a je přesvědčený, že dělá všechno nejlépe, jak má.

Někdy vedoucí doufá, že kouč sdělí členům skupiny, že něco nedělají dobře, protože sám neumí dávat zpětnou vazbu. Kouč však nemůže suplovat roli vedoucího. Pokud mají lidé v týmu pocit dokonalosti, nejsou motivováni k vývoji a změně. Je to potom frustrace ze ztráty času na obou stranách.

1. 5.Pokud chcete školení a vnímáte nedostatky spíše ve znalostech než v komunikaci, spolupráci a přístupu. Pokud by se měla koučovat jakákoli znalost, která ve skupině není.

2. 6.Pokud je ve skupině zásadní mezilidský rozkol a plánujete personální změny. Při konfliktech v týmu, pokud se jim věnuje určitý čas, může mít týmový koučink dobré výsledky. Znamená to, že konkrétní lidé se budou navzájem více poznávat, respektovat a zvykat si na sebe. Ale když do toho přijde personální změna, je to zbytečně vynaložený čas.

3. 7.Pokud jako šéf nemáte jasno, kam chcete jít, co si chcete nechat na svém stole a co budete delegovat na tým.

To je často situace, kdy nastoupí nový šéf a ještě nemá zformulovanou vizi a jasné zadání pro tým. Týmový koučink energetizuje, mobilizuje tým, ale když potom neví, kam má jít, může si začít energii vybíjet i destruktivně.

1. 8.Pokud protežujete jednu část skupiny a dopředu víte, komu budete jako šéf naslouchat. Potom je to zbytečná hra, která nepřinese nic dobrého ani jedné ze zúčastněných stran.

2. 9.Pokud je to zástěrka pro práci na osobním tématu jednoho ze zúčastněných.

3. 10.Pokud máte pocit, že se vás to jako šéfa skupiny netýká.

To, co se děje v týmu, se vždy nějakým způsobem týká šéfa a je to jeho odraz. Výjimku tvoří případ efektivních synergických týmů, které si samy zvolí, že chtějí koučink a že k tomu šéfa nepotřebují, že ho budou pouze informovat a jsou schopny pracovat samostatně.

1. 11.Pokud nemáte čas dát skupině prostor k růstu a rozvoji.

2. 12.Pokud chcete podporovat hvězdy, a ne spolupráci.

3. 13.Pokud chcete podporovat soutěž a konkurenci mezi lidmi.

Příbuznost s jinými obory

Začněme zjištěním, kde je prostor pro týmový koučink, co vlastně tento pojem vymezuje.

- •Práce se skupinou/týmem.

- •Práce s ději mezi lidmi.

- •Usnadňování dohod, řešení problémů, stmelování skupiny, které vedou k efektivitě skupiny a spokojenosti lidí v souladu s okolním systémem.

- •Podpora rozvoje skupiny/týmu a jednotlivců ve skupině směrem ke zralému fungování.

- •Pomoc při řešení vztahových, procesních, výkonových témat, která si členové skupiny/týmu přinášejí, a zároveň vedení k samostatnosti při řešení úkolů.

Ocitneme se někde na pomezí moderování, facilitace, týmové supervize, individuálního koučování a teambuildingu. Na hranici těchto oborů je týmové koučování provázením týmu na jeho cestě k efektivitě, zralosti a synergii. Provázení, které postupuje s respektem, úctou a silným uvědomováním si systému, ve kterém tým funguje. Práce s týmy nebo pracovními skupinami stojí na principech koučování, na etice koučování a kompetencích kouče.

Tyto obory jsou si blízko, v některých technikách a přístupech se prolínají; přesto je lze od sebe odlišit. Další věc je, jak se prolínají v konkrétní práci toho kterého kouče a který přístup kouč preferuje.

Týmový koučink a týmová supervize

Vymezování těchto pojmů v praxi nás teprve čeká. V různých literaturách jsem našla rozdíly: autor byl buď kouč, nebo supervizor, a měl tedy znalost a zkušenost hlavně v jednom z oborů. Já pracuji jako kouč, ne jako supervizor. Nicméně mám se supervizí velmi dobrou zkušenost. Vnímám, že tyto dva obory jsou si v mnohém podobné, ale zároveň jsou tu i rozdíly.

Podobnosti – jde o podobný proces; v jeho rámci se klade důraz na uvědomování si pozadí témat a pocitů a jevů v různých situacích, zaměřuje se na rozvoj lidí ve skupině, dlouhodobý kontrakt, některé techniky jsou podobné, práce na systémové stabilizaci skupiny.

Rozdíly – koučink je více výsledkově orientovaný, supervize jde více do hloubky z hlediska pocitů a vnímání jednotlivců, má více terapeutický základ. Výstupem z týmového koučování je akční plán. Supervize je v Čechách více popsaná, certifikovaná, má stanovená pravidla, koučink je oborově mladší.

S některými body nemusíte souhlasit, můžete mít jiné představy, jak to je, a taky máte určitě pravdu.

Rozdíl mezi týmovým koučinkem a facilitací či moderací

Facilitace se zaměřuje na proces diskuse, účast lidí v diskusi, výstupy, proces domlouvání se a rozhodování ve skupině. Je to jednorázový proces, který na sebe nenavazuje a odehrává se na setkání skupiny. Nepracuje se systémem a dlouhodobým kontraktem.

Moderace je provázení určitým programem, který má stanovenou strukturu a jehož se účastní více lidí. Cílovou skupinou pro moderaci nemusí být tým nebo pracovní skupina, ale libovolná skupina nezávislých lidí.

Rozhraní týmového koučinku a teambuildingu

Týmové koučování využívá zážitkové techniky, které umožňují pracovat s ději tady a teď. Nicméně tyto aktivity jsou zaměřené na téma, které si skupina vybrala, jsou časově nenáročné a jsou zasazeny do kontextu práce se skupinou. Teambuilding je více zaměřený na stmelení skupiny skrze zážitek a posílení neformálních vztahů ve skupině. Pozornost skupiny se zaměřuje na zážitek a řešení úkolů, které nesouvisí s pracovním prostředím skupiny. Rozbory aktivit někdy obsahují i přenos do praxe, ale většinou nenásleduje další práce s výstupy.

Rozhraní týmového koučinku a skupinového koučinku

Jsou to dva samostatné nástroje. Skupinový koučink pracuje se skupinou lidí, kteří jsou na sobě nezávislí, nespolupracují ani nebudou a setkali se proto, že je zajímá stejné koučovací téma. Každý pracuje na svém tématu samostatně a zároveň se mohou v procesu práce podporovat, inspirovat a procházet tímto procesem skupinově.

Tým a skupina

Tým, tým, tým – ve firemních slovnících to může znamenat mnohé bez ohledu na teorie o týmu. Jak tedy budu používat tyto pojmy?

Tým, nebo skupina?

Můžeme diskutovat o tom, co je tým a co je pracovní skupina. Pravděpodobně bychom mohli zabřednout do mnoha teorií a diskusí. Mohli bychom probírat mnohá kritéria. Zvláště ve firemním prostředí se týmem nazývá skoro jakékoli seskupení lidí. Pro účely této knihy rozlišuji projektový tým, tým, pracovní skupinu a náhodné seskupení lidi. Hlavním kritériem je vzájemná pracovní závislost členů týmu, jak je jejich práce provázaná a jak intenzivní je spolupráce. Klíčové je, jak se vnímají členové týmu – zda jako jeden celek, nebo jednotlivci, kteří byli k sobě přiřazeni. Podle tohoto vnímání se odvíjí i skupinová dynamika, spolupráce a výsledné fungování.

1.Vzájemná závislost

Pokud nastoupíme do autobusu, jsme v náhodném seskupení lidí. Není to pracovní skupina ani tým. Nemáme nic společného kromě aktuálního směru cesty a zájmu o volná sedadla. Pokud jedeme v autobuse na dovolenou do Chorvatska, pravděpodobně se rozvine skupinová dynamika a naše závislost je větší. Jsme skupina. Pokud přejíždíme hory a autobus havaruje a společně bojujeme o přežití, může se z nás vyvinout tým.

Pro účely této knihy budu pracovní skupiny nazývat zkráceně skupinami.

Například v call centru, kde je každý hodnocen za svoje výsledky, tito lidé o sobě navzájem vědí, ale jejich práce není ovlivněna prací kolegy, nezávisí na sobě; je to velmi volně utvářená skupina.

Ve finančním oddělení si lidé vzájemně předávají podklady, nicméně jejich práce je od sebe oddělená. Vnímají se navzájem jako spolupracovníci, kde si každý má odvést svůj díl práce; je to pracovní skupina.

V oddělení v malé reklamní agentuře, kde spolu lidé vytvářejí koncepty, návrhy, závisí na sobě. Jejich výsledek je společný a jsou za něj hodnoceni a zároveň realizují celý projekt. Podporují se navzájem a vnímají se jako jeden fungující celek. Je to tým.

Pokud spolu pracují na jednom projektu s časovým limitem a po skončení projektu se tým rozpadá, je to projektový tým.

Lidé v týmu…

- •Jsou loajální k sobě a k týmu, vnímají se jako jeden celek.

- •Jsou schopni se identifikovat a souhlasit se společným výstupem.

- •Rádi spolupracují, aby dosáhli společného výstupu.

- •Rádi vytvářejí společný výstup.

- •Jsou schopni definovat výstupy, které jsou specifické, smysluplné, dosažitelné a jasné všem členům týmu.

- •Respektují navzájem svoji jedinečnost a využívají silné stránky členů týmu.

- •Chtějí dosáhnout cíle.

Týmový koučink se zabývá tím, jak z průměrné pracovní skupiny udělat skvěle fungující tým.

2.Vyspělost členů a celku

Rozdíl mezi skupinou a týmem spočívá také ve zralosti a uvědomění lidí v týmu. Skupina se přetváří v tým, když dozraje ve svém fungování, vztazích členů mezi sebou i k okolí. Možná jste zažili týmy, kde způsob práce vytvářel radost, energii a motivovanost. Většinou si práci v takovém týmu pamatujeme a vzpomínáme na ni jako na radostný, i když adrenalinový zážitek.

Efektivní a zralé týmy nevznikají. Rostou, vyvíjejí se ze skupin zráním, uvědomováním si toho, co se děje ve mně, mezi námi, kolem nás, a to vše se dostává do rovnováhy.

K týmu můžeme vyrůst.

Jak se projevuje vyspělý tým

- •Lidé jsou tvůrčí a mají aktivní přístup k práci.

- •Vědí, co mají dělat pro celkový úspěch; a pokud nevědí, přijdou na to.

- •Jsou identifikováni se skupinovým cílem a hledají cestu, jak ho dosáhnout.

- •Navzájem se respektují a znají své styly práce.

- •Věnují čas a energii do svého rozvoje i rozvoje týmu, ptají se a učí se.

- •Starají se o svoji motivaci i o sebe tak, aby byli spokojení.

- •Když šéf odejde, nenastane chaos a všichni vědí, co mají dělat.

- •Lidé počítají s tím, že mají různé názory, a umějí o tom komunikovat.

- •Umějí řešit neshody a problémy.

- •Umějí se rozhodnout a akceptují rozhodnutí; když je přijato, stojí za ním.

- •Dodržují termíny a priority.

- •Chodí včas, váží si času toho druhého.

- •Lidé si mohou uzpůsobovat procesy a styl spolupráce pro lepší výsledek (jejich, týmu i firmy).

- •Respektují šéfa, vedoucího, který potom nemusí používat formální autoritu.

- •Používají argumenty k věci, nikoli argumenty moci a síly nebo osobní útoky.

- •Mají sebereflexi a umějí dát zpětnou vazbu.

Vyspělost týmu roste s uvědoměním jeho členů.

Mýty o týmech a týmové práci

Slyšeli jste také o klidu a míru venkova? Byli jste někdy na venkově? Pokud někdo neseká trávu, neřeže dřevo nebo něco nehobluje, tak slyšíte děti odvedle z bazénu nebo nad vámi letí letadlo, případně motorkáři vyjeli do přírody. Potom si jedete do města odpočinout od toho hluku a po čase vzpomínáte, jaké to bylo vlastně idylické. A tak vzniká mýtus, o kterém sní ti, co na venkově už dlouho nebyli.

Někteří lidé sní o týmu jako o společnosti, kde panuje mír a láska a všechno se daří. Ale i když jsou v týmu, kde to opravdu funguje, stále mají pocit, že něco chybí. Tato nespokojenost může být nekonečná a doprovází ji trápení tam, kde nemusí být. Proč? Realita týmu je totiž jiná.

Podívejme se, co si někteří lidé o týmu vysní:

- •Všichni se mají rádi.

- •Všichni spolu souhlasí a podporují se.

- •Všichni dělají všechno dohromady.

- •Všichni jsou si rovni.

- •V týmu se nekritizuje.

- •Když se nám něco nedaří, může za to někdo zvenku.

- •V týmu je menší odpovědnost, protože se o ni dělíme.

- •Na všem se domlouváme a všechno si říkáme.

- •Potřebujeme hodně času, protože domlouvání trvá dlouho.

- •Respekt znamená, že máme stejné názory.

- •Respekt znamená, že se nemůžeme rozhodnout proti názoru někoho jiného.

- •V týmu si vycházíme vstříc a hledíme, aby nás měli ostatní rádi.

- •Každý dělá jenom to, co ho baví.

- •To, co mě nebaví, udělá někdo jiný, nebo to nebudeme dělat vůbec.

- •Všechny úkoly se řeší v týmu.

- •Tým je nejlepší forma práce.

Pokud rezignujeme na tyto plané naděje a falešné představy, jsme připraveni na skutečnou spolupráci v týmu.

Synergie

Rovnice efektivity skupiny:

1 + 1 = 2

Dva lidé spolu udělají práci za dva lidi. Ve spolupráci není přidaná hodnota. Pokud taková přidaná hodnota nevznikne, po čase spolupráce skomírá a ustává. Každý si dělá to své.

Rovnice efektivity týmu:

1 + 1 > 2

Dva lidé spolu udělají více práce než každý zvlášť. Vzájemné doplňování a využití talentů v týmu přináší přidanou hodnotu, kterou stojí za to zažít. Není to pouze přínos výsledkový, ale také pocitový. Většinou cítí lidé v týmu uplatnění, jsou pro ostatní důležití a mají pocit ocenění. Stoupá jejich motivace a nasazení pro tým.

Tohoto efektu je snazší dosáhnout u průměrných lidí, protože mají větší tendenci spolupracovat. Tým složený z hvězd není tak špičkový, jak by se mohlo zdát. Hvězdy mají tendenci více pracovat na osobním úspěchu a málo spolupracují.

A co vyjadřuje rovnice 1 + 1 < 2?

Dva lidé spolu udělají méně práce, než když dělá každý zvlášť. To je popis reality mnoha pracovišť a je to reálná nevýhoda snahy o spolupráci.

V jakých situacích klesá efektivita týmu?

- •Lidé mají špatné vztahy.

- •Lidé se neumějí domluvit (příliš dlouhé porady, špatné toky informací).

- •Úkol není vhodný pro více lidí, přesto se o to snaží.

- •Lidé mají příliš dobré vztahy – tedy alespoň s některými kolegy z pracoviště. Projevuje se to pomlouváním druhých, případně probíráním čehokoli jiného, co nesouvisí s prací; důsledkem jsou špatné vztahy s nadřízeným a dalšími lidmi.

- •Lidé jsou líní (mají příliš hodného vedoucího, nebo si to z popisu práce mohou dovolit).

Cvičení: V jakém stavu je náš tým, naše skupina?

- •Jsem schopen přijmout zpětnou vazbu, že něco mám udělat jinak?

- •Vážím si svého šéfa, kolegy, podřízeného?

- •Kdybych si mohl teď znovu vybrat, zvolil bych tento tým?

- •Jsme schopni každý říct, o co náš tým usiluje? Shodujeme se v tom a shoduje se to také se zadáním šéfa?

- •Vím, jak a čím se podílím na společném cíli? Co je moje role?

- •Mám prostor říct své názory, aktivně se podílím na práci týmu?

- •Umíme rychle najít místa shody a dojít k závěru i v rozepřích?

- •Vím, za co jsem odpovědný?

- •Vím, za co jsou odpovědní ostatní?

- •Respektuji rozhodnutí toho, kdo je za danou věc odpovědný?

- •Vím, co je moje přidaná hodnota pro tým?

Table of Contents

Obálka

Titulná strana

Předmluva

Úvod

Co v knize najdete

Co v knize nenajdete

Moje ambice byla

Hlavní záměr knihy

V této knize

Co je týmový koučink

Čtyři pohledy při týmovém koučování

Pro koho je užitečný týmový koučink?

Kdy je týmový koučink vhodný?

Kdy nedělat týmový koučink

Příbuznost s jinými obory

Tým a skupina

Tým, nebo skupina?

Jak se projevuje vyspělý tým

Mýty o týmech a týmové práci

Synergie

Formy týmového koučování

Základní principy koučování

Hledá se kouč

Kompetence kouče

Jak se z toho nezbláznit aneb Duševní hygiena pro kouče

Manažer v roli týmového kouče

Kontrakt k týmovému koučování

Proces koučování

Skupinová dynamika a energie skupiny

Osobní odpovědnost v týmové práci

Typické situace ve skupinách

Techniky používané při týmovém koučování