Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována ani šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Jan Tegze

Jak hledat zaměstnance v 21. století

Techniky moderního recruitmentu

Vydala Grada Publishing, a.s.

U Průhonu 22, 170 00 Praha 7

tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400

www.grada.cz

jako svou 7061. publikaci

Odpovědná redaktorka Mgr. Olga Tesařová

Sazba a grafická úprava Antonín Plicka

Formát ePub Štěpán Böhm

Návrh a zpracování obálky Vojtěch Wagner

Počet stran 328

První vydání, Praha 2019

Vytiskla Tiskárna v Ráji, s.r.o., Pardubice

© Grada Publishing, a.s., 2019

ISBN 978-80-271-2362-9 (ePub)

ISBN 978-80-271-2361-2 (pdf)

ISBN 978-80-271-0551-9 (print)

O autorovi

Jan Tegze

Pracuje jako Senior Recruitment Manager a v oblasti recruitmentu se pohybuje více než 14 let. Disponuje rozsáhlými zkušenostmi ze všech fází náborového cyklu, má široké znalosti v oblasti mezinárodního recruitmentu, sourcingu, recruitment brandingu, marketingu a inovativních sourcingových metod. Působí jako trenér, je autorem Sourcing.Games, Recruitment.Camp a dalších aplikací. Je také úspěšným bloggerem, který věří, že úspěch recruitmentu je ukryt v chuti recruiterů se stále učit a zdokonalovat.

www.tegze.eu

Řekli o knize

Vše, co by měl moderní recruiter vědět o svém řemesle, v jediné knize! Nikdy nebyl recruitment tak komplexní disciplínou jako dnes. Technologický pokrok, vzestup sociálních sítí a rychle se měnící chování kandidátů na pracovním trhu udělaly z recruitmentu nesmírně komplexní, ale zároveň velmi náročné řemeslo. Abyste toto řemeslo dobře ovládli, musíte se dobře orientovat v metodikách a technologiích vyhledávání kandidátů (sourcingu), popasovat se s novými technologiemi a aplikacemi, osvojit si nové přístupy k marketingu a úspěšně budovat osobní značku či značku firmy.

Pokud jste se všechna tato zákoutí recruitmentu chtěli naučit, většinou to vyžadovalo pročítání mnoha knih se zaměřením na různé oblasti náboru. Nyní už vám stačí kniha jediná. A to ta, kterou právě držíte ve svých rukou.

Jan Tegze dokázal v jediné knize shrnout vše, co by měl moderní recruiter o svém řemesle vědět. Tato kniha by měla být povinným čtením pro každého, kdo v náboru začíná, ale měla by se dostat i do rukou zkušených recruiterů jak z agenturního, tak interního náboru. Právě jim pomůže pochopit, které zaběhnuté postupy a strategie je již lepší opustit a nahradit je novějšími.

Michal Toman, Headhunter – Engage Advisory s.r.o.

Doba se mění a metody se mění s ní. V této parafrázi latinského přísloví o tom, že časy se mění a my se měníme s nimi, je ukryto i tajemství moderního recruitmentu. Inzerát, po staletí přinášející informace a zprostředkovávající kontakt mezi uchazeči a zaměstnavateli, dnes žádného uchazeče k našim dveřím nepřivede. Je nutné se za ním aktivně a promyšleně vydat. Jak na to jít, co by měl recruiter v dnešní době vědět a umět, odpovídá ve své instruktivní knize Jan Tegze.

Tato kniha je vysoce praktickou příručkou plnou známých i nejnovějších metod a postupů, jak kandidáty v nové době efektivně oslovovat a být v práci recruitera úspěšní. Je dobré se učit od těch nejlepších, kteří tyto metody vymysleli, ověřili a zdokonalili.

Kniha, která by byla v oblasti recruitmentu tak komplexně a inovativně názorná, na našem trhu chyběla. Jsem proto ráda, že ji Jan Tegze umožnil přeložit a vydat v české verzi. Jeho dlouholeté zkušenosti v oblasti recruitementu, které rámcují celou knihu, dávají českým recruiterům možnost najít si podněty pro svůj další profesní růst. Není to kniha, kterou založíte do knihovny, tu si položíte na svůj pracovní stůl.

Petra Hrušková, Google – Staffing Business Partner, EMEA Emerging Markets

Poděkování

Staré africké přísloví říká: „Jestli chcete jít rychle, jděte sami. Jestli chcete dojít daleko, jděte spolu.“

Tuto knihu bych nenapsal bez podpory těch, kteří mě doprovázeli na mé cestě stát se publikovaným autorem. Rád bych všem poděkoval za jejich pomoc a trpělivost, zvláště Marku Tortoricimu, Justinu Clemovi, Sarah E. Goldbergové, Aaronu Pullmanovi, Maishe L. Cannonové, Anežce Müller a Oldřichu Tegzemu.

Předmluva

Vážení čtenáři,

psal jsem tuto knihu s jedinou ambicí – předat vám své zkušenosti a poznatky získané za čtrnáct let práce recruitera. Během své praxe jsem se postupně naučil, jak efektivně využívat dostupné prostředky, jak pracovat s informacemi z otevřených zdrojů, jako je internet a další, a jak si udělat ze sociálních sítí užitečného pomocníka.

V této knize vám chci tyto zkušenosti předat ve formě manuálu plného praktických postupů a osvědčených technik. Některé z nich jsem v posledních letech prezentoval na konferencích po celém světě, na školeních nebo je sdílel na LinkedInu či na mém blogu.

Proto je možná někteří znáte nebo je již běžně využíváte. Těm zkušenějším z vás, stejně jako všem začínajícím recruiterům přeji, aby vám tato kniha přinesla inspiraci a pomohla uspět v zajímavé a dobrodružné profesi, jakou recruitment bezpochyby je.

Jan Tegze

ČÁST

PRVNÍ

1. (R)evoluce recruitmentu

Všechno má svůj začátek. A protože také platí, že poznání minulosti je klíčem k pochopení současnosti, začnu krátkým pohledem do historie recruitmentu.

Řada lidí si myslí, že recruitment je novou oblastí práce s lidmi a že obsah a zaměření pracovní pozice „recruiter“ je produktem několika posledních desetiletí. Přesný opak je ale pravdou. Ve skutečnosti nacházíme první stopy recruitmentu již v dávných vyspělých kulturách, jakými byly např. kultura egyptská nebo římská. Latinské sloveso requiere[1] znamená hledat, vyhledávat. Zmínky o prvních „recruiterech“ pocházejí z období kolem roku 55 př. n. l., kdy se zrodil program doporučování uchazečů (referral program).

Julius Caesar nabízel svým vojákům 300 sestercií za každého nového, bojeschopného muže, kterého získají pro jeho legie. A to nebyla malá odměna. Jednalo se o 30 procent ročního žoldu vojáka. Jak je vidět, peníze byly nejen silným motivačním faktorem, ale výše částky také jasně dokazuje, jaký význam byl kladen na kvalitu výběru a potřebu nových rekrutů do armády. Udatnost římských vojáků, jejich disciplinovanost a rozvinutá vojenská taktika byly základem pro rozšiřování a udržování římského impéria po celá staletí. S trochu nadsázky je možné pokládat Caesara za autora prvního programu doporučování uchazečů a jeho vojáky pak za první „recruitery“.

Přenesme se v čase od antiky do doby méně vzdálené, do 17. století. Jedna z nejstarších zmínek o něčem, co bychom z dnešního pohledu mohli klidně považovat za „pracovní agenturu“, pochází z roku 1650. Henry Robinson přišel s nápadem zřídit Office of Addresses and Encounters neboli „Kancelář adres a setkání“. Jeho záměrem bylo propojit uchazeče s vhodnými pracovními nabídkami. Jeho záměr však byl britským parlamentem odmítnut. I přes tento administrativní zásah a jen krátké fungování je jasné, že Henry Robinson pochopil význam a důležitost personální práce a formálně určil zásady i obsah činnosti agentury práce, jak ji známe dnes.

I když recruitment v dnešní době zasahuje do všech složek života společnosti, historicky je spojen s náborem do armády. Slovo „rekrut“ proto zdomácnělo v našem slovníku jako označení pro nového odvedence do vojenské služby.

Výraz recruitment se stal synonymem pro nábor lidí. Výraz „nábor“ si ale držel v našich slovnících po několik let své místo a prvním recruiterům se říkalo náboráři. A často se jim tak říká i nadále, ale ve většině případů má toto označení bohužel negativní význam. Přesto je výraz náborář v posledních letech na ústupu a je nahrazován anglickými výrazy jako recruiter, Talent Aquisition Specialist apod.

1.1Dvacátá a třicátá léta – impulz k rozvoji

S rozvojem průmyslové výroby ve dvacátých a třicátých letech minulého století začalo nabývat na důležitosti zřizování zprostředkovatelen práce. Ty v počátcích fungovaly spíše jako místa, kde se vyvěšovala nabídka volných míst. Teprve později se začaly cíleně shromažďovat informace o uchazečích.

Bohužel vždy platilo, že silným stimulem pro rozvoj vědeckého a ekonomického života byly války. Je to sice smutné, ale pravdivé konstatování. Druhá světová válka je toho důkazem. Stejně jako pro jiné oblasti to platí i pro novodobý recruitment. Vstup Spojených států do války přinesl velké změny v hospodářském životě USA. Mobilizace a odchody dobrovolníků do armády znamenaly velký odliv pracovních sil a také vznik mnoha volných pracovních míst, které bylo nutné obsadit.

Začaly vznikat první pracovní agentury zabývající se nejen prostým shromažďováním informací o nabídkách zaměstnavatelů, ale i aktivním vyhledáváním vhodných pracovníků na uvolněná místa. Postupem času se v práci agentur začala stále více prosazovat komplexnost jejich služeb a zvyšovat úroveň profesionality v péči o potenciál pracovní síly.

Demobilizace po skončení války s sebou naopak přinesla ohromné množství lidí, kteří museli najít nové uplatnění na trhu práce. Vojáci vracející se domů vstupovali do trochu jiné společnosti, než jakou opustili. Vstupovali do změněného prostředí a potřebovali nabídku takových služeb, které by jim pomohly se rychle zorientovat v nových podmínkách. Jednou z takových služeb byla např. pomoc pracovních agentur při vytvoření životopisu s cílem vylepšit jejich šance na uplatnění se na trhu práce.

1.2Doba kartoték a pořadačů

S růstem americké ekonomiky rostl i význam pracovních agentur. Jak jsem uvedl výše, rychle se rozvíjející společnost a prudký růst ekonomiky se musel odrazit i v práci pracovních agentur. Definitivní proměnu v jejich práci představoval odklon od „pasivního“ stylu práce (agentura je jen místem registrace nabídky a poptávky) k aktivnímu vyhledávání vhodných kandidátů. Další proměnou na poli personální práce bylo outsourcování těchto služeb firmami. Firma nepotřebovala vlastní personální oddělení. Zadala agentuře požadavek a očekávala, že pracovní (personální) agentura sežene rychle vhodného kandidáta.

Recruiter přestal být jen registrátorem a třídičem informací, které pečlivě archivoval v papírové podobě někde v kovových pořadačích. A to definitivně. Musel se proměnit v aktivní prvek personální práce, vyhledávající a shromažďující informace o potenciálních kandidátech z mnoha různých zdrojů. Efektivní způsob informování o nabízených pozicích, hledání nejvhodnějších cest, jak informace k vhodnému kandidátovi „doručit“ a následně ho i získat – to vše se stalo náplní práce recruiterů v personálních agenturách.

Aktivně hledající uchazeči snadno získávali informace o volných pracovních pozicích např. prostřednictvím vývěsek nebo novin, kde pracovní agentury uveřejňovaly své inzeráty s nabídkami volných míst. Nalezení vhodného kandidáta ale nemohlo spočívat v čekání, že přijde a sám od sebe zaklepe na dveře agentury. Vhodný kandidát mohl být již někde zaměstnán, měl své místo a necítil potřebu ho změnit. O takovém vhodném kandidátovi, z našeho pohledu „pasivním kandidátovi“, se recruiter staré školy nedozvěděl.

Aktivní recruitment vyžaduje aktivní hledání. Je nutné znova nahlédnout a projít všechny kartotéky, které jsou k dispozici, pročíst životopisy uschované ve složkách, je nutné se aktivně ptát ve svém okolí, získávat tipy a reference od lidí, zkrátka dělat podrobné rešerše ze všech možných zdrojů. A samozřejmě potenciální kandidáty, kteří projdou sítem, co nejdříve oslovit.

Někdy dopisem, jindy osobní návštěvou. Nejčastěji ale byly po dlouhá desetiletí kontakt a domluva schůzky zprostředkovávány pomocí telefonu. Telefon, klasický pevný telefon, byl v době před nástupem počítačů a internetu nejužitečnějším pomocníkem v práci recruitera. A ani v době počítačů a internetu neztratil telefon svůj význam pro práci recruitera, ba naopak. To mi každý recruiter jistě potvrdí.

1.2.1POČÍTAČEM TO ZAČALO

Když se objevily první počítače, bylo jasné, že něco končí a něco nového začíná. Zpočátku ale vznikající skupině uživatelů nebylo zcela jasné, co to bude. Pro své plné využití si počítače teprve hledaly místo. Bylo zřejmé, že končí klasické psací stroje, že se změní uchovávání „papírových“ informací v registrech, že velké budovy archivů se se všemi informacemi časem „vejdou“ na malé nosiče dat, uložené v zásuvce pracovního stolu.

Bylo jen otázkou času, kdy začnou vznikat různé programy, které nebudou informace v počítači jen ukládat, ale umožní s nimi uživateli i aktivně pracovat. Když se konečně objevily první programy určené pro práci pracovních agentur, byly položeny základy pro efektivnější práci recruiterů. S informacemi uchovanými na disketách se dalo rychleji pracovat, uložené soubory byly snadno přístupné.

Čas strávený dlouhým přehrabováním se v papírových archivech skončil. Rychlost rešerší všech dostupných informací o uchazečích, které počítačové programy nabízely, umožnily recruiterovi jednat rychleji a kompletní informace mu dovolovaly se na jednání s kandidáty lépe připravit. Počítače přinesly do práce recruitera úsporu času, to je bez diskuse. Je však nutné stejně jasně říci, že metody práce recruitera s kandidáty se z hlediska kvality nijak zásadně neproměnily.

1.2.2INTERNETEM TO POKRAČUJE

Budování a rozvoj internetové sítě přinesl uchazečům i personálním agenturám řadu zcela nových, do té doby nepředstavitelných možností. Prostor a čas se náhle staly v personální práci relativnějšími pojmy než kdykoliv předtím. Pojem lokální byl nahrazen pojmem globální. A dnes žijeme v době, kdy je slovo „globální“ chápáno v intencích obsahu slova „lokální“. Vnímání času jako by bylo dnes ohraničeno jen časovými pásmy. Není žádný problém se ve vteřině spojit s kýmkoliv kdekoliv na planetě. Jsme dosažitelní 24 hodin / 7 dní v týdnu. Jediné, co se může stát, je, že nás doručená zpráva nebo přicházející hovor zastihne v nevhodném časovém pásmu a vyruší nás ze spánku. Rozvoj internetu umožnil uchazečům hledat práci on-line kdykoliv a kdekoliv na světě.

Ve svých počátcích byl přístup k internetu omezen, ale postupně si firmy zvykly využívat vlastní kariérní webové stránky. Jedněmi z prvních na světě byly webové stránky CareerBuilder zřízené v roce 1995. Pokud jste zvědaví a chcete se dozvědět více o jejich podobě, navštivte Wayback Machine (www.archive.org) a uvidíte, jak vypadala první verze webových stránek CareerBuilder.com. I v dnešní době najdeme na internetu velké množství pracovních webových stránek, kde firmy inzerují nabídky volných pracovních míst.

Internet bezpochyby prostor pro kvalitní práci recruitera výrazně rozšířil. Jeho globální rozsah a dosah znásobil počet oslovovaných a dosažitelných kandidátů. Vybírá se z mnohonásobně většího počtu lidí, možnost získání veřejně dostupných informací je obrovská. Internet spolu s údaji sdílenými na sociálních sítích (veřejných i profesně zaměřených) dává recruiterům k dispozici neskutečně velké množství informací pro vytvoření velmi přesného, takřka dokonalého obrazu o kandidátovi.

Počítače umožnily zrychlit práci s uloženými daty. Internet přesunul prostředky recruitera z reálného do virtuálního světa, ale tradiční postupy zůstaly, internet je nijak nezměnil. Informace i nabídky dříve tištěné v novinách či jejich inzertních přílohách se nyní umísťují na internet a sociální sítě. Že k tomu dojde, se začalo ukazovat už od konce 90. let. Dnes je velmi neobvyklé narazit v tištěných novinách na inzerát firmy nebo personální agentury nabízející pracovní pozice.

Výjimkou jsou pouze zákonem definované situace, např. výběrové řízení na místo ředitele nějaké veřejné instituce. Rostoucí dostupnost internetu pro veřejnost a jeho nekonečný vesmír informací musely logicky vést k „specializaci“ se na potřeby, témata či okruhy zájmu. Vznikly pracovní portály (job boards).

Jedno internetu již nikdo nevezme – hledání práce výrazně zjednodušil a nabídku volných pracovních míst zpřístupnil obrovskému množství zájemců.

1.2.3DOBA PO Y2K

Hrozba, či přímo apokalypsa, kterou pro počítače a celý internet mělo Y2K představovat, splaskla jako bublina. Znovu a ještě jasněji vzniklá hysterie ukázala, jak zranitelná společnost je a jak málo by stačilo, abychom se ocitli ve zničujícím chaosu. Pro celý trh práce by dnes taková apokalypsa znamenala katastrofu a návrat do prehistorie.

Armagedon nenastal, a tak internet a pracovní portály slouží recruiterům dál a dál jsou jejich hlavním nástrojem. Každý recruiter ví, jak významným pomocníkem v jeho práci je budování sítě vlastních kontaktů, lidí, se kterými vedl pohovory, měl možnost je osobně poznat a správně ohodnotit jejich pracovní potenciál. Ví ale také, že bez schopnosti orientovat se na sociálních sítích, bez schopnosti jejich využívání jako dnes nejdůležitějšího zdroje informací by byla efektivita jeho práce podstatně menší.

Nedovedu si představit, že by některý recruiter v dnešní době aktivně nepracoval s informacemi na profesní sociální síti LinkedIn. Tato celosvětová komunita profesionálů je jedním z nejdůležitějších zdrojů v práci každého recruitera.

Ve stejné době se také objevily vyhledávače nabídek volných pracovních míst – tzv. job aggregators, které shromažďují nabídky volných pracovních míst z více zdrojů. Jedním z prvních job aggregators byl vyhledávač Indeed.com, zřízený a spuštěný v roce 2004, který představoval ideální skloubení dvou benefitů.

Konec ukázky

Table of Contents

Tiráž

O autorovi

Řekli o knize

Poděkování

Předmluva

1. (R)evoluce recruitmentu

1.1 Dvacátá a třicátá léta – impulz k rozvoji

1.2 Doba kartoték a pořadačů

1.2.1 POČÍTAČEM TO ZAČALO

1.2.2 INTERNETEM TO POKRAČUJE

1.2.3 DOBA PO Y2K

2. Sourcing

2.1 Vyhledávací operátory (Booleovské vyhledávání)

2.1.2 ZÁKLADNÍ BOOLEOVSKÉ OPERÁTORY

2.1.3 BOOLEOVSKÉ MODIFIKÁTORY

2.1.4 SYNONYMA V BOOLEOVSKÉM VYHLEDÁVÁNÍ

2.2 Běžné techniky vyhledávání

2.3 Google: Jedinečný nástroj pro vyhledávání

2.3.3 GOOGLE A BOOLEOVSKÉ OPERÁTORY

2.4 Google: Utajená databáze životopisů

2.4.1 VYHLEDÁVÁNÍ S OPERÁTOREM FILETYPE

2.4.4 VYHLEDÁVÁNÍ V RÁMCI APLIKACÍ GOOGLU

2.5 Google: Custom Search Engine (CSE)

2.5.5 TIPY PRO VYUŽÍVÁNÍ VLASTNÍHO VYHLEDÁVAČE

2.6 Google: Možnosti vyhledávání

2.6.1 VYHLEDÁVÁNÍ OBRÁZKŮ

2.7 Google: Složitější vyhledávací dotazy

2.8 Google: Vyhledávání a různé lokality

2.8.2 JAK ZÍSKAT PŘÍSTUP K VÝSLEDKŮM PRO RŮZNÉ ZEMĚ?

2.9 Kreativní využití nástrojů pro vyhledávání

2.9.3 PROČ BYSTE MĚLI ZAČÍT POUŽÍVAT APLIKACE PRO SLEDOVÁNÍ ZMĚN

2.9.4 APLIKACE PRO SLEDOVÁNÍ ZMĚN VHODNÉ PRO RECRUITERY

3. Metody sourcingu

3.1 Základní vyhledávání na LinkedInu

3.1.2 NOVÉ LINKEDIN OPERÁTORY

3.2 X-ray vyhledávání na LinkedInu

3.2.12 VYHLEDÁVÁNÍ PODLE E-MAILOVÝCH ADRES, TELEFONNÍCH ČÍSEL A WEBOVÝCH STRÁNEK

3.3 Vyhledávání na Facebooku

3.3.2 ZPŮSOBY VYHLEDÁVÁNÍ LIDÍ NA FACEBOOKU

3.4 Vyhledávání na Twitteru

3.5 Vyhledávání na GitHubu

3.5.7 VYHLEDÁVÁNÍ E-MAILOVÝCH ADRES NA GITHUBU

3.5.9 X-RAY VYHLEDÁVÁNÍ ŽIVOTOPISŮ

3.6 Vyhledávání na Stack Overflow

3.6.3 ZÁKLADNÍ VYHLEDÁVÁNÍ NA STACK OVERFLOW

3.6.4 VYHLEDÁVÁNÍ NA STACK OVERFLOW S VYUŽITÍM STACK EXCHANGE

3.7 Vyhledávání na Indeed

3.7.5 X-RAY VYHLEDÁVÁNÍ NA INDEED

3.8 Vyhledávání na Instagramu

3.9 Vyhledávání na Meetup.com

3.9.2 CÍLENÍ NA POŠTOVNÍ SMĚROVACÍ ČÍSLA

3.10 Vyhledávání na SlideShare

3.10.4 ALTERNATIVY SLIDESHARE

3.10.5 WEBOVÉ STRÁNKY PRO SDÍLENÍ DOKUMENTŮ

3.11 Vyhledávání na Googlu+

3.12 Vyhledávání na Flickru

3.13 Vyhledávání na dalších webových stránkách

3.13.3 XING

3.14 Vyhledávání na Bit.ly

3.16 Vyhledávání e-mailů uchazečů

3.17 Vyhledávání pomocí ATS

3.18 Vyhledávání na mezinárodních webových stránkách

4. Recruitment

4.1 Váš profil na LinkedInu

4.2 Vaše síť na LinkedInu

4.2.1 SKUPINY NA LINKEDINU

4.2.2 JAK PODPOŘIT BUDOVÁNÍ VAŠÍ SÍTĚ

4.3 Pozvání ke spojení na LinkedInu

4.3.1 TEST REAKCE NA POZVÁNÍ KE SPOJENÍ NA LINKEDINU

4.4 Posílání e-mailů a zpráv na LinkedInu

4.4.3 ZAUJMĚTE UCHAZEČE

4.4.8 ZAPOMEŇTE

5. Personal branding

5.4.8 OSOBNÍ ZNAČKA A JAK NA TO

5.1 Blogování

5.1.1 PŘÍNOSY BLOGOVÁNÍ

5.2 Employer branding

5.2.3 ČÍM PODPOŘÍME SÍLU ZNAČKY ZAMĚSTNAVATELE

5.3 Employee value proposition

5.3.2 JAK VYTVOŘIT SKVĚLOU EVP

5.4 Ambasadoři značky

5.4.1 ZAMĚSTNANEC-AMBASADOR

5.5 Employee advocacy

5.5.1 PROČ VYUŽÍVAT PRACOVNÍKY JAKO OBHÁJCE ZNAČKY

5.6 Marketingové myšlení

5.7 Inzerování

5.7.1 VÝZNAM ON-LINE INZERCE

5.8 Inzerát je investice

5.8.3 NA CO SE ZAMĚŘIT?

5.8.4 JAK SLEDOVAT NÁVŠTĚVNÍKY

5.9 Guerillový marketing

5.10 Vytvoření popisu práce pro inzeráty

5.10.1 CO DĚLAT, ČEHO SE VYVAROVAT

5.10.2 STRUKTURA PRACOVNÍHO INZERÁTU

5.11 Umění správného načasování

5.12 Program doporučování uchazečů

5.13 Učit se od konkurence

5.13.2 JAK SLEDOVAT KONKURENCI

5.14 Sledování špatných manažerů

5.15 Gamifikace

5.15.3 JAK ZAVÉST GAMIFIKACI

5.15.4 PŘÍKLADY GAMIFIKACE V RECRUITMENTU

5.16 Překonejte gatekeepera

5.16.2 JAK PŘEKONAT GATEKEEPERA?

5.17 Základní nástroje

6. Uchazeči

6.2 Cíl definuje skupinu

6.2.1 JAK POZNAT SVOJI CÍLOVOU SKUPINU?

6.3 Jak zaujmout Generaci Y a Z

6.3.6 VSAĎME NA NOVÉ POSTUPY

6.4 Působení na uchazeče

6.5 Pasivní uchazeči

6.5.8 PROČ SE ZAJÍMAT O PASIVNÍ UCHAZEČE

6.5.9 MOTIVACE MĚNÍ

6.6 Zkušenost uchazeče (Candidate experience)

6.6.1 VÝZNAM ZKUŠENOSTI

6.7 Zpětná vazba

6.8 Změna práce

6.8.1 SEDM DŮVODŮ PROČ

7. Sourcing buddy

7.1 Mentor

7.2 Tajná zbraň recruitera