Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována ani šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

JUDr. Jakub Tomšej, Ph.D.

Zákoník práce 2020 – s výkladem

Právní stav k 1. 1. 2020

Vydala Grada Publishing, a.s.

U Průhonu 22, 170 00  Praha 7

tel.: +420 234 264 401, fax: +420 234 264 400

www.grada.cz

jako svou 7 532. publikaci

Realizace obálky Vojtěch Kočí

Sazba a zlom Jan Šístek

Formát ePub Jan Šístek

Odborná redaktorka Ing. Michaela Průšová

Počet stran 104

Šestnácté vydání, Praha 2000, 2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014, 2020

Vytiskla tiskárna Tisk Centrum, s.r.o., Moravany

© Grada Publishing, a.s., 2020

ISBN 978-80-271-1473-3 (ePub)

ISBN 978-80-271-1472-6 (pdf)

ISBN 978-80-247-5508-3 (print)

Úvod

Předkládaná publikace obsahuje aktuální znění zákoníku práce k 1. lednu 2020. Na prvních stránkách knihy čtenář nalezne stručný výklad příslušných ustanovení, který by mu měl přiblížit jednak aktuální stav legislativy a její nedávné změny, a jednak by ho měl provést po jednotlivých pasážích zákoníku práce, přiblížit mu základní pravidla jejich aplikace a nabídnout odpovědi na některé výkladové problémy.

Publikace je psána především pro praxi, a proto jsem se při jejím psaní snažil balancovat mezi terminologickou přesností a čtivostí. Pokud jsem na některých místech napomohl plynulosti textu zkrácením zákonné terminologie nebo jejím nahrazením všeobecně známým termínem, případně jsem nedodržel citační normu pro judikaturu, věřím, že ke mně čtenáři s právním vzděláním budou shovívaví.

Publikace z povahy věci může refl ektovat pouze již dokončené legislativní úpravy. Určitou nevýhodou stávající situace v ČR jsou i pravidelné novely pracovněprávních předpisů, které sice respektují a nemění základní zásady a instituty pracovněprávních vztahů, mohou však měnit některá zažitá pravidla. V době, kdy jsou psány tyto řádky, se předpokládá, že v roce 2020 může být přijata další novela zákoníku práce, která by mohla zahýbat s některými zažitými instituty pracovního práva (např. dovolená) i přinést instituty zcela nové (např. sdílené pracovní místo). Některá diskutovaná témata jsou politicky citlivá, a není tak jednoduché stanovit, jaká je šance této novely na úspěch v legislativním procesu. Některé změny jsou však vyžadovány evropským právem, ohledně jiných již byla nalezena shoda na tripartitě. Spíše se tak zdá, že i v nadcházejícím roce můžeme další novely zákoníku práce očekávat, a brzy tak zřejmě nastane čas i na novelizaci této publikace.

Věřím, že stručný výklad poskytnutý v této publikaci bude pro čtenáře atraktivní, a i přes omezený prostor jim pomůže porozumět zákonným ustanovením a vyřešit některé aplikační problémy. Příznivce podrobnějších výkladů bych odkázal na svoji publikaci „Zákoník práce v praxi“, případně na komentářovou literaturu.

Kniha shrnuje rovněž vědecké poznatky autora získané v rámci výzkumného projektu UNCE/HUM/034 „Závislá práce v 21. století: otázky a výzvy“ a PROGRES Q03 „Soukromé právo a výzvy dneška“ na Právnické fakultě Univerzity Karlovy. Za poskytnutou podporu děkuji.

Autor

Publikace Zákoník práce 2020 – s výkladem předkládá čtenáři úplné znění zákona č. 262/2006 Sb., v platném znění včetně stručného komentáře novelizací, kterými prošel v roce 2019, a také vybraných ustanovení, která jsou v běžné pracovněprávní praxi hojně užívána a diskutována. V neposlední řadě komentář zahrnuje i problematiku vážící pracovněprávní předpisy na rekodifikaci nového občanského zákoníku. Celá publikace tak respektuje stav legislativy k 1. 1. 2020.

Jak je již dobrým zvykem u publikací úplných znění, změny, jejichž účinnost nastává od roku 2020 nebo nastala v průběhu roku 2019, jsou odlišeny různým typem písma.

Tučný text – změny s účinností od 1. 6. 2020 (netýká se nadpisů).

Tučný text kurzíva – změny s účinností v průběhu roku 2019 (netýká se nadpisů).

I když snahou všech, kdo se na této publikaci podíleli, bylo maximální zprostředkování přesného textu úplného znění zákona, považujeme za důležité upozornit, že právně závazný je pouze text publikovaný ve Sbírce zákonů.

O autorovi

JUDr. Jakub Tomšej, Ph.D. je odborníkem na pracovní právo. Vystudoval Právnickou fakultu Univerzity Karlovy, kde nyní vyučuje pracovní právo a právo sociálního zabezpečení a působí jako vědecký pracovník. Praktické zkušenosti s pracovním právem získával a získává jako advokát, podnikový právník nebo poradce neziskové organizace. Je autorem publikací Zákoník práce v praxi a Pracovnělékařské služby, spoluautorem komentáře k zákoníku práce a několika dalších publikací. Pravidelně publikuje články v odborném tisku a vystupuje na konferencích, seminářích a školeních. Zastupuje Českou republiku v European network of legal experts in gender equality and non-discrimination a v několika akademických fórech. Kromě komerční právnické činnosti se pravidelně věnuje i poskytování bezplatných právních služeb.

Kontakt na autora: tomsej@prf.cuni.cz

1. Stav pracovněprávní legislativy k 1. 1. 2020

1.1 Zákoník práce

Základním zdrojem pracovněprávní úpravy je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Jde o základní předpis, v němž lze nalézt odpovědi na většinu základních otázek pracovního práva, a měl by ho tak mít po ruce každý personalista a mzdový účetní, ale i zaměstnanec, který se zajímá o právní úpravu svých práv a povinností.

Zákoník práce byl přijat v roce 2006 levicovou vládou díky poměrně těsné většině v parlamentu. Již od svého přijetí představuje určité jablko sváru mezi pravicí a levicí. Hned po svém přijetí byl skupinou zákonodárců napaden u Ústavního soudu, který skutečně některá jeho ustanovení zrušil. Dosud asi nejvýznamnější novela proběhla s účinností k 1. 1. 2012 pod taktovkou pravicové vlády. Novel zákoníku práce však již bylo více.

Jednou z prvních kritických otázek, kterou bylo nutno vyřešit po přijetí zákona, byla otázka vztahu mezi zákoníkem práce a občanským zákoníkem. Občanský zákoník je obecný předpis soukromého práva, který řeší řadu témat, která jsou relevantní pro pracovní právo (např. kdy je právní jednání platné a kdy neplatné, jak se uzavírají smlouvy, jak se počítají doby a lhůty apod.). Naskýtá se tak otázka, do jaké míry je možné v pracovním právu aplikovat i občanskoprávní pravidla. Zatímco před přijetím současného zákoníku práce platila zásada úplné oddělenosti občanského a pracovního práva, v roce 2008 Ústavní soud nastolil vztah subsidiarity. To znamená, že pro pracovní právo sice primárně platí zákoník práce, pokud však v nějaké otázce zákoník práce žádná pravidla neobsahuje, může se použít i občanský zákoník, vždy však v souladu se základními zásadami pracovního práva.

Zákoník práce je třeba vykládat v souladu s právními předpisy vyšší síly – ústavním a evropským právem. Zatímco v ústavním právu nalezneme spíše obecné zásady, které nejsou nijak kontroverzní (např. že každý má právo na svobodnou volbu povolání), evropské právo obsahuje řadu detailních požadavků na obsah národní pracovněprávní legislativy. U některých se stále vedou diskuse o tom, zda byly do českého právního řádu správně transponovány. Nelze tak mít perfektní znalost pracovního práva bez znalosti příslušných evropských předpisů.

Právní systém ČR není založen na precedentech a existující soudní rozhodnutí nejsou oficiálním pramenem práva. Rozhodnutí soudů přesto významným způsobem formují naše očekávání o tom, jak soudy rozhodnou v podobných případech v budoucnu. Každý soudce má totiž povinnost znát existující judikaturu, rozhodovat v jejích intencích a případné odchylky velmi přesvědčivě zdůvodnit. Zejména judikatura Nejvyššího soudu tak má velký vliv na to, jak jsou ustanovení zákoníku práce vykládána v praxi. V poslední době přitom přibývá případů, kdy Nejvyšší soud určitá ustanovení zákoníku práce vyložil jinak, než jak by napovídalo jejich doslovné znění. Tyto konkrétní případy mohou být vnímány jako příklon ke spravedlnosti, narušují však právní jistotu a svědčí o tom, jak důležité je znát i judikaturu.

Největší změnou, která se zákoníku práce dotkla v roce 2019, bylo zrušení karenční doby novelou č. 32/2019 Sb. Tento pojem označuje období prvních tří dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, po které zaměstnanci dříve neměli nárok na žádné peněžité plnění (ani dávky nemocenského pojištění, ani náhrada mzdy od zaměstnavatele). S účinností od 1. 7. 2019 byla karenční doba zrušena. Zaměstnanci v důsledku toho mají již od prvního dne DPN nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele ve výši 60 % průměrného měsíčního výdělku. Tento nárok trvá po 14 kalendářních dnů. Od 15. dne povinnost zabezpečit zaměstnance přechází na stát, a to prostřednictvím nemocenského, dávky vyplácené ze systému nemocenského pojištění.

1.2 Další právní předpisy

Tato publikace se zabývá obsahem zákoníku práce. Odborníci o něm často hovoří jako o pracovněprávním kodexu, který by měl shrnovat všechna základní pravidla platná v pracovněprávních vztazích. Přesto je nutné odkázat i na další právní předpisy, které se pracovněprávní oblasti dotýkají. Jde zejména o následující předpisy:

– V zákoně č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jsou blíže rozvedeny veřejnoprávní požadavky týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci;

– V zákoně č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, najdeme nejdůležitější přehled sankcí, které zaměstnavatelům hrozí v případě porušení pracovněprávních předpisů;

– Zákon č. 2/1991 Sb. upravuje postup při kolektivním vyjednávání, včetně stávky;

– Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, upravuje zejména činnost úřadů práce při zprostředkování zaměstnání a v souvislosti s aktivní politikou zaměstnanosti. Najdeme v něm také mj. pravidla pro zaměstnávání cizinců a osob mladších 15 let;

– Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, upravuje pracovnělékařské služby, posudky a prohlídky;

– Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, upravuje právo zaměstnanců na kompenzaci části mzdových nároků státem, pokud je zaměstnavatel nemůže uspokojit pro svoji platební neschopnost;

– Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, představuje klíčový předpis pro oblast odměňování;

– Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, zakotvuje pravidla pro placené a neplacené volno zaměstnanců v případech neřešených zákoníkem práce.

Výše uvedený výčet není a z povahy věci nemůže být úplný.

2. Vybrané výkladové problémy zákoníku práce k 1. 1. 2020

2.1 Základní zásady zákoníku práce (k § 1a)

Základní zásady zákonů jsou obecná východiska, která by měla být používána při výkladu jejich ustanovení. Jde tak o obecný způsob shrnutí smyslu a účelu zákona. Některé z těchto zásad platných pro pracovní právo (ne však nutně všechny – srov. slovo „zejména“ v odkazovaném paragrafu) jsou uvedeny v § 1a zák. práce.

Z pohledu aplikační praxe by bylo možno jejich uvedení v zákoníku práce považovat za nadbytečné nebo samoúčelné. Důležité pravidlo se však skrývá v § 1a odst. 2 zák. práce.

K jeho pochopení je třeba připomenout, že občanský zákoník rozlišuje mezi dvěma druhy neplatnosti: absolutní, kterou soud vysloví kdykoli i bez návrhu, a relativní, k níž soud přihlédne, jen je-li namítnuta stranou, na jejíž ochranu bylo pravidlo neplatnosti zakotveno, a to ještě pouze před uplynutím promlčecí lhůty. Občanský zákoník upřednostňuje použití relativní neplatnosti, která odpovídá představě, že každý by se měl aktivně zasazovat o svá práva a že soudy by měly vůli stran omezovat co nejméně. V pracovním právu, kde je kladen větší důraz na ochranu zaměstnance, však takové rozvržení nepůsobí spravedlivě.

Proto zákonodárce zakotvil, že zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, spravedlivého odměňování zaměstnance, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Jde o zjevný odkaz na ustanovení § 588 občanského zákoníku, který stanoví, že absolutně neplatným je takové jednání, které odporuje zákonu a současně zjevně narušuje veřejný pořádek.

Efekt ustanovení tak je zřejmý: pokud by smluvní strany například do pracovní smlouvy uvedly ustanovení, které by bylo v rozporu s požadavky zákoníku práce, bude možno dovodit jeho absolutní neplatnost, bude-li v rozporu s některou z výše uvedených zásad. Nabízí se zejména argumentace zásadou zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance: vždyť co jiného je většina ustanovení zákoníku práce než vyjádření této zásady.

Důsledkem citovaného ustanovení je tak skutečnost, že k neplatnosti právního jednání, které odporuje zákonu, soudy ve většině případů budou přihlížet automaticky, aniž by bylo nutné zkoumat, zda zaměstnanec tuto neplatnost řádně a včas namítnul.

2.2 Pojem závislé práce (k § 2–3)

Klíčovým pojmem zákoníku práce je pojem závislé práce.

Slovy zákona se jedná o práci, která musí splňovat následující znaky:

– vztah nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance,

– výkon práce jménem zaměstnavatele,

– výkon práce podle pokynů zaměstnavatele a

– osobní výkon práce zaměstnancem.

Nad rámec výše uvedené definice zákon stanoví následující požadavky:

– výkon práce za mzdu, plat nebo odměnu za práci,

– výkon práce na náklady a odpovědnost zaměstnavatele,

– výkon práce ve stanovené pracovní době,

– výkon práce na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.

V praxi mohou nastat i situace, kdy nebudou splněny všechny znaky. Zaměstnavatel například může zaměstnancům dát určitou svobodu ohledně pracovní doby nebo tolerovat, že část práce bude vykonávána mimo pracoviště, aniž by zaměstnavatel požadoval vědět, kde se zaměstnanec zdržuje. Klíčovým znakem však je vztah nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, který se následně promítá v některých dalších znacích (pokyny zaměstnavatele, náklady a odpovědnost zaměstnavatele apod.).

Činnost, která splňuje znaky závislé práce, je možno vykonávat jenom v pracovním poměru nebo na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Z této zásady vyplývají dva důležité důsledky:

1. Pokud určitá činnost splňuje znaky závislé práce, není možné, aby ji někdo vykonával jako osoba samostatně výdělečně činná. Půjde o nelegální práci, za kterou dle zákona o zaměstnanosti hrozí zaměstnavateli pokuta až 10 000 000 Kč a zaměstnanci až 100 000 Kč. Kromě toho mohou úřady přistoupit k dovyměření nezaplacených odvodů.

2. Základní pracovněprávní vztahy by měly být sjednávány na výkon závislé práce. Pracovněprávní úprava neplatí automaticky a bez výjimky v případech, kdy je předmětem takového pracovněprávního vztahu odlišná činnost. To se týká zejména členů statutárního orgánu, pro něž soudy dovodily, že si na výkon své činnosti nemohou se společností, v níž působí, platně sjednat pracovní smlouvu.

2.3 Odchylky od zákona (k § 4a)

Z komentovaného ustanovení vyplývá, že jakákoli odchylka od zákona může být jen ve prospěch zaměstnance. K takové odchylce může dojít na základě smlouvy (pracovní nebo kolektivní) nebo i vnitřním předpisem. Zda jde o výhodu pro zaměstnance, je třeba posuzovat u každé jednotlivé odchylky odděleně. Pokud by se strany odchýlily od zákona v neprospěch zaměstnance, šlo by o absolutně neplatné právní jednání.

V praxi není neobvyklé ustanovení smlouvy, v němž se zaměstnanec něčeho vzdává. Nemusí jít vždy o záludnost zaměstnavatele: lze si představit například dohodu o rozvázání pracovního poměru, v němž zaměstnavatel zaměstnanci nabídne vyšší odstupné výměnou za to, že se vzdá ostatních nároků. Zákoník práce však takové ujednání nepovoluje. Myslitelné je tak maximálně prohlášení zaměstnance o tom, že žádné další nároky vůči zaměstnavateli nemá. Pokud by však nějaký zapomenutý nárok existoval, je pravděpodobné, že se ho zaměstnanec – i přes podobné ustanovení v dohodě o rozvázání pracovního poměru – domůže.

2.4 Osoba zaměstnance (k § 6)

Komentované ustanovení je třeba číst v souvislosti s § 35 občanského zákoníku, který stanoví, že zavázat se k výkonu závislé práce (např. sjednat pracovní smlouvu) je možno až od 15 let. Den nástupu do práce může navíc být sjednán až po skončení povinné školní docházky nebo dosažení zletilosti (podle toho, co nastane dříve).

Zaměstnanci, kteří ještě nedosáhli zletilosti, jsou v zákoně označováni jako mladiství. Pro jejich zaměstnávání zákon stanoví některá omezení. Zejména jde o následující pravidla:

– Maximální délka směny v jednotlivých dnech nesmí překročit 8 hodin (§ 79a ZP);

– Pokud mladiství zaměstnanci pracují ve více pracovněprávních vztazích, nesmí v souhrnu pracovat víc než 40 hodin týdně (§ 79a ZP);

– Přestávka na jídlo a oddech se poskytuje již po 4,5 hodinách práce (§ 88 ZP);

– Minimální nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami činí nejméně 12 hodin (§ 90 ZP);

– Nepřetržitý odpočinek v týdnu činí nejméně 48 hodin (§ 92 ZP);

– Zákaz práce přesčas a práce v noci, až na zákonem výslovně stanovené výjimky (§ 245 ZP);

– Povinnost poskytovat mladistvým zaměstnancům zvýšenou péči a zaměstnávat je jen pracemi přiměřenými jejich fyzickému a rozumovému rozvoji (§ 244 ZP);

– Zákaz některých rizikových prací, např. práce pod zemí při těžbě nerostů a při ražení tunelů a štol (§ 246 ZP);

– Zákaz sjednání dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty (tzv. dohody o hmotné odpovědnosti) a za ztrátu svěřených věcí (§ 252 a 255 ZP).

2.5 Vedoucí zaměstnanec (k § 11)

Z komentovaného ustanovení vyplývá, že za vedoucího zaměstnance se považuje každý zaměstnanec, jemuž je v organizační struktuře zaměstnavatele podřízena alespoň jedna pracovní pozice. Jde o velmi jednoduchou rozlišovací metodu, u níž se nepřihlíží k tomu, jak vysoko je zaměstnanec v organizační struktuře, jaký je jeho skutečný vliv, příjem apod.

Výše uvedená koncepce byla rozporována Ústavním soudem v rozhodnutí I. ÚS 1077/16. Soud v něm uvádí, že za vedoucího zaměstnance by měli být považováni i zaměstnanci vykonávající funkci vedoucího určitého úseku nebo určité části organizační struktury, bez ohledu na to, zda mají podřízené. Jde o kontroverzní rozhodnutí, které nemá oporu v textu zákoníku práce, a prozatím bych zaměstnavatelům spíše nedoporučil vyvozovat z něj důsledky.

V případě vedoucích zaměstnanců zákoník práce předvídá zejména následující odchylky:

– Zkušební doba vedoucího zaměstnance může činit až 6 měsíců (§ 35 ZP);

– S některými vedoucími zaměstnanci je možno sjednat právo na odvolání a vzdání se funkce (§ 73 ZP);

– Dohodou lze u sjednané mzdy u vedoucích zaměstnanců zcela vyloučit odměnu za práci přesčas (§ 114 ZP);

– V platové sféře náleží vedoucím zaměstnancům příplatek za vedení (§ 124 ZP);

– Povinnost nahradit schodek dopadne tíživěji na vedoucího zaměstnance a jeho zástupce (§ 260 ZP);

– Zákon stanoví vedoucím zaměstnancům řadu zvláštních povinností, spočívajících zejména v organizaci, řízení a kontrole práce podřízených, vytváření příznivých pracovních podmínek apod. (§ 302 ZP).

2.5 Zákaz diskriminace (k § 16–17)

Zákaz diskriminace je v soukromém právu upraven antidiskriminačním zákonem. Ten diskriminaci definuje tak, že jde o znevýhodnění osoby ve srovnání s jinou osobou ve srovnatelné situaci, které je zdůvodněno některým diskriminačním důvodem (z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru a státní příslušnosti k jinému členskému státu EU).

Ze zákoníku práce vyplývá, že zákaz diskriminace je v pracovněprávních vztazích definován šířeji, neboť je zakázána „jakákoli“ diskriminace a výčet diskriminačních důvodů nemá podobu uzavřeného výčtu. Jako diskriminaci tak jde v pracovněprávních vztazích postihnout každé jednání zaměstnavatele, při němž je mezi zaměstnanci rozlišováno ze zástupných důvodů, které nesouvisejí s vykonávanou prací.

2.6 Kolektivní smlouvy (k § 22–29)

Kolektivní smlouva představuje zvláštní druh smlouvy, kterou uzavírá zaměstnavatel s odborovou organizací nebo odborovými organizacemi na úrovni podniku.

Oproti jiným smlouvám platí u kolektivních smluv následující odchylky:

1. Kolektivní smlouva nezavazuje jen své smluvní strany. Je obvyklé, že kolektivní smlouva zakotvuje různá práva zaměstnanců nad rámec zákoníku práce. V takovém případě daná práva platí pro všechny zaměstnance u daného zaměstnavatele, bez ohledu na to, zda jsou členy odborové organizace a zda s její činností souhlasí. Ve výjimečných případech, kde to zákoník práce výslovně stanoví, může kolektivní smlouva zakotvovat i méně výhodnou úpravu pro zaměstnance (např. příplatky za práci v noci). Nikdy ale nemůže zaměstnancům ukládat povinnosti.

2. Zákon o kolektivním vyjednávání (zákon č. 2/1991 Sb.) zakotvuje postup při uzavírání kolektivních smluv. Na rozdíl od jiných smluv, jejichž uzavření je čistě dobrovolné, je zakotvena povinnost vést kolektivní vyjednávání a odpovědět na návrh na uzavření kolektivní smlouvy nejpozději do 7 pracovních dnů. Pokud by se strany nedokázaly na obsahu kolektivní smlouvy domluvit, nabízí zákon jako alternativy řízení před zprostředkovatelem, řízení před rozhodcem a jako krajní prostředek stávku nebo výluku. Nelze si tak představovat, že zaměstnavatel, který o spolupráci s odborovou organizací nemá zájem, kolektivní vyjednávání prostě ukončí.

3. Na rozdíl od jiných smluv lze kolektivní smlouvu během sjednané doby platnosti změnit, jen jestliže to bylo výslovně ujednáno. V takovém případě se pro jednání o změně kolektivní smlouvy uplatní stejná pravidla jako u jednání o uzavření kolektivní smlouvy.

4. Kromě kolektivních smluv uzavíraných na podnikové úrovni existují i kolektivní smlouvy vyššího stupně, které se uzavírají mezi organizacemi zaměstnavatelů a odborovými organizacemi na úrovni odvětví. Dle zákona o kolektivním vyjednávání mohou strany takové kolektivní smlouvy vyššího stupně navrhnout MPSV, aby smlouvu vyhlásilo svým sdělením ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv. Smlouva pak platí až na výjimky u většiny zaměstnavatelů, kteří působí v daném odvětví.

2.7 Postup před vznikem pracovního poměru (k § 30–32)

Právní úprava kroků, které předcházejí sjednání pracovního poměru, je velmi stručná. Je na zaměstnavateli, jaké metody náboru zvolí. Kromě většiny případů zaměstnávání cizinců mimo EU/EHP zákon nevyžaduje, aby zaměstnavatel volnou pracovní pozici nahlásil úřadu práce, nebo například aby při obsazování volných pozic preferoval interní kandidáty.

V souvislosti s náborem může zaměstnavatel od zaměstnance požadovat jen údaje, které jsou relevantní pro uzavření pracovní smlouvy a plnění povinností zaměstnance. V pochybnostech o tom, jaké otázky by neměly být pokládány, je možno nahlédnout do § 316 odst. 4 zák. práce, který stanoví, jaké údaje by zaměstnavatel neměl požadovat během pracovního poměru. Daný výčet ale neplatí bez výjimky: údaje o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech a trestněprávní bezúhonnosti mohou být vyžadovány tam, kde k tomu zaměstnavatel má dobrý důvod. Lze si představit například výběrové řízení na práci lesního dělníka, která není vhodná pro těhotné ženy, nebo skladníka, u něhož je legitimní zájem na tom, aby úspěšný uchazeč o zaměstnání měl čistý trestní rejstřík. V takových případech zaměstnavatel může příslušnou informaci požadovat.

Zákon naopak neupravuje některé další informace, které by zaměstnavatel neměl požadovat. Zejména údaje o zdravotním stavu se sdílí pouze s poskytovatelem pracovnělékařských služeb. Zaměstnavatel zpravidla nemá odborné znalosti potřebné k posouzení, zda je pro něj zdravotní stav zaměstnance relevantní, a není tedy ani důvodné, aby dané informace požadoval.

Požaduje-li zaměstnavatel po uchazeči informaci, která s pracovním poměrem nijak nesouvisí, má uchazeč právo zalhat. Měl by si ale být jistý, že jde o irelevantní informaci. Pokud by totiž zaměstnavateli zatajil něco, co má zaměstnavatel právo vědět, může být takové uvedení zaměstnavatele v omyl důvodem pro neplatnost pracovní smlouvy.

Ustanovení § 32 zák. práce může v neznalém čtenáři vyvolat dojem, že podstoupení vstupní lékařské prohlídky je úkonem speciálním nebo výjimečným. Není tomu tak. Podle zákona o specifických zdravotnických službách (zákon č. 373/2011 Sb.) má každý zaměstnavatel povinnost sjednat smlouvu s poskytovatelem pracovnělékařských služeb, který pro něj zajistí mimo jiné lékařské posudky. Vstupní lékařská prohlídka je pak povinná u každého zaměstnance, který nastupuje do pracovního poměru, a v některých případech též u DPP a DPČ. Ve stanovených případech, kde je riziko zdravotní nezpůsobilosti nižší, může prohlídku vykonat i registrující praktický lékař zaměstnance. Výstupem z prohlídky musí být lékařský posudek, podle něhož je posuzovaná osoba k výkonu práce, pro níž byla posouzena, způsobilá zcela nebo s podmínkou. V případě negativního závěru lékař vystaví posudek o tom, že uchazeč není zdravotně způsobilý (posudkový závěr, že někdo dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, se u vstupní lékařské prohlídky nepoužívá). Náklady vstupní lékařské prohlídky zpravidla hradí zaměstnavatel, pouze u neúspěšného uchazeče se lze dohodnout na tom, že si je bude platit sám.

2.8 Vznik pracovního poměru (k § 33–34b)

Pracovní poměr vzniká uzavřením pracovní smlouvy nebo jmenováním. Jmenování je možné jen u vyjmenovaných vedoucích pozic ve státní správě, které jsou uvedeny v § 33 zákoníku práce. Jde o jednání, kterým vzniká pracovní poměr, a je tak třeba rozlišovat je od služebního poměru, který je založen zákonem o státní službě (zákon č. 234/2014 Sb.).

Pracovní smlouva musí být sjednána písemně. Klasický vlastnoruční podpis může být nahrazen i podpisem elektronickým, který však musí splňovat technické požadavky stanovené legislativou. Kromě zákonem vyjmenovaných náležitostí musí pracovní smlouva obsahovat i vymezení smluvních stran. V praxi je běžné v pracovní smlouvě uvádět i řadu dalších informací (např. údaje o odměňování, délce pracovního poměru, zkušební době, právech a povinnostech zaměstnance apod.).

Možnost odstoupit od pracovní smlouvy zákon zakotvuje jen v případě, že zaměstnanec nedorazí do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci. Jedná se tak nejčastěji o situace, kdy zaměstnanec podepíše pracovní smlouvu předem a následně do práce nepřijde a je nekontaktní. Citované ustanovení nelze využít, pokud se zaměstnanec sice s nástupem opozdil, avšak v mezidobí již nastoupil, ani v případě, že zaměstnanci v nástupu do práce brání překážka v práci (jakou může být například zdravotní nezpůsobilost). Zákon nezakotvuje žádný postup, jakým by zaměstnanec mohl rozporovat platnost takového odstoupení od pracovní smlouvy. Správným postupem tak zpravidla není podání žaloby na určení neplatnosti skončení pracovního poměru, nýbrž spíše žaloby na plnění (přidělování práce nebo vyplácení náhrady mzdy).

Pokud je v pracovní smlouvě místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec (např. jako kraj nebo jako celá Česká republika), má zaměstnanec právo na náhradu cestovních výdajů, pokud se vydá na cestu mimo své pravidelné pracoviště. Pracovní smlouva může pro tento účel přímo zakotvovat, co je pravidelným pracovištěm zaměstnance. Jinak zákon uvádí, že se za pravidelné pracoviště bude považovat obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce (zpravidla tedy obec, kde zaměstnanec bydlí, nebo např. obec, kde má kancelář).

2.9 Zkušební doba (k § 35)

Zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou ujednat, že po dobu maximálně tří (a u vedoucích zaměstnanců maximálně šesti) měsíců budou mít obě smluvní strany možnost jednoduše ukončit pracovní poměr bez udání důvodu a bez výpovědní doby. Postup při zrušení pracovního poměru ve zkušební době upravuje § 66 zák. práce.

Zkušební doba se počítá přirozeným způsobem, takže například tříměsíční zkušební doba počínající 1. ledna skončí 31. března, nebude-li prodloužena o dobu celodenních překážek v práci. O překážky v práci, které netrvají celý den, se zkušební doba neprodlužuje.

Že pracovní poměr může být ve zkušební době zrušen bez udání důvodu, neznamená, že by zaměstnavatel mohl ke zrušení pracovního poměru přistoupit z důvodu, který zákon výslovně označuje jako zakázaný. Soudy proto dovodily neplatnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době v situaci, kdy zaměstnanec prokázal, že důvod zaměstnavatele byl diskriminační (např. z důvodu zdravotního postižení zaměstnance). Potenciálně problematické je každé zrušení pracovního poměru ve zkušební době s těhotnou zaměstnankyní, neboť podle evropského práva je možné těhotnou zaměstnankyni propustit jen výjimečně.

2.10 Pracovní poměr na dobu určitou (k § 39)

Pracovní poměr se sjednává typicky na dobu neurčitou. Má-li trvat jen po určitou dobu, je třeba to v pracovní smlouvě výslovně uvést. Může jít o dobu ohraničenou konkrétním datem, ale i objektivně určitelnou událostí (např. na dobu žní). Není však možné, aby skončení pracovního poměru na dobu určitou záleželo na vůli jedné smluvní strany (např. do odvolání).

V praxi se pracovní poměr na dobu určitou často sjednává v souvislosti s odchodem zaměstnanců na mateřskou a rodičovskou dovolenou. V takovém případě se v pracovní smlouvě standardně uvádí údaje konkrétního zaměstnance, o jehož zástup se jedná. Současně by mělo být uvedeno, že je sjednán nejdéle na dobu tří let, a pokud by tato doba nestačila, měl by následně být výslovně prodloužen.

Pokud by byl pracovní poměr na dobu určitou sjednán v rozporu se zákonem (např. na dobu 4 let) a nebyl prodloužen, může zaměstnanec využít skutečnosti, že zákon v takovém případě počítá s tím, že se pracovní poměr změní na pracovní poměr na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec zaměstnavateli sdělí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Mezi Nejvyšším soudem a Ústavním soudem v současnosti přetrvává spor o tom, jaký by měl být další procesní postup a kdo by měl podat žalobu k soudu v případě, že se strany na pokračování sporu nedohodnou (zda to má být zaměstnavatel, nebo zaměstnanec). Z opatrnosti je tak pro obě strany lepší, když budou iniciativní.

Konec ukázky

Table of Contents

Tiráž

Úvod

O autorovi

1. Stav pracovněprávní legislativy k 1. 1. 2020

1.1 Zákoník práce

1.2 Další právní předpisy

2. Vybrané výkladové problémy zákoníku práce k 1. 1. 2020

2.1 Základní zásady zákoníku práce (k § 1a)

2.2 Pojem závislé práce (k § 2–3)

2.3 Odchylky od zákona (k § 4a)

2.4 Osoba zaměstnance (k § 6)

2.5 Vedoucí zaměstnanec (k § 11)

2.5 Zákaz diskriminace (k § 16–17)

2.6 Kolektivní smlouvy (k § 22–29)

2.7 Postup před vznikem pracovního poměru (k § 30–32)

2.8 Vznik pracovního poměru (k § 33–34b)

2.9 Zkušební doba (k § 35)

2.10 Pracovní poměr na dobu určitou (k § 39)