Upozornění pro čtenáře a uživatele této knihy

Všechna práva vyhrazena. Žádná část této tištěné či elektronické knihy nesmí být reprodukována a šířena v papírové, elektronické či jiné podobě bez předchozího písemného souhlasu nakladatele. Neoprávněné užití této knihy bude trestně stíháno.

Edice Právo pro praxi

JUDr. Jakub Tomšej, Ph.D.

Diskriminace na pracovišti

Vydala Grada Publishing, a.s.

U Průhonu 22, 170 00 Praha 7

tel.: +420 234 264 401

www.grada.cz

jako svou 7848. publikaci

Realizace obálky Vojtěch Kočí

Odpovědná redaktorka Ing. Michaela Průšová

Sazba Antonín Plicka

Formát ePub Antonín Plicka

Počet stran 176

První vydání, Praha 2020

Vytiskla Tiskárna v Ráji, s.r.o., Pardubice

© Grada Publishing, a.s., 2020

ISBN 978-80-271-1961-5 (ePub)

ISBN 978-80-271-1960-8 (pdf)

ISBN 978-80-271-1014-8 (print)

Předmluva

Pojem diskriminace se v různých diskusích objevuje často. Je spojen s řadou různých emocí i asociací. Zatímco někdo si s ním spojuje boj s předsudky a nezdůvodnitelnými nerovnostmi, jiní hovoří o nadvládě menšin a nutnosti ochrany „většinové“ části společnosti před účelovými nároky a obstrukčními postupy. Zatímco někteří se hlásí k zásadám diverzity a nebrání se odlišnostem, jiní v těchto hodnotách spatřují spíš důvod k obavám.

Nahlédneme-li na oblast zákazu diskriminace čistě z právního pohledu, nemůžeme o jejím významu pochybovat, neboť Česká republika je vázána mezinárodními smlouvami i evropskými směrnicemi, které jí ukládají proti diskriminaci bojovat. Byť jsme antidiskriminační zákon schválili až po uplynutí transpoziční lhůty i přes odpor tehdejšího prezidenta republiky a konzervativních zákonodárců, je již déle než 10 let součástí našeho právního řádu a představuje stabilní základ pro nároky těch, kteří se domnívají, že se stali obětí diskriminace.

Zákaz diskriminace se netýká zdaleka jen pracovního práva, nýbrž se uplatňuje v řadě oblastí lidského života, včetně zdravotnictví, sociálních služeb, školství nebo i přístupu ke zboží a službám. Problematiku zákazu diskriminace míváme intuitivně propojenou s oblastmi, kde na jedné straně stojí profesionál a na druhé slabší smluvní strana. Nesmíme však zapomínat, že se uplatní i v situacích, kde nerovnováha mezi stranami není tak významná. Zákazem diskriminace se tak musí řídit třeba i pronajímatel při výběru nájemce svého bytu nebo drobný živnostník při nabízení svých služeb zákazníkům.

Tato publikace se zabývá problematikou diskriminace na pracovišti a z širšího výseče situací, při nichž dochází k diskriminaci, si tak vybírá pouze oblasti, které se týkají pracovního poměru nebo s ním alespoň souvisejí. Mojí snahou je poskytnout pokud možno kompletní výklad dané situace. Instituty antidiskriminačního zákona se tak snažím konkrétně aplikovat v situacích, které typicky vyvstávají v personální praxi, a nabídnout řešení různých problémů, které se mohou vyskytnout při náboru uchazečů, stanovování odměny a dalších pracovních podmínek i skončení pracovního poměru. Zastavím se u toho, v jakých případech se zaměstnavatelé mohou od zásad rovného zacházení odchýlit a s některými skupinami zaměstnanců jednat méně výhodně. Pozornost bude věnována i uplatňování zákazu diskriminace před soudy a správními orgány a interním postupům na straně zaměstnavatele. Publikace by pak podle mého názoru nebyla kompletní, pokud by také nenabídla výklad ustanovení zákonů, která zakotvují zvláštní pracovní podmínky některých skupin zaměstnanců s důrazem na postavení osob se zdravotním postižením.

Podobně jako u mých předchozích publikací vydaných v nakladatelství Grada, Zákoník práce v praxi a Zdraví a nemoc zaměstnance, si kladu za cíl poskytnout výklad, který se neomezuje jen na rekapitulaci textu právních předpisů, nýbrž se budu v maximální možné míře snažit zaměřit na konkrétní problémy a jejich řešení.

Problematika diskriminace je specifická i existencí Kanceláře veřejného ochránce práv, mezi jejíž pravomoci patří i řešení stížností týkajících se problematiky diskriminace. Jestliže v ČR v současnosti nedisponujeme bohatou judikaturou k problematice zákazu diskriminace, nahrazuje ji právě větší množství zpráv a doporučení veřejného ochránce práv (toto generické maskulinum budu používat i na místech, kde by bylo přesnější říct „veřejné ochránkyně práv“; řada textů, na něž budu odkazovat, totiž vznikla během funkčního období Anny Šabatové) a právníkům kanceláře tak patří velký dík za významný rozvoj této problematiky a šíření vědomostí a dobré praxe. Mnoho zpráv a stanovisek veřejného ochránce práv bylo zveřejněno na stránce eso.ochrance.cz. Mezi zaměstnavateli a zaměstnanci přesto nevstoupily v širší známost. V publikaci se s nimi proto snažím co nejvíce pracovat. Diskutovanou problematiku tak budu v mnoha případech ilustrovat právě na situacích, které řešil ombudsman.

Publikaci píšu s přesvědčením, že diskriminace zůstává strukturálním problémem v naší společnosti. Byť její projevy v pracovněprávních vztazích mohou být vnímány jako méně perzistentní oproti jiným negativním jevům, stále se může negativně podepsat na kariéře některých zaměstnanců a tím v důsledku poškozovat celou naši ekonomiku. Nízký počet diskriminačních sporů pak dle mého názoru nesvědčí o tom, že excelujeme v dodržování zákazu diskriminace, nýbrž spíše o tom, že prostředky ochrany před diskriminací nefungují efektivně. Za daných okolností tak vnímám jako potřebné, aby si i zaměstnavatelé byli svých povinností vyplývajících ze zákazu diskriminace vědomi a věnovali jim nadstandardní pozornost.

Publikace je psána především pro praxi, a proto jsem se při jejím psaní snažil balancovat mezi terminologickou přesností a čtivostí. Pokud jsem na některých místech napomohl plynulosti textu zkrácením zákonné terminologie nebo jejím nahrazením všeobecně známým termínem, případně jsem nedodržel citační normu pro judikaturu, věřím, že ke mně čtenáři s právním vzděláním budou shovívaví. Pro ně se snažím v textu uvádět odkazy na spisové značky judikátů a zpráv ombudsmana, aby s texty případně mohli dále pracovat.

Publikace zohledňuje právní stav k 1. 9. 2020. Při jejím psaní jsem se snažil vyhýbat se informacím, které rychle zastarají, přesto je však pravděpodobné, že v nadcházejících měsících a letech bude docházet k dílčím novelizacím dotčených právních předpisů, a publikaci pak bude třeba číst spolu s těmito novelizacemi. Významnější novela zákoníku práce bude důvodem k přepracování publikace.

Poděkování za podnětné připomínky k textu knihy patří Petře Sýkorové a Petru Klikovi.

Kniha shrnuje rovněž vědecké poznatky autora získané v rámci výzkumného projektu UNCE/HUM/034 „Závislá práce v 21. století: otázky a výzvy“ a PROGRES Q03 „Soukromé právo a výzvy dneška” na Právnické fakultě Univerzity Karlovy. Za poskytnutou podporu děkuji.

autor

O autorovi

JUDr. Jakub Tomšej, Ph.D. je odborníkem na pracovní právo. Vystudoval Právnickou fakultu Univerzity Karlovy, kde nyní vyučuje pracovní právo a právo sociálního zabezpečení a působí jako vědecký pracovník. Praktické zkušenosti s pracovním právem získával a získává jako advokát, podnikový právník nebo poradce neziskové organizace. Je autorem nebo vedoucím autorského kolektivu řady publikací, z nichž je možno zmínit zejména „Zákoník práce v praxi – komplexní průvodce pracovněprávními vztahy“ (2. vydání – Grada 2020), „Zdraví a nemoc zaměstnance” (Grada 2020) „Zákoník práce 2020 s výkladem“ (Grada 2020), „Pracovnělékařské služby“ (3. vydání – Wolters Kluwer 2020) nebo „Zaměstnávání cizinců v České republice“ (2. vydání – Wolters Kluwer 2020). Pravidelně publikuje články v odborném tisku a vystupuje na konferencích, seminářích a školeních. Zastupuje Českou republiku v European network of legal experts in gender equality and non-discrimination a v několika akademických fórech. Kromě komerční právnické činnosti se pravidelně věnuje i poskytování bezplatných právních služeb.

Kontakt na autora: tomsej@prf.cuni.cz

Seznam zkratek

Antidiskriminační zákon

Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů

Zákoník práce

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

Listina základních práv a svobod

Usnesení předsednictva České národní rady ze dne 16. prosince 1992 č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky

Zákon o specifických zdravotních službách

Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách

Zákon o inspekci práce

Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce

Zákon o zaměstnanosti

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

Zákon o sociálních službách

Zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách

Zákon o poskytování dávek osobám se zdravotním postižením

Zákon č. 329/2011 Sb., o poskytování dávek osobám se zdravotním postižením a o změně souvisejících zákonů

Prováděcí vyhláška k zákonu o poskytování dávek osobám se zdravotním postižení

Vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 388/2011 Sb., o provedení některých ustanovení zákona o poskytování dávek osobám se zdravotním postižením

Nařízení GDPR

Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 2016/679 ze dne 27. dubna 2016 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů

Vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích

Vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním – matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání

1. Rovnost a zákaz diskriminace

1.1 Pojem rovnosti

Zákaz diskriminace vychází z širší představy o rovnosti v lidské společnosti. I když se v souvislosti s diskriminací často hovoří o „rovném zacházení“, je nutné vnímat, že pojem rovnosti je širší a zahrnuje víc než jen zákaz diskriminace. Aniž bych tedy čtenáře chtěl zatěžovat složitými teoretickými pasážemi, považuji za nutné tento pojem alespoň stručně vymezit.

Zásada rovnosti vychází ze vznešené ideje, že všichni lidé by měli mít právo, aby k nim bylo v různých životních situacích přistupováno rovným a spravedlivým způsobem, měli stejné příležitosti k společenskému i pracovnímu uplatnění, a v konečném důsledku tedy i stejné šance vést kvalitní a šťastný život.

Základním prostředkem, jak dosáhnout rovnosti ve společnosti, je takzvaná formální rovnost. Tím se rozumí, že v závodu zvaném život by každý účastník měl být postaven ke stejné startovací čáře. Mezi lidmi by neměly být činěny žádné rozdíly. V antidiskriminačním právu k dosažení této mety slouží zejména zakotvení zákazu přímé diskriminace: zákon zakazuje, aby některý účastník byl ze závodu vyloučen jen proto, že je nositelem určitého znaku nebo vlastnosti, které jsou často označovány jako chráněná charakteristika nebo diskriminační důvod. Často jde o příslušnost k menšině; diskriminace na základě pohlaví však dokládá, že klíčovým kritériem není frekvence zastoupení v populaci, ale spíše slabší postavení v ní. Z formální rovnosti vychází také většina procesních pravidel, která například pro přístup obětí diskriminace k soudu stanoví stejné lhůty a formální požadavky.

Tato představa však nutně naráží na to, že lidé se nerodí stejní a jejich možnosti prosadit se a uspět jsou do velké míry determinovány faktory, které nemohou ovlivnit. I když tak budou účastníci závodu postaveni ke stejné startovací čáře, jejich výsledky budou nutně ovlivněny tím, zda se jedná např. o fyzicky zdatného muže nebo chromou stařenku.

Prostředkem k vyrovnání těchto nerovností je takzvaná materiální rovnost. Vychází z myšlenky, že skutečně spravedlivým řešením je jen takové, které dá všem účastníkům závodu srovnatelnou šanci v tomto závodu uspět, a to i za předpokladu, že startovací podmínky nejsou vždy pro všechny stejné. Zatímco v obecné rovině není nijak nepřiměřené, pokud provozovatel jídelny z hygienických důvodů zakáže vstup zvířatům, příslušné opatření dopadne neúměrně tvrdě na strávníka se zrakovým handicapem, který se nemůže pohybovat bez svého vodicího psa. V antidiskriminačním právu se hovoří o nepřímé diskriminaci. Právo v takovém případě velí znevýhodněné osobě poskytnout výjimku a vstup se psem do jídelny povolit, neboť jen tak lze dosáhnout stavu, kdy služeb jídelny mohou využívat všichni bez rozdílu zrakového postižení.

Dodržováním materiální rovnosti tak můžeme dosáhnout férovějších výsledků než u formální rovnosti. V právním řádu se s ní proto setkáme často. Přesto je na místě určitá opatrnost. Bude-li totiž aplikována příliš často, může vyvolat jistou frustraci mezi reprezentanty většiny (nebo by se dalo říct i reprezentanty síly). Najednou to totiž budou oni, kdo pocítí jisté znevýhodnění. Je proto vždy důležité, aby pozitivní opatření ve prospěch obětí diskriminace směřovala pouze ke srovnání jejich postavení ve společnosti a aby bylo možné je racionálně odůvodnit (byť dosavadní zkušenosti bohužel ukazují, že na nepochopení často narážejí i poměrně snadno odůvodnitelné případy). Důležitým termínem v antidiskriminačním právu je proto zásada přiměřenosti.

V právní teorii se kromě formální a materiální rovnosti hovoří také o rovnosti výsledku. Jde o situaci, kde v zájmu nalezení spravedlivého řešení závod vůbec neproběhne a o jeho výsledcích je rozhodnuto autoritativním způsobem. Příkladem takového systému jsou kvóty. V diskriminačním právu se setkáváme s myšlenkou, že nejde o diskriminaci, pokud ve sporných případech podpoříme příslušníka skupiny, která je podreprezentována a u níž usilujeme o napravení tohoto stavu. Jde však v každém případě o řešení, které vyvolává pnutí a mělo by k němu být přistupováno na základě společenského konsensu tam, kde je nerovnost tak hluboce zakořeněná, že ji nelze odstranit jinak.

1.2 Rovnost versus diskriminace

Od obecné zásady rovnosti je nutno odlišovat zásadu zákazu diskriminace. Byť se pojmu diskriminace budeme níže věnovat detailněji, už na tomto místě je možno říct, že jedním z jeho znaků je existence konkrétního diskriminačního důvodu, který je pro zapojení osoby do daného sociálního vztahu irelevantní, ale v jehož důsledku je tato osoba znevýhodněna. Účelem zákazu diskriminace tak není dosáhnout stejného postavení všech osob, nýbrž spíše jen zamezit bezdůvodnému zvýhodňování či znevýhodňování jedinců podle charakteristik stereotypně připisovaných skupině, za jejíž příslušníky jsou považováni.

Základním principem antidiskriminačního práva je tak zákaz znevýhodnění jedince na základě konkrétně vymezených zakázaných důvodů. Pokud jde o zákaz diskriminace v českém pracovním právu, je však nutno k tomu udělat zvláštní poznámku. Zatímco antidiskriminační zákon obsahuje uzavřený výčet diskriminačních důvodů, zákoník práce byl před několika lety novelizován tak, že jeho § 16 odst. 2 říká, že je zakázána jakákoliv diskriminace. Dále uvádí svůj vlastní (o něco širší) výčet diskriminačních důvodů. Takto formulované zákonné ustanovení může adresáty práva vést k pochybnostem, zda má v českém pracovním právu smysl bazírovat na rozlišování mezi rovností a zákazem diskriminace, když za diskriminaci je teoreticky možno považovat každé neodůvodnitelné rozlišování mezi zaměstnanci.

Často kladené otázky

Antonín, který na 170 cm výšky váží víc než 100 kg, se ucházel o pozici recepčního hotelu. Vzhledem k tomu, že v nedávné minulosti obdobnou pozici vykonával v jiném hotelu, vše nasvědčovalo tomu, že by k výkonu práce byl zdravotně způsobilý. Zaměstnavatele nicméně odradil Antonínův vzhled; nadto se obával, že by vzhledem ke své nadváze nemusel být schopen stejně intenzivního pracovního tempa, na jaké je u svých zaměstnanců zvyklý. Jedná se o diskriminaci?

Pokud by záležitost byla posouzena striktně podle antidiskriminačního zákona, bylo by nutné zjišťovat, zda ke znevýhodnění Antonína (spočívajícího v nepřijetí do zaměstnání) vedl některý diskriminační důvod. Tím v dané situaci může být asi jedině zdravotní postižení. Problematikou obezity se v minulosti již zabýval Soudní dvůr Evropské unie (případ sp. zn. C-354/13) a dospěl k závěru, že obezita sama o sobě nespadá pod žádný diskriminační důvod, s přihlédnutím ke všem okolnostem konkrétního případu však může představovat zdravotní postižení. Přitom soud jako na možné faktory odkázal například na omezení v mobilitě dotčené osoby nebo výskyt doprovodných onemocnění.

Striktně podle antidiskriminačního zákona by tak bylo přinejmenším nutno zjistit další informace, aby bylo možno stanovit, zda lze situaci považovat za diskriminaci. Pokud by však zdravotní stav Antonína byl velmi dobrý a v práci recepčního mu nebránil, je možné dospět k názoru, že o diskriminaci nejde.

Posoudíme-li záležitost podle zákoníku práce, je nicméně nutno dovodit, že zaměstnavatelé nesmí mezi zaměstnanci rozlišovat na základě žádných důvodů, které nesouvisí s povahou vykonávané práce a nelze je objektivně ospravedlnit. Byť se v literatuře vyskytl i názor, že výčet diskriminačních důvodů uvedený v zákoníku práce by měl být považován za úplný, doslovné znění zákoníku práce této možnosti nenahrává.

Za daných okolností by tak zaměstnavatel mohl odmítnutí zaměstnance odůvodnit například jeho neupraveným zjevem (jde-li o pozici, v níž zaměstnanec zaměstnavatele zastupuje v jednáních se zákazníky, kteří legitimně očekávají vzhled na jisté úrovni) nebo prokazatelně pomalejším pracovním tempem (jde-li o pozici, u níž zaměstnavatel vyžaduje vyšší pracovní tempo). S obezitou však automaticky není spojena ani jedna z výše uvedených vlastností a odmítnutí uchazeče pouze na základě jeho hmotnosti a předsudků s ní spojených by tak mohlo být považováno za zakázanou diskriminaci.

1.3 Pojem diskriminace

Zákaz diskriminace je upraven mnoha předpisy na domácí i mezinárodní úrovni a věnuje se mu řada textů. Můžeme se tak setkat s různými definicemi. Pro účely pracovního práva se domnívám, že diskriminaci je vhodné chápat jako kombinaci následujících znaků:

(a)znevýhodnění zaměstnance,

(b)ve srovnání s vhodným komparátorem (osobou ve srovnatelné situaci),

(c)z diskriminačního důvodu,

(d)pro které neexistuje přiměřené ospravedlnění.

1.3.1 Znevýhodnění

Pojem znevýhodnění sám o sobě nevyvolává žádné problémy, neboť mu lze rozumět zcela jednoduše. Zaměstnanec či uchazeč o zaměstnání je uveden do méně výhodného postavení. Je připraven o určité právo nebo výhodu, nebo mu toto právo nebo výhoda není poskytnuta, i když by mu poskytnuta být měla. V důsledku toho zaměstnanci vzniká buď majetková, nebo i jiná újma.

Konec ukázky

Table of Contents

Předmluva

O autorovi

Seznam zkratek

1. Rovnost a zákaz diskriminace

1.1 Pojem rovnosti

1.2 Rovnost versus diskriminace

1.3 Pojem diskriminace

1.3.1 Znevýhodnění

2. Diskriminační důvody

3. Zákaz diskriminace a nábor zaměstnanců

4. Odměňování a další pracovní podmínky

5. Skončení pracovního poměru

5.4 Výpověď zaměstnavatele

6. Výjimky ze zásady rovného zacházení

7. Zvláštní pracovní podmínky některých skupin zaměstnanců

8. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením

9. Obtěžování, mobbing a bossing

10. Diskriminace před soudem

11. Postih diskriminace ve správním řízení

12. Compliance a interní vyšetřování