Ukážka z elektronickej knihy

Vzor citace: CHLÁDKOVÁ, Alena., BUKOVJAN, Petr. Personalistka. 5. aktual. vyd. Praha: Wolters Kluwer a. s., 2015, 528 s.

KATALOGIZACE V KNIZE – NÁRODNÍ KNIHOVNA ČR

Chládková, Alena

Personalistka : dvanáctero správného vedení personální agendy / Alena Chládková, Petr Bukovjan. – 5., aktualiz. vyd. – Praha : Wolters Kluwer, 2015. – 528 s.

Podle zákoníku práce od 1. 1. 2015

ISBN 978-80-7478-692-1

005.95/.96 * 349.2 * 331.106 * (437.3)

– personální management – Česko

– pracovní právo – Česko

– pracovněprávní vztahy – Česko

– příručky

331 – Práce [4]

Právní stav publikace je k 1. 1. 2015

© Ing. Alena Chládková, JUDr. Petr Bukovjan, 2014

ISBN 978-80-7478-692-1(váz.)

ISBN 978-80-7478-649-5 (e-pub)

ÚVOD

Milé personalistky a personalisté,

Vám, kteří otvíráte publikaci PERSONALISTKA poprvé, ji krátce představíme.

Je to dáma znalá právních předpisů a připravená být pro Vás průvodkyní po často nepřehledných cestách a cestičkách pracovního práva. Provede Vás úskalími pracovněprávních vztahů a vedení personální agendy od výběru zaměstnance přes vznik a trvání pracovního poměru až po jeho skončení. Uvádí Vám řadu příkladů, stručné výtahy z důležitých judikátů a poslední výklady. Poskytuje praktické pomůcky formou přehledů a vzorů pracovněprávních dokumentů. Připomíná Vám jednotlivé povinnosti, kterými Vás právní předpisy zahrnují, a neopomíná pohrozit pokutami od kontrolních orgánů. Je jednou z Vás a problémy praxe řeší s Vámi.

Pro Vás, kteří naši PERSONALISTKU znáte a je Vaší nepostradatelnou a oblíbenou pomocnicí už od roku 2007, kdy vyšla poprvé, připomínáme, že držíte v rukou páté aktualizované vydání. Toto je rozšířené o novinky v souvislosti s promítnutím nového občanského zákoníku do pracovního práva, se změnami v zákoníku práce, v zákoně o zaměstnanosti a zákoně o inspekci práce.

Leden 2015 Ing. Alena Chládková a JUDr. Petr Bukovjan

SEZNAM ZKRATEK

AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů

a násl. – a následující

apod. – a podobně

atd. – a tak dále

a. s. – akciová společnost

č. – číslo

ČR – Česká republika

EU – Evropská unie

kap. – kapitola

mj. – mimo jiné

MPSV – Ministerstvo práce a sociálních věcí

např. – například

odst. – odstavec

OTZP – osoba s těžším zdravotním postižením

OZP – osoba se zdravotním postižením

písm. – písmeno

popř. – popřípadě

resp. – respektive

Sb. – Sbírka zákonů

s. p. – státní podnik

s. r. o. – společnost s ručením omezeným

tj. – to je

tzn. – to znamená

tzv. – takzvaně

ust. – ustanovení

vyhl. – vyhláška

zák. – zákon

ZP – zákoník práce

I. KAPITOLA

Přehled právních předpisů pro vedení personální agendy

1. Obecné

(ve znění pozdějších předpisů)

� zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

� zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání

� zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)

� zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník

� zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci)

� zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění

� zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů

� nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci

� nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě

� nařízení vlády č. 182/2007 Sb., o odchylné úpravě pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku

� nařízení vlády č. 227/2010 Sb., o odchylné úpravě pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí

� nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci

� vyhláška č. 600/2006 Sb., o stanovení tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastí pro účely dodatkové dovolené

� vyhláška č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí

2. Zaměstnanost

(ve znění pozdějších předpisů)

� zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

� zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů

� nařízení vlády č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek

� vyhláška č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

� vyhláška č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců

� vyhláška č. 176/2009 Sb., kterou se stanoví náležitosti žádosti o akreditaci vzdělávacího programu, organizace vzdělávání v rekvalifikačním zařízení a způsob jeho ukončení

3. Pracovnělékařské služby

(ve znění pozdějších předpisů)

� zákon č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování (zákon o zdravotních službách)

� zákon č. 373/2011, o specifických zdravotních službách

� zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů

� vyhláška č. 98/2012 Sb., o zdravotnické dokumentaci

� vyhláška č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče

4. Osobní údaje

(ve znění pozdějších předpisů)

� zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů

� zákon č. 133/2000 Sb., o evidenci obyvatel a rodných číslech a o změně některých zákonů (zákon o evidenci obyvatel)

� zákon č. 499/2004 Sb., o archivnictví a spisové službě a o změně některých zákonů

5. Kontrolní činnost

(ve znění pozdějších předpisů)

� zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce

� zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

� zákon č. 255/2012 Sb., o kontrole (kontrolní řád)

� zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů

6. Územní samospráva

(ve znění pozdějších předpisů)

� zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů

� zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení)

� zákon č. 129/2000 Sb., o krajích (krajské zřízení)

� zákon č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze

POZNÁMKA

V textu této knihy používáme na několika místech rozdělení na „podnikatelskou“ a „rozpočtovou“ sféru. Toto označení nevyplývá z žádného právního předpisu, jde ale o označení vžité a v praxi užívané.

Do tzv. rozpočtové sféry zařazujeme pro tyto účely zaměstnavatele, kteří odměňují své zaměstnance platem a kteří jsou svým financováním plně, nebo částečně napojeni na státní rozpočet nebo jiné veřejné rozpočty (např. rozpočty územních samosprávných celků). V zákoníku práce jsou tito zaměstnavatelé uvedeni souhrnně v ustanovení § 109 odst. 3.

Jde konkrétně o:

a) stát,

b) územní samosprávné celky (obce a kraje),

c) státní fondy,

d) příspěvkové organizace, jejichž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo

e) školské právnické osoby zřízené Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů.

Ostatní zaměstnavatele zahrnujeme pod tzv. podnikatelskou sféru, ve které dostávají zaměstnanci za svoji práci mzdu, byť jsme si vědomi toho, že ne všechny tyto subjekty jsou subjekty skutečně podnikatelskými (např. neziskové organizace).

UPOZORNĚNÍ

Tato publikace se týká vedení personální agendy v rámci pracovněprávních vztahů v podobě pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nepojednává tedy o některých specifikách, která jsou upravena pro státní zaměstnance v zákoně č. 234/2014 Sb., o státní službě, který nabyl účinnosti ke dni 1. 1. 2015.

II. KAPITOLA

Povinnosti zaměstnavatele dle předpisů o zaměstnanosti

Otázky

1. Za jakých podmínek může zaměstnavatel uvést v inzerátu na volné pracovní místo požadavek na věk?

2. Jak se vyhnout diskriminaci při přijímání do zaměstnání?

3. Musí někam zaměstnavatel hlásit volná pracovní místa?

4. Jaká práva a jaké povinnosti má uživatel vůči dočasně přidělenému zaměstnanci agentury práce, který u něj vykonává práci?

5. Kdo je osobou se zdravotním postižením a co všechno musí zaměstnavatel plnit ve vztahu k takovým zaměstnancům?

6. Jak se počítá tzv. povinný podíl?

7. Koho považuje zákon o zaměstnanosti za cizince a co je to zaměstnanecká karta a modrá karta?

8. Je rozdíl v zaměstnávání občanů ze zemí Evropské unie a z jiných zemí?

9. Co lze rozumět nelegální prací a jaké postihy hrozí tomu, kdo výkon takové práce umožnil?

10. V jakém rozsahu může dítě účinkovat třeba v reklamě? Je k tomu potřeba nějaké povolení?

1. Právní úprava

(ve znění pozdějších předpisů)

� zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

� zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů

� § 30, 279 odst. 3, § 307a, 308 a 309 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce

� § 34 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník

� zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů

� zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)

� nařízení vlády č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek

� vyhláška č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

� vyhláška č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců

� vyhláška č. 176/2009 Sb., kterou se stanoví náležitosti žádosti o akreditaci vzdělávacího programu, organizace vzdělávání v rekvalifikačním zařízení a způsob jeho ukončení

2. Obecně

Základním právním předpisem na úseku zaměstnanosti je zákon o zaměstnanosti. Mnozí si s tímto zákonem vybaví především dvě věci, a to:

a) možnost získání finančních prostředků z aktivní politiky zaměstnanosti na realizaci jejích nástrojů, kterými jsou rekvalifikace, investiční pobídky, společensky účelná pracovní místa, veřejně prospěšné práce, překlenovací příspěvek, příspěvek na zapracování a příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program (§ 104 odst. 2) a

b) zprostředkování zaměstnání uchazečům o zaměstnání vedeným v evidenci jednotlivých krajských poboček Úřadu práce, včetně poskytování podpory v nezaměstnanosti (§ 18 až 33 a § 39 až 57).

Zákon o zaměstnanosti však neobsahuje právní úpravu pouze dvou výše uvedených případů. Naopak, zejména zaměstnavatelům ukládá (nebo donedávna ukládal) v oblasti zaměstnanosti řadu povinností. Tyto povinnosti lze rozdělit do následujících skupin:

1) výběr zaměstnanců (včetně rovného zacházení a zákazu diskriminace),

2) volná pracovní místa,

3) agenturní zaměstnávání,

4) zaměstnávání osob se zdravotním postižením,

5) zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí,

6) výkon činnosti dítěte.

3. Výběr zaměstnanců

3.1 Právo zaměstnavatele

Pokud jde o výběr zaměstnanců, nutno předeslat, že podle ustanovení § 34 zákona o zaměstnanosti „zaměstnavatel získává zaměstnance v potřebném počtu a struktuře sám nebo za pomoci krajské pobočky Úřadu práce, od které může vyžadovat informace o situaci na trhu práce, popřípadě poradenskou činnost při výběru vhodných zaměstnanců z řad uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání nebo za pomoci agentury práce“. Z výše uvedeného jasně vyplývá, že je právem zaměstnavatele určovat si jak počet, tak strukturu svých zaměstnanců. V podobném duchu se vyjadřuje zákoník práce v ustanovení § 30 odst. 1, kde stanoví, že „výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny“.

3.2 Nabídky zaměstnání

Uplatnění výše zmíněného práva ovšem neznamená svévoli zaměstnavatele a právo vyžadovat od uchazečů o zaměstnání jakékoliv informace. Výstižně to stanoví § 12 odst. 1 zákona o zaměstnanosti. Zaměstnavatelům je podle tohoto ustanovení zakázáno činit nabídky zaměstnání, které:

a) mají diskriminační charakter,

b) nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy,

c) odporují dobrým mravům.

3.3 Rovné zacházení a zákaz diskriminace

Princip rovného zacházení a zákaz diskriminace jsou obsaženy jednak v zákoníku práce, jednak v zákoně o zaměstnanosti. V zákoně o zaměstnanosti se principem rovného zacházení a zákazu diskriminace zabývá ustanovení § 4, dle kterého jsou mj. zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. Při uplatňování tohoto práva je zakázána jakákoli diskriminace.

Pojem diskriminace (přímá, nepřímá) a vymezení právních prostředků ochrany před ní (včetně případné náhrady nemajetkové újmy v penězích) obsahuje antidiskriminační zákon (blíže viz kapitolu III. Osobní údaje v personální agendě). Ten ve svém ustanovení § 5 odst. 3 rovněž poznamenává, že zaměstnavatelé jsou povinni ve věcech práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, pracovní a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, zajišťovat rovné zacházení, tedy přijmout taková opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat. Za zajišťování rovného zacházení se považuje také zajišťování rovných příležitostí.

Prostřednictvím antidiskriminačního zákona se dostalo působnosti ve věcech práva na rovné zacházení a ochrany před diskriminací, a to včetně uplatnění práva na zaměstnání, také veřejnému ochránci práv. Podle ustanovení § 21b zákona č. 349/1999 Sb., o Veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů, přispívá ombudsman k prosazování práva na rovné zacházení se všemi osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientaci, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víru nebo světový názor a za tím účelem poskytuje metodickou pomoc obětem diskriminace při podávání návrhů na zahájení řízení z důvodů diskriminace, provádí výzkum, zveřejňuje zprávy a vydává doporučení k otázkám souvisejícím s diskriminací a zajišťuje výměnu dostupných informací s příslušnými evropskými subjekty.

UPOZORNĚNÍ

Na internetových stránkách ombudsmana www.ochrance.cz se lze dopátrat jak jeho právních stanovisek k otázkám diskriminace, tak třeba jednotlivých kauz, které v této souvislosti řešil a týkají se např. oblasti práce a zaměstnávání. Zmínit lze např. tyto jeho závěry:

� V rámci pracovního pohovoru zaměstnavatel nesmí uchazečům a uchazečkám o zaměstnání pokládat dotazy týkající se rodičovství a péče o děti. Takové jednání je možné kvalifikovat jako obtěžování, které je jednou z forem zakázané diskriminace. Pokud se takto získané informace stanou podkladem pro rozhodnutí o nepřijetí do zaměstnání, jedná se o přímou diskriminaci založenou na pohlaví. Totéž platí i pro případ, kdy uchazeč či uchazečka o zaměstnání odmítne odpovídat na nezákonné dotazy a v důsledku toho je ukončeno vyjednávání o uzavření pracovního poměru.

� Tam, kde nesouvisí s výkonem práce, přestavuje dotaz na věk uchazeče o zaměstnání porušení ustanovní § 30 odst. 2 zákoníku práce. Je-li navíc z takto zjištěného údaje vyvozen negativní důsledek, představuje takové jednání diskriminaci na základě věku. Pokud zaměstnavatel vyžaduje pro výkon práce řidiče speciálního vozidla nad 7,5 tuny přiměřenou fyzickou kondici zaměstnance, lze to považovat za zcela legitimní požadavek. Odmítnutí uchazeče o zaměstnání na základě objektivně nepodloženého úsudku o jeho fyzické nezpůsobilosti dovozované z údaje o jeho věku, však lze hodnotit jako přímou diskriminaci. S věkem je skutečně objektivně spjat úbytek fyzických sil. Absence požadované fyzické zdatnosti však není se vzrůstajícím věkem spojena automaticky a v každém individuálním případě. Aby bylo šetřeno práva na rovné zacházení s uchazeči o zaměstnání nezávisle na věku, je nutno fyzickou způsobilost hodnotit na základě objektivních ukazatelů.

� Pracovní inzerce formulovaná tak, že se práce nabízí výhradně mužům, aniž by pohlaví představovalo věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce, je přímo diskriminační z důvodu pohlaví. Fyzická náročnost výkonu práce není věcným důvodem spočívajícím v povaze vykonávané práce. V případě, že je pro zaměstnání nutná fyzická síla, je třeba uvést to jako požadavek přímo v inzerátu. Tím bude naplněna podmínka transparentnosti výběru uchazečů a uchazeček o zaměstnání. Ze zaměstnání, která jsou spojena s vyšší fyzickou náročností, není možné předem vyloučit všechny ženy. Naplnění požadavku fyzické síly je nutné posuzovat u uchazečů i uchazeček o zaměstnání individuálně.

� Pokud zaměstnavatel před vznikem pracovního poměru vyžaduje od uchazeček o zaměstnání potvrzení o tom, že nejsou těhotné, dopouští se nedovoleného shromažďování citlivých údajů. V případě, že je takové potvrzení použito jako podklad pro rozhodnutí o zaměstnání či nezaměstnání uchazečky o zaměstnání, jedná se o přímou diskriminaci založenou na pohlaví.

Za upozornění stojí také některé výsledky výzkumů veřejného ochránce práv, např. z oblasti pracovní inzerce. Ten provedl ombudsman v dubnu roku 2011 a své závěry shrnul do následujících bodů:

1) Výzkum ukázal, že výskyt diskriminace v pracovní inzerci není v České republice ojedinělým jevem: 16,9 % analyzovaných inzerátů obsahovalo jeden nebo více diskriminačních požadavků na uchazeče.

2) Inzeráty byly nejčastěji diskriminační z důvodu věku (tento neoprávněný požadavek se vyskytl v 11 % zkoumaných inzerátů) a pohlaví (tento důvod se objevil v 7 % inzerátů).

3) V českém jazyce se obecně užívá tzv. generické maskulinum, tj. mužský rod pro souhrnné označení mužů i žen. Inzerce proto není diskriminační pouze na základě skutečnosti, že je název pracovní pozice v mužském tvaru.

4) Nabídka práce, ze které je zřejmé, že zaměstnavatel hledá pouze muže nebo pouze ženy, je diskriminační z důvodu pohlaví, pokud požadavek konkrétního pohlaví nezbytně nesouvisí s obsazovanou pozicí.

5) Nabídka práce určená osobám pouze mladším, nebo naopak starším, jakož i stanovení minimální nebo maximální věkové hranice jako požadavek pro práci je až na přísné výjimky diskriminační.

6) Za nepřímou diskriminaci v pracovní inzerci na základě věku lze považovat mj. vyžadování nepřiměřeně dlouhé praxe uchazeče.

7) Nabízí-li zaměstnavatel v inzerci jako benefit práci v mladém kolektivu, může to odradit některé uchazeče vyššího věku od účasti ve výběrovém řízení. Jde o nepřímou diskriminaci z důvodu věku.

8) Vyžadování výborného zdravotního stavu nebo fyzické kondice pro výkon zaměstnání, u nichž tento požadavek není nezbytný, je porušením zákazu diskriminace podle zákona o zaměstnanosti. Současně může jít o diskriminaci zdravotně postižených uchazečů ve smyslu antidiskriminačního zákona.

9) Požadavek české národnosti uchazeče o zaměstnání je diskriminační z důvodu státní příslušnosti a z důvodu národnosti.

10) Zaměstnavatel může vyžadovat po uchazeči znalost jazyka, včetně českého. Požadovaná úroveň znalosti jazyka však musí odpovídat povaze obsazované pozice.

Z hlediska požadavků kladených zaměstnavateli na uchazeče o zaměstnání je neméně významné doporučení veřejného ochránce práv týkající se vyžadování výpisu z rejstříku trestů. Podle názoru ombudsmana smí být čistý výpis z rejstříku trestů požadován po uchazeči o zaměstnání právě a jen v případech, kdy požadavek na jeho předložení souvisí s povahou vykonávané práce nebo kdy tak stanoví zvláštní právní předpis. Trestní bezúhonnost není sice diskriminačním důvodem ani podle antidiskriminačního zákona, a nemůže proto jít o přímou diskriminaci, v úvahu přichází ale podle vyjádření veřejného ochránce práv porušení ustanovení § 30 zákoníku práce nebo § 12 zákona o zaměstnanosti. Informaci o odsouzení za trestný čin je proto nutné pro každý případ individualizovat a zaměstnavatel by měl z výběrového řízení vyloučit pouze ty uchazeče o zaměstnání, jejichž trestná činnost by byla neslučitelná s výkonem zaměstnání.

PŘÍKLAD

Zaměstnavatel podnikající v oboru hotelových služeb včetně provozování restaurace I. cenové skupiny zadal do denního tisku inzerát, jehož prostřednictvím hledal na volná pracovní místa servírky nebo číšníky do 30 let věku. Uvedení věkové hranice bylo diskriminující, neboť tento důvod nepředstavoval žádný podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání a nebyl pro něj nezbytný.

Naopak za diskriminaci by nebylo možné považovat, kdyby zaměstnavatel odmítl přijmout do zaměstnání ženu, a to na práci, která je ženám zakázána, nebo kdyby odepřel právo účastnit se výběrového řízení na volné pracovní místo uchazeči, jehož zdravotní stav znemožňuje objektivně vykonávat práci, pro kterou zaměstnavatel takové řízení vypsal.

3.4 Kontrola a postihy

Kontrola dodržování zákazu diskriminace nebo principu rovného zacházení v přístupu k zaměstnání spadá (stejně jako kontrola dodržování těchto oblastí v existujícím pracovněprávním vztahu) do působnosti orgánů inspekce práce (k tomu blíže viz kapitolu XII. Kontrolní činnost v oblasti dodržování pracovněprávních předpisů).

Za porušení zákazu diskriminace a povinnosti k rovnému zacházení při uplatňování práva na zaměstnání mohou orgány inspekce práce uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč.

4. Volná pracovní místa

4.1 Oznamování Úřadu práce

Oblast zaměstnanosti je postavena mj. na nabídce a poptávce pracovních sil. Z tohoto důvodu proto ustanovení zákona o zaměstnanosti týkající se kompetencí krajských poboček Úřadu práce na úseku zaměstnanosti upravují vedení dvou souvisejících evidencí, a to:

a) evidence uchazečů o zaměstnání, resp. zájemců o zaměstnání [§ 8a písm. k), § 23 a 27] a

b) evidence volných pracovních míst [§ 8a písm. k), § 37 a § 37a].

UPOZORNĚNÍ

Podle ustanovení § 37a zákona o zaměstnanosti jsou ze strany MPSV vedeny dvě speciální evidence, totiž evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty a evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty (viz dále v části o zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí).

Volným pracovním místem obsaditelným držitelem zaměstnanecké karty se dle výše uvedeného ustanovení zákona o zaměstnanosti rozumí pracovní místo, které nebylo obsazeno do 30 dnů od jeho oznámení krajské pobočce Úřadu práce, s výjimkou pracovních míst úředníků územních samosprávných celků a služebních míst státních zaměstnanců, kteří ve správních úřadech vykonávají státní správu.

Volným pracovním místem obsaditelným držitelem modré karty je místo,

a) které nebylo obsazeno do 30 dnů od jeho oznámení krajské pobočce Úřadu práce, s výjimkou pracovních míst úředníků územních samosprávných celků a služebních míst státních zaměstnanců, kteří ve správních úřadech vykonávají státní správu a

b) současně jde o místo, pro jehož výkon se vyžaduje vysoká kvalifikace podle zvláštního právního předpisu (zákona o pobytu cizinců na území České republiky).

Se zveřejněním pracovního místa v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty stejně jako modré karty musí zaměstnavatel souhlasit.

Ministerstvo do centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty nebo do centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty nezařadí nebo z evidence vyřadí volné pracovní místo u zaměstnavatele, kterému byla v období posledních 12 měsíců pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce, nebo jde o volné pracovní místo, jež lze s ohledem na požadovanou kvalifikaci nebo dostatek volných pracovních sil obsadit jinak.

Evidenci uchazečů o zaměstnání (zájemců o zaměstnání) vytvářejí krajské pobočky Úřadu práce na základě žádostí těchto fyzických osob. Evidence volných pracovních míst obsahuje informace z oznámení zaměstnavatelů. Zaměstnavatelé nemají až na výjimku týkající se zaměstnávání cizinců dle ustanovení § 86 zákona o zaměstnanosti povinnost oznámit příslušné krajské pobočce Úřadu práce volná pracovní místa, jde jen o jednu z možností, jak najít vhodného zaměstnance, která není vázána na žádnou lhůtu.

UPOZORNĚNÍ

S účinností od 24. 6. 2014 platí dle ustanovení § 86 zákona o zaměstnanosti, že zaměstnavatel, který zamýšlí zaměstnávat na volném pracovním místě cizince na základě povolení k zaměstnání, zaměstnanecké karty nebo modré karty, je povinen oznámit takovéto volné pracovní místo, na kterém může být cizinec zaměstnán, krajské pobočce Úřadu práce, v jejímž územním obvodu má být zaměstnání vykonáváno, a to včetně základní charakteristiky tohoto pracovního místa. Tato povinnost nahradila dřívější právní úpravu, dle které musel zaměstnavatel svůj záměr zaměstnávat takové cizince s krajskou pobočkou Úřadu práce projednat (včetně jejich počtu a předpokládaného druhu vykonávané práce).

Právní úprava dává zaměstnavateli v souvislosti se zahájením podnikatelské činnosti nebo s jejím rozšířením možnost oznámit volná pracovní místa za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem též místně příslušnému živnostenskému úřadu s tím, že tento úřad je v předepsané lhůtě předá příslušné krajské pobočce Úřadu práce. Dle ustanovení § 45a zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), ve znění pozdějších předpisů, může jak fyzická, tak právnická osoba společně s ohlášením živnosti nebo žádostí o koncesi u živnostenského úřadu oznámit vznik volného pracovního místa nebo jeho obsazení. Tyto údaje je pak živnostenský úřad povinen předat ve lhůtě 5 pracovních dnů místně příslušné krajské pobočce Úřadu práce, přičemž zmíněná lhůta začíná běžet ode dne vzniku živnostenského oprávnění nebo ode dne, kdy byly odstraněny závady ohlášení nebo ohlášeny změny.

4.2 Způsob oznamování

Zákon o zaměstnanosti výslovně nepředepisuje žádnou formu oznámení volných pracovních míst. Volné pracovní místo je tak možné krajské pobočce Úřadu práce oznámit prostřednictvím osobního kontaktu, telefonickou cestou, e-mailem, faxem, popř. pomocí internetu přes Integrovaný portál MPSV. Adresa zmíněného portálu je www.portal.mpsv.cz. Možnost oznámení volných pracovních míst touto cestou je obsažena v rubrice „Pro zaměstnavatele“ a v podrubrice „Zadávání volných míst“.

4.3 Volné pracovní místo a jeho charakteristika

Volnými pracovními místy rozumí zákon o zaměstnanosti „nově vytvořená nebo uvolněná pracovní místa, na která zaměstnavatel zamýšlí získat zaměstnance nebo je hodlá obsadit dočasně přidělenými zaměstnanci agentury práce“. Definice volných pracovních míst zahrnuje všechna pracovní místa, která zaměstnavatel hodlá obsadit zaměstnanci a navázat s nimi proto pracovněprávní vztah, tedy nejen pracovní poměr, ale též dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce (blíže v kapitole IV. Základní pracovněprávní vztahy a rozdíly mezi nimi). Za volné pracovní místo se považuje také místo, které chce zaměstnavatel obsadit dočasně přidělenými zaměstnanci na základě dohody s agenturou práce ve smyslu ustanovení § 308 zákoníku práce. Zejména v těchto případech ale nelze očekávat, že by měl zaměstnavatel potřebu oznamovat existenci takového volného pracovního místa.

Pokud jde o charakteristiku volného pracovního místa, tj. jaké informace může nebo musí o něm zaměstnavatel krajské pobočce Úřadu práce poskytnout, tu vymezuje konkrétně ustanovení § 37 zákona o zaměstnanosti. Dle tohoto ustanovení by charakteristika volného pracovního místa měla obsahovat:

a) identifikační údaje zaměstnavatele,

b) určení druhu práce a místa výkonu práce,

c) předpoklady a požadavky stanovené pro zastávání pracovního místa,

d) základní informace o pracovních a mzdových podmínkách,

e) informaci, zda se jedná o pracovní místo vyhrazené nebo vhodné pro osobu se zdravotním postižením (viz dále),

f) informaci o tom, zda jde o zaměstnání na dobu neurčitou nebo určitou a jeho předpokládanou délku.

Vedle toho lze pro účely vedení evidence volných pracovních míst, a tím získání požadovaného uchazeče o zaměstnání učinit součástí této charakteristiky rovněž např.:

a) informace o možnostech ubytování,

b) informace o možnostech dojíždění do zaměstnání,

c) další informace, které zaměstnavatel požaduje zveřejnit.

Je třeba vycházet z toho, že krajská pobočka Úřadu práce nabízí volná pracovní místa uchazečům o zaměstnání a zájemcům o zaměstnání a se souhlasem zaměstnavatele je zveřejňuje, včetně zveřejnění v elektronických médiích. Přehled volných pracovních míst je k nalezení na Integrovaném portálu MPSV nebo na internetových stránkách Úřadu práce. V této souvislosti nutno ovšem upozornit, že v souladu s ustanovením § 38 zákona o zaměstnanosti „krajská pobočka Úřadu práce nenabízí a nezveřejňuje nabídky zaměstnání, které jsou diskriminačního charakteru nebo jsou v rozporu s pracovněprávními (§ 126 odst. 2) a jinými právními předpisy nebo odporují dobrým mravům“. Krajská pobočka rovněž nenabízí a nezveřejňuje nabídky volných pracovních míst u zaměstnavatele, kterému byla uložena pokuta za porušení povinnosti vyplývající z pracovněprávních předpisů nebo za porušení povinnosti vyplývající ze zvláštních právních předpisů, které kontrolují orgány inspekce práce. Omezení platí po dobu 3 měsíců ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty (blíže v kapitole XII. Kontrolní činnost v oblasti dodržování pracovněprávních předpisů).

POZNÁMKA

Aby měly krajské pobočky Úřadu práce informaci o uložení pokuty ze strany orgánů inspekce práce, je Státní úřad inspekce práce povinen poskytovat jim na základě ustanovení § 4 odst. 2 písm. f) zákona o inspekci práce informace o uložení pokuty zaměstnavateli za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, jejichž dodržování orgány inspekce práce kontrolují, a to do 15 dnů od nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty.

Zákon o zaměstnanosti nerozlišuje, jak vysoká pokuta uložená zaměstnavateli brání ve zveřejnění a nabídce jeho volných pracovních míst prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce. Může tak docházet k rozdílům podle toho, do místní příslušnosti kterého kontrolního orgánu zaměstnavatel spadá a jak tento správní orgán přistupuje k ukládání pokut za porušení povinností.

4.4 Kdy jde a kdy nejde o volné pracovní místo

Poměrně kusá definice volného pracovního místa a zároveň nespočet variant, které přináší praxe, způsobují, že zaměstnavatelé si mnohdy nevěděli a ani pořád často nevědí rady, zdali jde o volné pracovní místo, či nikoli. Protože i dřívější (samostatné) úřady práce si dotčené ustanovení zákona o zaměstnanosti vykládaly mnohdy okres od okresu jinak, vydalo MPSV v minulosti pro své podřízené složky usměrňující výklad. S přihlédnutím k němu lze ve vztahu k volným pracovním místům uvést následující:

� Nově vytvořeným pracovním místem se rozumí místo nově zřízené zaměstnavatelem, přičemž není podstatný způsob a důvod jeho zřízení.

� Za uvolněné pracovní místo se považuje pracovní místo dočasně neobsazené po odchodu předchozího zaměstnance. Záleží na zaměstnavateli, zda hodlá toto uvolněné pracovní místo bezprostředně obsadit novým zaměstnancem (nebo dočasně přiděleným zaměstnancem agentury práce), nebo zda nemá potřebu a nechce po určitou dobu toto pracovní místo obsazovat.

� Není samozřejmě vyloučeno, naopak je to zřejmě vůbec nejčastější postup, aby si zaměstnavatel podal inzerát, a to i v době ještě před tím, než se pracovní místo vůbec uvolní.

4.5 Kontrola a postihy

Zákon o zaměstnanosti obsahuje skutkovou podstatu přestupku a správního deliktu spočívající v tom, že zaměstnavatel „neplní oznamovací povinnost podle tohoto zákona nebo nevede evidenci v tomto zákoně stanovenou“. Sankcí je zde pokuta od orgánu inspekce práce až do výše 100 000 Kč.

5. Agenturní zaměstnávání

5.1 Pojem

Agenturní zaměstnávání je jedním ze způsobů, jak řešit přechodnou potřebu zabezpečit některé úkoly zaměstnavatele dalšími pracovními silami. Součástí českého právního řádu se stalo s nabytím účinnosti zákona o zaměstnanosti. Jmenovaný zákon rozumí zprostředkováním zaměstnání mj. zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele [§ 14 odst. 1 písm. b) a § 66]. Zákoník práce pak ve svém ustanovení § 307a označuje agenturní zaměstnávání za jeden z případů tzv. závislé práce (podrobněji v kapitole IV. Základní pracovněprávní vztahy a rozdíly mezi nimi).

Subjektem zaměstnávajícím zaměstnance a dočasně je přidělujícím k výkonu práce u uživatele je tzv. agentura práce. Agenturou práce se právnická nebo fyzická osoba stává teprve udělením povolení, které k její žádosti vydává Úřad práce (jeho generální ředitelství). Uživatelem je právnická nebo fyzická osoba, jež ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří mu příznivé pracovní podmínky a zajišťuje jeho bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Nemůže však vůči němu právně jednat jménem agentury práce.

Podmínky pro udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání právnické nebo fyzické osobě (agentuře práce) upravuje zákon o zaměstnanosti. Jedním z nich je též souhlasné závazné stanovisko Ministerstva vnitra (§ 60a). O tento souhlas žádá generální ředitelství Úřadu práce. Ministerstvo vnitra při zpracování svého závazného stanoviska posoudí udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání z hlediska veřejného pořádku, bezpečnosti a dodržování práv třetích osob. Své závazné stanovisko je Ministerstvo vnitra povinno doručit generálnímu ředitelství Úřadu práce do 15 kalendářních dnů ode dne obdržení této žádosti. Neučiní-li tak do konce zmíněné lhůty, má se za to, že s udělením povolení ke zprostředkování zaměstnání souhlasí.

Jednou z povinností agentury práce je též povinnost sjednat pojištění záruky pro případ svého úpadku (§ 58a). Pojištění je postaveno na následujících principech:

� Je sjednáváno za účelem krytí mzdových nároků dočasně přiděleného zaměstnance, kterému agentura práce jako zaměstnavatel z důvodu svého úpadku nevyplatila mzdu.

� Musí být sjednáno ve výši zajišťující výplatu mzdy nejméně do výše trojnásobku průměrného měsíčního čistého výdělku všech zaměstnanců, které agentura práce dočasně přiděluje nebo které bude dočasně přidělovat k výkonu práce u uživatele.

� Agentura práce je povinna doložit jeho sjednání generálnímu ředitelství Úřadu práce do 2 měsíců ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání. Je rovněž povinna neprodleně informovat generální ředitelství Úřadu práce o poskytnutém pojistném plnění a o zániku pojištění.

� Lze ho sjednat pouze u pojišťovny, která je podle zákona o pojišťovnictví oprávněna provozovat pojištění záruky, přičemž agentura práce je povinna před uzavřením pojistné smlouvy a kdykoli v průběhu trvání pojištění umožnit pojišťovně na její žádost přístup ke všem dokladům, které souvisejí s tímto pojištěním, a podat k nim vysvětlení.

� Nároky dočasně přiděleného zaměstnance, které mu vznikly vůči agentuře práce podle výše uvedených pravidel, přecházejí na pojišťovnu, a to až do výše trojnásobku průměrného měsíčního čistého výdělku.

POZNÁMKA

Podrobné informace, návody a odpovědi na dotazy týkající se výše uvedeného pojištění lze nalézt na internetových stránkách Integrovaného portálu MPSV, v rubrice Zaměstnanost a podrubrice Agentury práce. Z informací tam uvedených je patrné, že v současné době poskytují dotčené pojištění tyto pojišťovací ústavy: Česká pojišťovna, Slavia pojišťovna, Uniqa pojišťovna, Česká podnikatelská pojišťovna a Vienna Insurance Group.

5.2 Předpoklady a podmínky

Aby šlo o agenturní zaměstnávání, musejí být splněny ze strany příslušných smluvních subjektů následující předpoklady:

� Uzavření pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti obsahující ujednání, jímž se agentura práce zaváže zajistit zaměstnanci dočasný výkon práce u jiného zaměstnavatele (uživatele) a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

Koniec ukážky

Table of Contents

Úvod

Seznam zkratek

Přehled právních předpisů pro vedení personální agendy

1. Obecné

2. Zaměstnanost

3. Pracovnělékařské služby

4. Osobní údaje

5. Kontrolní činnost

6. Územní samospráva

Povinnosti zaměstnavatele dle předpisů o zaměstnanosti

1. Právní úprava

2. Obecně

3. Výběr zaměstnanců

3.1 Právo zaměstnavatele

3.2 Nabídky zaměstnání

3.3 Rovné zacházení a zákaz diskriminace

3.4 Kontrola a postihy

4. Volná pracovní místa

4.1 Oznamování Úřadu práce

4.2 Způsob oznamování

4.3 Volné pracovní místo a jeho charakteristika

4.4 Kdy jde a kdy nejde o volné pracovní místo

4.5 Kontrola a postihy

5. Agenturní zaměstnávání

5.1 Pojem

5.2 Předpoklady a podmínky

5.3 Doporučení a povinnosti

5.4 Kontrola a postihy

6. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením

6.1 Vymezení osob se zdravotním postižením

6.2 Práva a povinnosti zaměstnavatelů

6.3 Plnění povinného podílu

6.4 Odvod do státního rozpočtu

6.5 Ohlašovací povinnost

6.6 Kontrola a postihy

7. Zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí

7.1 Pojem „cizinec“

7.2 Povolovací princip

7.3 Zaměstnanecká karta

7.4 Modrá karta

7.5 Povolení k zaměstnání

7.7 Povinnost nahlásit volné pracovní místo

7.7 Informační povinnost

7.8 Povinnost vést evidence

7.9 Kontrola a postihy

8. Výkon činnosti dítěte

8.1 Co je činnost dítěte

8.2 Povolovací princip

8.3 Kontrola a postihy

Osobní údaje v personální agendě

2. Obecně

3. Údaje v pracovněprávních vztazích

4. Rodné číslo

5. Osobní dotazník

6. Osobní spis zaměstnance

7. Archivace dokladů

8. Kontrola a postihy

Základní pracovněprávní vztahy a rozdíly mezi nimi

2. Obecně

3. Zákoník práce a nelegální práce

4. Rozdíly mezi pracovním poměrem a dohodami

5. Rozdíly mezi dohodami

Vznik pracovního poměru

2. Způsoby vzniku pracovního poměru

3. Povinnosti před vznikem pracovního poměru

4. Den vzniku pracovního poměru

5. Pracovní smlouva

5.6 Doba trvání pracovního poměru

6. Jmenování

6.1 Kdy jmenovat na pracovní místo (do funkce)

7. Informace o právech a povinnostech

8. Kontrola a postihy

Změny pracovního poměru

2. Případy změn pracovního poměru

3. Převedení na jinou práci

4. Dočasné přidělení

5. Pracovní cesta

6. Přeložení

7. Kontrola a postihy

Skončení pracovního poměru

2. Způsoby skončení pracovního poměru

3. Smrt zaměstnance (zaměstnavatele)

4. Cizinci a osoby bez státní příslušnosti

5. Uplynutí doby

6. Dohoda

7. Výpověď

8. Okamžité zrušení

9. Zrušení ve zkušební době

10. Neplatnost rozvázání pracovního poměru

11. Kontrola a postihy

Povinnosti zaměstnavatele spojené se skončením pracovního poměru

2. Obecně

3. Potvrzení o zaměstnání

4. Pracovní posudek

5. Odstupné

6. Doručování písemností

6.6 Doručení poštou

7. Kontrola a postihy

Pracovní doba a doba odpočinku

2. Obecně

3. Stanovená týdenní pracovní doba

4. Rozvržení pracovní doby

5. Konto pracovní doby

5.3 Účty při kontu pracovní doby

6. Přestávka v práci a bezpečnostní přestávka

7. Doba odpočinku

8. Pracovní pohotovost

9. Práce přesčas

10. Noční práce

11. Evidence (nejen) pracovní doby

12. Kontrola a postihy

Překážky v práci

2. Obecně

3. Překážky v práci na straně zaměstnavatele

4. Překážky v práci na straně zaměstnance

4.3 Důležité osobní překážky v práci

4.3.1 Dočasná pracovní neschopnost a karanténa

4.4 Překážky v práci z důvodu obecného zájmu

5. Kontrola a postihy

Dovolená

2. Obecně

3. Dovolená za kalendářní rok

4. Dovolená za odpracované dny

5. Dodatková dovolená

6. Čerpání dovolené

7. Krácení dovolené

8. Náhrada za dovolenou

9. Kontrola a postihy

Kontrolní činnost v oblasti dodržování pracovněprávních předpisů

2. Orgány kontroly

2.2 Orgány inspekce práce

3. Předmět kontroly

4. Kontrolované osoby

5. Práva a povinnosti při kontrole

6. Obrana proti výsledkům kontroly

7. Postih za nesoučinnost

8. Sankce za porušení

9. Informační a poradenská činnost